PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL

MODELO DE COMPETENCIAS

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 PROCESO DE
IMPLEMENTACIÓN DEL
MODELO DE
COMPETENCIAS

INTRODUCCIÓN

La presentación del proceso de implementación del modelo de

competencias tiene como finalidad instruir al líder de implementación de
la NTC 5906 del Centro de Arbitraje y/o Conciliación acerca de los
aspectos básicos relacionados con el concepto de “competencia”, su
relación con los procesos de calidad y los principales elementos a tener
en cuenta para el diseño de un modelo de competencias en el Centro.

El líder del proyecto deberá familiarizarse con el contenido de esta

presentación y capacitar al personal en los aspectos más importantes
para la implementación del modelo de competencias del Centro, dentro
del tiempo estipulado para la Fase 5 por la Guía de Implementación de la
NTC 5906.

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 CONTENIDO
ASPECTOS BÁSICOS
1 DE LAS
COMPETENCIAS

Definición

Relación con la
Calidad 2

Propósito ASPECTOS DE
COMPETENCIA DISEÑO DEL
MODELO DE
Supuestos COMPETENCIAS

Modelos de
Competencias Diseño

Desarrollo

Evaluación

Mejora

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 1 ASPECTOS BÁSICOS
DE LAS
COMPETENCIAS

DEFINICIÓN
De acuerdo con un estándar de aceptación
internacional como lo es la ISO 9000:2005
(norma técnica de calidad) la competencia
es “la habilidad demostrada para aplicar
conocimientos y aptitudes”.

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 RELACIÓN CON LA
CALIDAD

• ¿Qué tipo de personas se requiere

para elevar la calidad en la
organización?
Personal con un alto desempeño,
que realiza su trabajo sobresaliendo
entre los demás.

• ¿Porqué se dice que estas personas

hacen su trabajo “con calidad”?
Porque están orientadas al logro de
resultados, trabajan observando
altos estándares de productividad,
tienen iniciativa y motivación para
realizar su trabajo, tienen habilidad
para aplicar los conocimiento que
su trabajo requiere, entre otras
razones.

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 PROPÓSITO FUNDAMENTAL
Mediante la implementación de un modelo de competencias,
se promueven - desde diferentes niveles- aptitudes que
hacen más eficiente la gestión de la organización, como lo
muestra el esquema:

NIVEL NIVEL NIVEL DE NIVEL

NDIVIDUAL INTERPERSONAL EQUIPO ORGANIZACIONAL
PROMOCIÓN DE COMPETENCIAS

• Iniciativa • Generación de • Trabajo en • Visión CULTURA DE ALTO DESEMPEÑO

• Innovación confianza equipo • Cultura
• Adaptabilidad • Comunicación • Mejora continua • Procesos
• Altos • Negociación • Planeación y
estándares organización
de trabajo • Enfoque en los
• Calidad usuarios

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

SUPUESTOS BÁSICOS
DEL MODELO DE
COMPETENCIAS
En cada área de trabajo de la organización, algunas
personas se desempeñan en forma más efectiva que
otras.

Las más eficientes realizan actividades en forma

diferente y poseen características diferentes a los
demás.

Tales diferencias son apreciables y se pueden evaluar

en los resultados de cada funcionario.

La mejor forma de identificar las características que

indican un desempeño superior es determinar y
analizar los conocimientos, comportamientos,
habilidades y motivaciones relacionados con el
éxito en el trabajo.

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 2 ASPECTOS DE
DISEÑO DEL MODELO
DE COMPETENCIAS

¿ QUÉ ES UN MODELO DE
COMPETENCIAS?

Es el conjunto de competencias que

describen las características
requeridas en un grupo específico
para el logro de los resultados
dentro del contexto de la
organización, así como los roles del
personal y sus responsabilidades.

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 DESARROLLO
DEL MODELO

• Identificar los cargos que requieren

evaluación de competencias
(aquellos que realizan actividades
misionales que impactan en forma
directa la calidad del servicio del
Centro de Conciliación y/o Arbitraje).

• Establecer las competencias

Etapa I necesarias para desempeñar dichas
actividades satisfactoriamente, con
base en los siguientes criterios:

• Educación
• Formación
• Habilidades
• Experiencia

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 Normalización de
competencias
• Elaboración del perfil
Etapa II requerido de acuerdo con
estándares o normas de
competencia laboral

Formación basada en
competencias
Etapa III • Formación orientada hacia
la obtención del perfil de
competencias requerido

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 Certificación de
competencias

• Verificación de
soportes que
demuestren la
competencia de la
Etapa IV persona
• En algunos casos se
puede solicitar
reconocimiento formal
por parte de un
organismo acreditado,
por ejemplo el SENA

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 ALGUNAS DEFINICIONES
ÚTILES PARA EL DISEÑO DEL
MODELO

Formación
Educación:
Preparación para
Estudios académicos
responder a las
adquiridos en el
necesidades
tiempo a través de un
institucionales para el
proceso de estudios
cargo y el desarrollo
formales.
personal

Competencia

Habilidades:
Capacidades de la
Experiencia: persona que permiten el
Desarrollo de desempeño eficiente en
su entorno laboral.
actividades
específicas en un Resultados y
tiempo determinado. comportamientos
laborales que un
trabajador debe lograr y
demostrar en su
desempeño.

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 EDUCACIÓN

Los niveles de los estudios académicos pueden ser:

 Básica Primaria
 Básica Secundaria
 Tecnología
 Profesional
 Postgrado o especialización
 Magister, PHD

Los requisitos académicos pueden ser homologados por la

experiencia, siempre y cuando ésta sea demostrada.

FORMACIÓN

La formación puede ser de carácter interno o externo:

 Interna
 Conocimiento de los procedimientos que competen
al cargo.
 Externa
 Formación técnica
 Seminarios
 Diplomados

Algunos tipos de formación pueden ser validados con la

educación que posea la persona.

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 EXPERIENCIA

Se especifica en función del tiempo transcurrido (años, meses)

desarrollando la actividad:

 Tiempo en cargos similares

 Tiempo en actividades supervisadas
 Tiempo en actividades de supervisión
 Tiempo en la organización

HABILIDADES

Las habilidades requieren estar definidas

claramente y tener ligados criterios de
desempeño, los cuales expresan el cómo y
qué se espera del desempeño

Habilidades Habilidades Habilidades

Corporativas Gerenciales según el rol

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 HABILIDADES
CORPORTIVAS

Las Habilidades Corporativas son aquellas que son comunes

para todos los niveles de la organización y que están
estrechamente relacionadas con la misión, visión, política de
calidad, valores. Algunos ejemplos son:

 Autoconfianza
 Orientación de servicio al cliente
 Pensamiento ético

HABILIDADES
GERENCIALES

Las Habilidades Gerenciales son aquellas relacionadas con las

capacidades que deben tener las personas que ocupan cargos
directivos. Algunos ejemplos son:

 Orientación al logro
 Pensamiento estratégico
 Desarrollo de las personas
 Liderazgo
 Pensamiento ético

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 HABILIDADES
SEGÚN ROLES
ESPECÍFICOS

Estas habilidades están relacionadas con las capacidades que

deben tener las personas que realizan funciones específicas y que
de alguna manera afectan la conformidad del producto. Algunos
ejemplos de habilidades según el rol son:

ROL HABILIDAD

Iniciativa
Director
Planeación

Conciliador Capacidad de escucha

Administrador Capacidad de negociación

Análisis
Auditor
Expresión oral y escrita

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 EVIDENCIAS DE LAS
COMPETENCIAS
Las evidencias son los soportes documentales con los cuales la
persona puede demostrar su competencia.

Para juzgar si una persona tiene la competencia para el

desempeño de una función, es necesario determinar las
evidencias requeridas para demostrar que se cumplen los
requisitos definidos en el perfil. Algunos ejemplos son:

Educación:
Diplomas, actas de grado,
certificados de estudios

Formación:
Certificados externos o internos,
listas de asistencia a capacitación.

Experiencia:
Cartas laborales.

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

La tabla que se presenta a continuación hace referencia a las
evidencias sobre las habilidades del personal:

HABILIDAD

FUENTE
DE DESEMPEÑO* DE CONOCIMIENTO**
DE EVIDENCIA

PRIMARIA
(Directamente de la A través de preguntas A través de preguntas
persona)

Pruebas escritas, orales,

SECUNDARIA Testimonios de jefes,
sesión informal de
(Fuentes externas) compañeros, usuarios
preguntas.

* Al verificar las evidencias para las habilidades de desempeño se

debe tener en cuenta que estas pueden ocurrir naturalmente (ser
resultado del trabajo corriente) o pueden ser simuladas (son la
réplica del ambiente de trabajo).
** La persona debe saber el QUÉ, CÓMO y PORQUÉ de lo que se
debe hacer en su cargo.

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 PERFIL
A continuación se presenta un esquema para definición de un perfil
de acuerdo con los elementos anteriormente mencionados:

Requerimiento
Parámetro General Evidencia

Primaria
Secundaria Diploma
EDUCACIÓN Técnica Acta de Grado
Profesional Certificado

Procedimientos
(Por ejemplo, Lista de
FORMACION ofimática asistencia
básica) Certificado

Tres (3) años en

labores Certificado
EXPERIENCIA similares Laboral

Orientación al
logro De desempeño
Pensamiento (Testimonios)
Estratégico De
HABILIDADES
Innovación conocimiento
Negociación (prueba escrita)

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 EVALUACIÓN DE LAS
COMPETENCIAS

A continuación se presenta una escala de evaluación de

competencias conformada por cinco niveles:

• No domina ni aplica los conocimientos

1 técnicos de acuerdo con los requerimientos
para el perfil.

• Tiene los conocimientos, pero no ha

2 desarrollado las habilidades para aplicarlos
de acuerdo con los procesos, sistemas y
funciones requeridas para el perfil.

• Tiene los conocimientos y habilidades

requeridos para el logro de los objetivos del
3 perfil de acuerdo con sus procesos,
sistemas y funciones requeridas. Esta es la
referencia en la medición.

• Tiene conocimientos y habilidades

4 superiores de acuerdo con los
requerimientos del perfil y excede las metas
requeridas.

• Dominio de los conocimientos y habilidades

5 requeridas para el perfil. Supera los
resultados esperados y participa en
procesos de innovación.

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 GRÁFICA DE LA ESCALA DE
EVALUACIÓN
Existen varias formas de graficar la información obtenida al aplicar
la escala antes señalada, entre las cuales se encuentra la que se
presenta a continuación:

5 Niveles de la escala

4
Referencia de la
medición
3

1
Competencias a evaluar
Competencia 1

Competencia 2

Competencia 3

Competencia 4

Competencia 5

Competencia 6

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 TABLA DE LA ESCALA DE
EVALUACIÓN
La información obtenida al aplicar la escala también puede ser
presentada en una tabla, como se muestra a continuación:

NIVEL
REQUERIDO EVALUACIÓN
1. Planeación
4 4
2. Iniciativa
5 2
3. Flexibilidad
5 3
4. Capacidad de
4 3
escucha
5. Expresión oral y
escrita 3 5
6. Espíritu de
4 4
servicio
7. Capacidad de 3 2
negociación

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS

 MEJORA

Mejorar las competencias significa incrementar el nivel

de dominio de las mismas. Algunas estrategias para que
el personal acometa este proceso de mejoramiento son:

1. Participar en cursos, seminarios y talleres en

forma permanente y de acuerdo con el plan de
formación.
2. Participar en nuevas tareas y proyectos.
3. Buscar asesoría de expertos.
4. Traslado.

P_05_1 PROCESO DE IMPLEMENTACIÓN DEL MODELO DE COMPETENCIAS