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ADMINISTRACIÓN

ORIENTADA A RESULTADOS
(APO)
ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
•Diego Celis Rico

CARACTERISTICAS DE LA APO
•Cecilia Arteaga Ramos

FIJACION DE OBJETIVOS
•Claudia Alejandra Sánchez Cerón

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
•Arturo Herrera Carmona

CICLO DE LA APO
•Carlos Pineda Mosqueda

APRECIACION CRITICA DE LA ADMINISTRACION ESTRATEGICA DE LA APO


•Enrique Garces Hernández
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)

La administración por objetivos es un sistema administrativo


integral en el que se combina en forma sistemática muchas
actividades administrativas básicas y el cual persigue
deliberadamente el cumplimiento eficaz de los objetivos
organizacionales e individuales. (Koontz)

La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la


planeación y el control administrativo basada en el principio de
que, para alcanzar resultados, la organización necesita antes
definir en qué negocio está actuando y a dónde pretende llegar.
(Chiavenato)
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)

Administración basada en Resultados, Administración por


Participación, etc.
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)

Inicialmente se establecen los objetivos anuales de la empresa,


formulados sobre la base de un plan de objetivos a largo plazo y los
objetivos de cada gerente o departamento, con base en los
objetivos anuales de la empresa.

La APO es un proceso por el cual los gerentes, principal y


subordinado, de una organización identifican objetivos comunes,
definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de
resultados esperados y emplean esos objetivos como guías para la
operación de la empresa.
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)

El desempeño esperado de un gerente debe ser reflejo de lo que


se espera en cuanto a la realización de los objetivos de la
empresa, sus resultados deben ser medidos por la contribución de
éstos al éxito del negocio.

El administrador tiene que saber y entender lo que, en términos de


desempeño, se espera de él en función de las metas de la
empresa, y su superior debe saber qué contribución puede exigir y
esperar de él, juzgándolo de conformidad con las mismas.
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)

“La APO es un estilo exigente y equilibrado de administración de


empresas”.

“En la APO, los gerentes principales y subordinados de una


organización definen, en conjunto, sus metas comunes y
especifican las áreas principales de responsabilidad de cada
posición, en relación con los resultados esperados de cada uno,
utilizando esas medidas como guías para mejorar la operación del
sector y para verificar la contribución de cada uno de sus
miembros”.
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS (APO)

“La Administración por Objetivos es un modelo de administración a


través del cual todas las gerencias de una organización
establecen metas para sus gestiones, al inicio de cada período
fiscal, y las cuales son cónsonas con las metas generales fijadas
por los accionistas.”

Peter Drucker
CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

1. EL ESTABLECIMIENTO CONJUNTO DE
OBJETIVOS ENTRE EL GERENTE
Y EL SUBORDINADO

Tanto el gerente como su subordinado participan


activamente en el proceso de definir y establecer
objetivos.
CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

2. ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS PARA


CADA DEPARTAMENTO O POSICION.

Los objetivos pueden denominarse metas,


blancos o finalidades; sin embargo la idea básica
es la misma: determinar los resultados que el
gerente y el subordinado deberán alcanzar.
CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

3. INTERRELACION ENTRE LOS OBJETIVOS


DEPARTAMENTALES

Esta conexión debe implicar objetivos comerciales


con objetivos de producción u objetivos de un nivel
con los objetivos de los niveles superiores e inferiores.
CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

4. ENFASIS EN LA MEDICION Y EN EL CONTROL


DE RESULTADOS

A partir de los objetivos establecidos, el gerente y el


subordinado pasan, entonces, a elaborar los planes
tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor
forma. La APO enfatiza la cuantificación, la medición
y el control. Se hace necesario medir los resultados
alcanzarlos y compararlos con los planeados.
CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

5. CONTINUA EVALUACION, REVISION Y


MODIFICACION DE LOS PLANES

Todos los sistemas de la APO implican la evaluación


y la revisión regular del proceso y de los objetivos por
alcanzar permitiendo que se tomen las providencias
y que se establezcan nuevos objetivos para el
siguiente periodo.
CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

a.- A partir de los objetivos organizacionales y de la


planeación estratégica, se establecen los objetivos
departamentales para el primer año, entre el gerente
del departamento y su superior.

b.- El gerente elabora el Plan Táctico que permite


alcanzar los objetivos departamentales establecidos.
CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

c.- El gerente elabora con sus subordinados los Planes


operacionales necesarios para la imprementación
del Plan Táctico de su departamento.

d.- Los resultados de la ejecución de los planes se


evalúan y comparan continuamente con los objetivos
establecidos.
CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

e.- En función de los resultados obtenidos, se


procede a la revisión y, en su caso, al reajuste de los
planes o de los objetivos establecidos.

f.- En el siguiente ciclo se establecen los objetivos


departamentales para el segundo año, entre el
gerente del departamento y su superior, tomando
como base los resultados del primer año.
CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

g.- Se repite la secuencia del ciclo anterior.

6. PARTICIPACION ACTIVA DE LAS GERENCIAS Y


DE LOS SUBORDINADOS

Existe una intensa participación del gerente y del


subordinado. Cuando el gerente defina los objetivos,
se los vende a los subordinados, los mide y
evalúa el progreso.
CARACTERISTICAS DE LA
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

7. APOYO INTENSIVO DEL PERSONAL

La implantación de la APO requiere del apoyo


intenso de un personal entrenado y preparado.
no se aconseja el abordaje del tipo “hazlo tu mismo”
en la APO, pues ésta exige coordinación e integración
de esfuerzos, lo que puede ser llevado a cabo por
el personal.
PROCESO PARTICIPATIVO Y DEMOCRATICO
DE LA APO
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Que es un objetivo?
Que importancia tienen?
Que es jerarquía de objetivos?

Un objetivo o meta:

Donde quisiéramos estar y que deseamos hacer y


cuándo?
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Objetivos o metas: Son los fines que se persiguen por medio de una
actividad de una u otra índole.

Representan no sólo el punto terminal de la planeación sino el fin


que se persigue mediante la organización, integración de personal, la
dirección y control.

Un objetivo es verificable o cuantificable cuando al final del periodo


es posible determinar si el objetivo se cumplió o no.

Los objetivos claros y verificables facilitan la medición del excedente


(ganancias), así como la eficacia y eficiencia de las acciones
administrativas.
ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS

Los objetivos forman una jerarquía, desde el propósito general hasta


los objetivos individuales específicos.

El punto más alto es el propósito, con dos dimensiones: la sociedad y


la misión o propósito de la empresa.

Áreas de resultados clave, son áreas cuyo desempeño son esenciales


para el éxito de la empresa.

Objetivos por división, departamento, y unidad hasta el nivel inferior de


la organización.
 Especificidad: deben ser claramente estipulados.
 Aceptabilidad: debe haber sido negociado previamente con el
colaborador, el cual debe estar de acuerdo en que debe cumplirlo.
 Flexibilidad: debe ser diseñado de tal modo que pueda ser
modificado en caso de ser necesario.
 Mensurabilidad: debe ser susceptible de medición, es decir, debe
ser cuantificable para que sea realmente motivador para el personal
 Accesibilidad: es imprescindible que sean realistas alcanzables, no
útópicos, por que ello desmotiva al empleado.
 Congruencia: debe estar “amarrados” como otros, orientados en la
misma dirección, cuyo logro esté relacionado con la consecusión de
los primeros
JERARQUIA DE OBJETIVOS

1. Consejo de
Visión administración

Método 2. Misión Método


Administradores
descendente ascendente de nivel superior
3. Objetivos generales de la
organización (Largo plazo,
estratégicos)

4. Objetivos generales más específicos


Administradores
de nivel intermedio
5. Objetivos divisionales

6. Objetivos departamentales y de unidades


Administradores
de nivel inferior
7. Objetivos individuales
Desempeño Objetivos de Desarrollo Personal

Jerarquía de Objetivos Jerarquía Organizacional


Misión:
Tenemos como misión especial exceder constantemente, con
nuestros productos y servicios, todas las expectativas de
nuestros clientes. Esta labor la hacemos en un ambiente de
calidad total donde el producto y el servicio ofrecidos son
reflejos de nuestra cultura empresarial, fundamental sobre las
bases de un desarrollo social sostenible y un beneficio
económico justo.

Visión:
En diez años el Grupo Riba Smith estará integrado por las
cadenas de Supermercados y Cafeterías de mayor prestigio con
operaciones a nivel nacional, la industria de producción de
alimentos más grande del país y la empresa distribuidora de
productos de consumo masivo de mayor confianza en Panamá.
Retorno sobre la Inversión
Empresarial

Aumento del retorno Objetivos


Reducción de la Inversión
organizacionales

Aumento de la Objetivos
facturación Reducción de costos departamentales

Utilización eficiente de Adquisición de Objetivos


los Recursos recursos adicionales
Operacionales
IMPORTANCIA DE LOS OBJETIVOS

•Proporciona una directriz o finalidad común


•Permite el trabajo en equipo
•Sirven de base para evaluar y evitar errores
•Prevención de futuro
•Aumentan la eficiencia

SELECCIÓN DE OBJETIVOS
•Selección
•Prioridad
•Contribución para alcanzar resultados clave
SELECCIÓN DE OBJETIVOS
 Buscar actividad de
mayor impacto en
resultados

 Basado en datos  Concentrado en


concretos y blancos vitales del
alineados con la negocio
estrategia del  Difícil de alcanzar
negocio. pero no imposible
 Usar un lenguaje  Basado en
comprensible actividades
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UNA VEZ ESTABLECIDOS LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES,
EL SIGUIENTE PASO ES SABER COMO ALCANZARLOS, ES DECIR,
ESTABLECER LA ESTRATEGIA EMPRESARIAL QUE SE UTILIZARÁ
PARA ALCANZAR DE FORMA EFICIENTE LOS OBJETIVOS Y
ESCOGER LAS TACTICAS QUE MEJOR IMPLEMENTEN LA
ESTRATEGIA ADOPTADA.

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•ESTABLECER OBJETIVOS
•COMO LOS VAMOS A ALCANZAR
•ELEGIR TACTICAS PARA
IMPLEMENTAR LA ESTRATEGIA

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 ORGANIZACIÓN COMO  CADA DEPARTAMENTO
UN TODO COMO UNIDAD
AISLADA
 OBJETIVOS GLOBALES
ORGANIZACIONALES  OBJETIVOS
DEPARTAMENTALES
 LA DEFINE LA ALTA  LA DEFINE EL
DIRECCION GERENTE DE
 OBJETIVOS A MEDIANO DEPARTAMENTO
PLAZO  OBJETIVOS A CORTO
 ENGLOBA TACTICAS PLAZO

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LA PLANEACION ESTRATEGICA SE
REFIERE A LA FORMA POR LA CUAL UNA
ORGANIZACIÓN PRETENDE APLICAR UNA
DETERMINADA ESTRATEGIA PARA
ALCANZAR LOS OBJETIVOS PROPUESTOS.

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1. FORMULACION DE OBJETIVOS
ORGANIZACIONALES
2. AUDITORIA EXTERNA
3. AUDITORIA INTERNA
4. FORMULACION DE LA ESTRATEGIA
5. DESARROLLO DE PLANES TACTICOS

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LA ORGANIZACIÓN SELECCIONA LOS OBJETIVOS
GLOBALES QUE PRETENDE ALCANZAR A LARGO
PLAZO Y DEFINE EL ORDEN Y PRIORIDAD DE ELLOS.

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SE ESBOZAN LAS CONDICIONES EXTERNAS DE LA
ORGANIZACIÓN EN EL SENTIDO DE HACER UN
CONJUNTO DE PREVISIONES SOBRE EL FUTURO DE
ESTE ESCENARIO.

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1. MERCADOS QUE LA EMPRESA ABARCA.
2. COMPETENCIA.
3. FACTORES EXTERNOS: COYONTURA
ECONOMICA, TENDENCIAS POLITICAS,
SOCIALES, CULTURALES, LEGALES, ETC.

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SE REALIZA UN ANALISIS DE LA ORGANIZACIÓN
COMUNMENTE LLAMADO ANALISIS DE FODAS.

1. ANALISIS DE LOS RECURSOS.


2. ANALISIS DE LA ESTRUCTURA.
3. EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

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SE FORMULAN LAS ALTERNATIVAS QUE LA
ORGANIZACIÓN PUEDE ADOPTAR PARA ALCANZAR LOS
OBJETIVOS, TOMANDO EN CUENTA LAS CONDICIONES
INTERNAS Y EXTERNAS.

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LOS PLANES TACTICOS SE REFIEREN A LAS PRINCIPALES
AREAS DE ACTUACION DEPARTAMENTAL, DEBEN SER
DIVIDIDAS EN SUBESTRATEGIAS PARA SU
IMPLEMENTACION.

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CICLO DE LA ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

La administración por objetivos involucra un proceso


cíclico de manera que el resultado del ciclo permite
correcciones y ajustes en el siguiente ciclo por medio
de la retroalimentación proporcionada por la
evaluación de los resultados.

El ciclo de la APO corresponde al ciclo fiscal de la


empresa (generalmente un año) para facilidad de su
ejecución y control.
A continuación presentaremos a dos autores
neoclásicos: Humble y Odiorne cuyos modelos de la
APO son muy variados y muestran contenidos
diferentes:

Modelo de Humble

Para Humble la APO es un modelo dinámico que


busca integrar las necesidades de la empresa en
definir sus metas de utilidad y crecimiento, con la
necesidad de que el gerente contribuya y se
desarrolle.
Planes
estratégicos
de la empresa

Evaluación y Planes
control de los tácticos de la
resultados empresa

Planes de
Resultados de
cada Dpto. de
cada Dpto.
la empresa
Se considera un estilo de gerencia exigente y
remunerador.

Se deben tener los siguientes cuidados:

1. Revisión crítica de los planes estratégicos y


tácticos de la empresa.

2. Aclaración para cada gerente de los resultados


clave y de los patrones de desempeño que
necesita alcanzar.
3. Creación de un plan de mejoría de la función que
permita medir la contribución de cada gerente para
que se alcancen los objetivos de la empresa.

4. Proporcionar condiciones que permitan alcanzar


los resultados clave.
6. Uso sistemático de la evaluación del desempeño
para ayudar a cada gerente en la superación de
sus puntos débiles y aceptar responsabilidad por
su desarrollo personal y profesional.

7. Aumento de la motivación del gerente por la mayor


responsabilidad, planeación de su carrera y
participación en los resultados de sus objetivos.
Los aspectos anteriores son interdependientes.
Modelo de Odiorne.

George Odiorne propone un modelo de la APO


compuesto por un ciclo de siete etapas gráficamente.
3 El superior establece
objetivos y medidas
para los
subordinados
Revisión de la
estructura de la 3 El subordinado
2 organización propone objetivos y
medidas para su
trabajo
Objetivos de la
organización Acuerdo común
Retroacción y cambios sobre los
Medidas de desempeño objetivos del
de la organización 4 subordinado
1

Evaluación del Abandono de


desempeño de los objetivos
la organización inadecuados
Evaluación periódica
7 Nuev
acumulativa de los
resultados de los Retroacción de os
subordinados contra resultados datos
6 objetivos periódicos contra
5
plazos intermedios
5
Desarrollo de ejecutivos.

La administración por objetivos se encuentra


vinculada a un programa de desarrollo de ejecutivos.
Las personas constituyen la base de la organización y
necesitan participar y colaborar en el establecimiento
de los objetivos para que puedan enfrentarlos con
vitalidad, motivación e interés.
Las técnicas de la APO varían en cuanto a la
evaluación del desempeño y en cuanto a las
recompensas ofrecidas por el alcance de los objetivos
como:
1. Remuneración flexible.

2. Participación en los resultados directos.

3. Promoción.

4. Mayores responsabilidades, etc.


Para que la APO esté vinculada estrechamente con la
motivación de las personas se necesita que ellas
participen en alguna proporción de los beneficios que
se deriven de los resultados alcanzados, y por tanto,
las personas necesitan estar preparadas, entrenadas,
y desarrolladas debidamente en sus habilidades y
competencias.
En otros términos la APO requiere en paralelo de un
programa de desarrollo de los gerentes y
subordinados para que puedan mejorar sus
habilidades personales. El programa de desarrollo
requiere evaluar el desempeño y los resultados
alcanzados, y la identificación del potencial para
fundamentar la capacitación y el perfeccionamiento,
así como el esquema de recompensas y premios.
Lodi, presenta un modelo de programa de desarrollo
de ejecutivos que veremos a continuación:
ETAPAS DEL PROGRAMA DE
NECESIDADES DE LA EMPRESA NECESIDADES DEL EJECUTIVO
DESARROLLO DE EJECUTIVOS

Establecer metas para Planes de objetivos Anuales


“díganme lo que esperan de
aclarar los objetivos del Planes de objetivos
mi”
negocio. Individuales
Planeación de la
Obtener la mejor utilización “denme oportunidad de organización
de los recursos humanos. hacerlo” Remoción de barreras a la
eficiencia
Orientar los recursos
“díganme como estoy
humanos para alcanzar la Evaluación del desempeño
yendo”
eficiencia.
Corregir desvíos en el
“oriéntenme cuando lo
desempeño de los Capacitación y orientación
necesite”
ejecutivos.
Clasificación de cargos
Retribuir el valor de la “páguenme de acuerdo con
ejecutivos
contribución individual. mi contribución”
Sistema de remuneración

Garantizar el futuro del


“favorezcan mi progreso” Plan de sucesión
negocio.
En esencia la administración por objetivos busca
integrar los objetivos de utilidad y desarrollo de la
empresa con los objetivos individuales de las
personas que están encargadas de su realización.

Además el desarrollo de la empresa debe llevarse a


cabo en paralelo con el desarrollo de sus gerentes y
de todo el personal involucrado.
APRECIACION CRITICA DE
LA ESTRATEGIA
ORGANIZACIONAL Y DE LA
APO
PROCESOS INVOLUCRADOS EN LA APO:

Politico

Planeacion

Directivo
VISTA DE DOBLE FILO DE LA
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
La estrategia determina la dirección y da rumbo a
las actividades de la organización.

La estrategia enfoca e integra el conjunto de


esfuerzos organizacionales.

La estrategia define la organización y sus rumbos


VISTA DE DOBLE FILO DE LA
ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

La estrategia proporciona consistencia interna.

Dejar las estrategias a un lado es dejar el barco a


la deriva, la modernidad, las estrategias con
participación de toda la organización, poca
formalización mucha flexibilidad, por que el mundo
esta en constante cambio.
PECADOS CAPITALES DE LA APO

No obtener la participación de la alta dirección


y tampoco de todas las Personas.

Decir que la APO es Infalible.

Adoptar la APO en forma acelerada.

Establecer únicamente objetivos financieros y


cuantificables.
PECADOS CAPITALES DE LA APO

Simplificar al extremo todos los procedimientos.

No aplicar la APO de manera Global. (por


Departamento o jerárquica).

Concentrarse en individuos y no en problemas de


grupos.

Dejar el sistema estatico y sin respuesta al


exterior.
LEVINSON

El procesos ideal de la APO debe acompañarse de


contactos frecuentes y debe de estar separado del
análisis salarial y evaluación de desempeño.

Se deben de complementar ambas con inclusión de


evaluaciones colectivas y metas personales de los
empleados

Estas practicas requieren que en la organización


existan elevados valores éticos y Responsabilidad
social
EXAGERACIONES DE LA APO

1.Exceso de regulaciones y Papeleo.

2.Autocracia e Imposición

3.Motivación Negativa
Características de programas
exitosos de APO:

A.- Énfasis en formulación de objetivos


consensuales

B.- Interacción y Retroalimentación vertical

C.-Oportunidades de participación