Presentacion 13 - 15 - 20 - 21 - de Noviembre

MÓDULO II
SISTEMA DE GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS-LEY
SERVIR
UNIDAD I
El SGRH como parte de la

modernización del Estado
BRAINSTORMING
¿Qué conoce de la modernización del

Estado?¿Conoce como funciona?¿Cómo
entra en esta modernización la gestión de
recursos humanos?
video
PROBLEMÁTICA DE LA
ADMINISTRACIÓN
PÚBLICA
Inadecuado diseño de la estructura
Débil articulación
PERUANA
de organización de funciones
intergubernamental e
intersectorial
Difcultades para realizar buenos
Ajeno a la obtención de
planes que se articulen con su
resultados para el ciudadano.
PROBLEMÁTICA presupuesto.
Bajo desempeño del

Carencia de sistemas y métodos
Ineficiencias en los procesos
Estado, de gestión de la información y el
de producción de bienes y
lo que genera conocimiento.

servicios públicos
desconfanza e Inadecuada política y gestión de
Falta de seguimiento y insatisfacción recursos humanos.
evaluación de los resultados e

ciudadana.
impactos esperados. Carencias en infraestructura, equipamiento y
logística de las entidades.

ADMINISTRACIÓN PÚBLICA QUE SE MIRA A SÍ MISMA
Elaborado por la Secretaría de Gestión Pública
A partir de la problemática identificada, el Estado se ha propuesto emprender un PROCESO DE
REFORMA INTEGRAL DE GESTIÓN A NIVEL GERENCIAL Y OPERACIONAL
Articulación Balance entre

Intergubername flexibilidad y
ntal control
e Intersectorial de la gestión
Estado
Moderno
orientado al
ciudadano,
unitario, Sostenibilidad
Orientación
descentralizado,
al Ciudadano
eficiente, abierto e
inclusivo.
Transparencia, Innovación y
rendición de aprovechamiento de las
cuentas y ética tecnologías
pública. Elaborado por la Secretaría
¿QUÉ COMPRENDE LA POLÍTICA NACIONAL
MODERNIZACIÓ DE LA
DE PÚBLICA?
N GESTIÓN
ESTADO
MODERN
O
 Orientado al
Ciudadano
 Unitario y
Descentralizado
 Eficiente
 Abierto
 Inclusivo
video
GESTION DE RRHH DESDE
EL ESTADO
DISPERSION/DESORDEN UNIDAD DE
REGIMENES/PROFESIONALIZACION/
MERITOCRACIA
SISTEMA ADMINISTRATIVO
DE RECURSOS HUMANOS
Sistema administrativo de gestión de

recursos humanos es el conjunto de
normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos y técnicas
de la gestión de RRHH.
Este subsistema contiene a su vez

siete subsistemas, que son 23
procesos interrelacionados entre sí.
MEJ0R SERVICIO AL
CIUDADANO DESDE LA
PROFESIONALIZACION
“Las instituciones públicas deben

cimentarse en el objetivo de
brindar un mejor servicio al
ciudadano. Este será sostenible si
se sustenta en el crecimiento
personal y profesional de sus
integrantes”
MODELO DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS – SAGRH
Planifcación de Políticas de Recursos Humanos
Gestión de la
Gestión del empleo
compensación
Organización
del trabajo y
su
distribución Gestión del
Desarrollo y
Gestión del rendimiento
capacitación
Gestión de relaciones humanas y sociales

Planifcación de Políticas de Recursos Humanos
Dotamos de estrategias y políticas para la gestión Planifcamos cómo organizaremos los RRHH de la entidad
Organización del Gestión del empleo Administración de personas

Gestión de la
trabajo y su compensación
distribución Gestión de la Incorporación
Legajos: vida del servidor en
el Estado Pagamos sueldos a
Seleccionamos personal servidores
Verifcamos que los
servidores asistan
Diseñar los perfles Como nos vinculamos? Administramos
de los puestos: Nos desplazamos a otros pensiones de los
requisitos Inducimos – que conozcan la puestos servidores
entidad
Disciplina interna
Periodo de Prueba
Gestión del Desarrollo y
Nos vamos del Estado capacitación
Administramos los
puestos
Capacitamos a los
Gestión del rendimiento servidores
Evaluación del desempeño del servidor (qué hace,

Los servidores
cómo lo hace y si contribuye a los objetivos de la
progresan
entidad
Gestión de relaciones humanas y sociales

Relaciones laborales individuales Seguridad y salud en el Cultura y clima
Bienestar social Comunicación interna
y colectivas trabajo organizacional
UNIDAD II
El nuevo Estado y el papel del Gerente

Público
GERENTES PÚBLICOS
Mediante Decreto Legislativo N° 1024 se crea y regula el Cuerpo de Gerentes Públicos, publicado en el diario ofcial El Peruano el 21
de junio de 2008 al que se incorporan profesionales altamente capaces, seleccionados en procesos competitivos y transparentes,
para ser destinados a entidades del Gobierno Nacional, gobiernos regionales y locales que los requieran. Por ello, el régimen de
gerentes públicos es una norma especial que promueve la formación del cuerpo de directivos del servicio civil.
Adicionalmente, se espera que la experiencia de la implementación del Cuerpo de Gerentes Públicos sea un referente capaz de
generar cambios positivos en los procesos de incorporación de funcionarios que llevan a cabo las distintas instituciones del Estado.
CUERPO DE GERENTES PÚBLICOS (CGP)
Sobre el Cuerpo de Gerentes Públicos
El Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP) fue creado mediante

el Decreto Legislativo 1024 que busca asegurar una
gestión de alta calidad en puestos estratégicos del
Estado. Actualmente está conformado por 434
profesionales que han sido seleccionados
meritocráticamente a través de 11 procesos públicos de
selección a nivel nacional en los que ha participado como
veedor del proceso la Asociación Civil Transparencia,
habiendo sido reconocida la selección de Gerentes Públicos
como Buena Práctica Gubernamental por Ciudadanos al
Día y Creatividad Empresarial y cuenta con certifcación de
calidad ISO 9001.
Cabe señalar que la experiencia del Cuerpo de Gerentes

Públicos ha permitido una mejor gestión pública, a través
de la mejora de la ejecución presupuestal y del gasto social,
la optimización de los recursos y la promoción de una
gestión por resultados orientada al ciudadano y ha
permitido a SERVIR desarrollar el nuevo modelo del
segmento de directivos que requiere nuestro país.
GERENTE PÚBLICO
¿compositor/director?
Es el profesional altamente califcado,
que es empleado por el Estado y está
íntimamente involucrado en lo que se ha
llamado “La profesión gubernamental”.
Este funcionario de alto nivel es capaz
de obtener, a través de su liderazgo, la
activa cooperación, participación y
dedicación de su personal.
Algunos pensadores relacionados con el

tema de la Gerencia Pública han tratado
de ilustrar este concepto de Gerente
Público, usando la imagen o metáfora
del Compositor / Director de orquesta
sinfónica. El Compositor / Director, es un
artista de nivel superior que está
califcado para escribir piezas musicales,
tales como, conciertos, sinfonías y
también está califcado para dirigir la
orquesta que ejecutará tales
composiciones.
Objetivos de la creación
de este cuerpo colegiado:
1. Convocar profesionales capaces
para altos puestos de dirección y
gerencias de mando medio, a
través de procesos transparentes
y competitivos;
2. Desarrollar capacidades de
dirección y gerencia en la
Administración Pública y asegurar
su continuidad;
3. Profesionalizar gradualmente los

niveles más altos de la
Administración Pública;
4. Impulsar la reforma del Servicio

Civil.
Marco legal: El Decreto Legislativo Nº 1024 crea el Cuerpo de Gerentes
Públicos y establece la responsabilidad de la Autoridad para
organizar la conformación de dicho cuerpo, regularlo y
gestionarlo.
Asimismo, el Decreto Supremo Nº 030-2009-PCM aprueba el

Reglamento del Régimen Laboral de los Gerentes Públicos
creado por el Decreto Legislativo Nº 10244.
Dicho Reglamento señala cómo opera este instrumento,

detallando los procesos de incorporación de profesionales al
Cuerpo de Gerentes Públicos, de asignación a las instituciones
de los distintos niveles de gobierno, de exclusión y, de otro
lado, describe las características especiales del régimen
laboral que les corresponde.
Adicionalmente, la Presidencia Ejecutiva de SERVIR emite

Resoluciones que establecen los lineamientos del Proceso de
Selección para la incorporación de Gerentes Públicos de cada
año, así como del curso de introducción y su posterior
asignación a la institución que los demanda.
Las funciones de los Gerentes Públicos, así como en el caso de
Funciones del Gerente la metáfora previamente utilizada, son cinco: planifcación,
Público: (5) organización, personal, dirección y control.
1. Planifcación: El Gerente Público debe preparar en forma

cooperativa con sus colegas un plan para su organización.
El plan es una especie de mapa que le dice a la

organización a dónde tiene que ir y por qué. En términos
generales, el plan responde a la pregunta “qué es lo que se
tiene que alcanzar”. El programa es otro tipo de plan que
les dice a los miembros de la organización “cómo” puede
alcanzar sus objetivos, metas o resultados.
En otras palabras, el plan describe con algún detalle,

objetivos generales y específcos (el qué) y además,
también señala las cosas de valor que deben ser obtenidas,
ya que ellas son deseables para todo el grupo de trabajo.
El programa es un documento mucho más detallado, que

señala cómo la organización alcanzará los objetivos
previamente señalados.
La función de planifcación implica 3 tareas separadas:
(1) PLANIFICACION: Tareas 1.1. La discusión y análisis de un problema o serie de problemas. Esta parte también se
(3) llama “tarea de defnir e identifcar la necesidad”. El problema debe ser defnido en la
forma más precisa posible y esta defnición debe contar con la aprobación y consenso del
grupo planifcador. Identifcación exhaustiva, de todos los efectos, resultados o impactos,
descripción y análisis de las causas, factores o variables. En otras palabras, el problema
debe ser defnido en la forma más científca posible.
1.2. La búsqueda de alternativas de solución. El grupo debe discutir y analizar

extensamente estas soluciones tentativas y cuando se logra consenso sobre ellas, estas
deben ser operacionalizadas en forma de propuestas específcas.
1.3. Elegir una alternativa luego de análisis utilizando el sentido común. Con un honesto
análisis de costo- benefcio, después de analizar todos los ángulos pertinentes, sea por
consenso, o al menos por mayoría, se adopta la alternativa elegida.
La función programación implica la operacionalización de la alternativa seleccionada y ello

signifca que la alternativa es detallada sistemáticamente. Se debe reformular el objetivo u
objetivos y a cada uno de ellos se le debe asignar la serie de actividades que se requieren
para conseguirlo. Cada parte dividida debe tener información relacionada con aspectos
tales como, cuándo esta actividad será realizada, qué personal será responsable por la
ejecución de la actividad, qué resultados o metas cuantifcables tiene dicha actividad y
fnalmente, cuál será su costo (presupuesto). De esta forma, cada objetivo de la
alternativa seleccionada se transforma en un verdadero programa de acción. Este programa
se puede representar gráfcamente con un diagrama compuesto por las siguientes columnas: a) Una columna
donde está el objetivo general y los objetivos específcos. b) Una columna donde se ubiquen las actividades.
c) Una columna, incluyendo cronograma. d) Una columna señalando el responsable por actividad. e) Una
columna con los resultados o metas esperadas (cuantifcables) f) Una columna incluyendo todos los costos
pertinentes, es decir, un presupuesto.
(2) ORGANIZACIÓN: 2. Organización: El Gerente Público, en acuerdo
con sus colaboradores y subordinados, debe diseñar
una estructura o sistema de coordinación. En otras
palabras, debe diseñar una carta de organización
llamada también organigrama.
La función organización crea una estructura de
orden, autoridad y coordinación.
La función organización también implica que los

gerentes públicos intentaran ubicar actividades
similares en un mismo cargo. Cuando esta tarea de
agrupar actividades similares termina, la
organización cuenta, entonces, con un conjunto de
cargos homogéneos. Estos ahora deberán ordenarse
en forma jerárquica.
(3) MANEJO DE RECURSOS
HUMANOS 3. Manejo de Recursos Humanos: Una vez que la estructura de la
organización ha sido diseñada, discutida y aprobada, el Gerente Público
debe preocuparse de las funciones de manejo de recursos humanos,
partiendo con la sub-función de reclutamiento y selección de personal.
Esta sub-función, tiene como objetivo asegurar que cada posición o

cargo, incluido en esta estructura, sea ocupado por personas califcadas
y que puedan desempeñar en forma adecuada las funciones y tareas del
cargo. El individuo debe encajarse en el cargo o posición, tal como se
encaja un pie dentro de un zapato o una mano al interior de un guante.
Para conseguir esto, existen sistemas para difundir los cargos
disponibles, para ello se lanzan propagandas en la radio, la televisión y
la prensa escrita.
Los candidatos interesados envían, entonces, sus currículos vitaes a la

ofcina de personal o servicio civil y ahí son sometidos a una
preselección. Aquellos candidatos que completan la lista corta, son
convocados para entrevistas personales.
En estas entrevistas, el candidato es sometido a baterías de preguntas,

test de selección, exámenes escritos, entrevistas con psicólogos, etc.
Para cada cargo, el departamento de personal presenta una terna al jefe
directo (de la línea de mando) quien es el que toma la decisión fnal, de
seleccionar a aquel candidato que mejor llena los requisitos del cargo.
(4) DIRECCION: 4. Dirección: Esta es una de las funciones más
importantes del Gerente Público. Hasta este momento el
gerente ha estado concentrado en actividades de
planifcación, diseño de la estructura, reclutamiento y
selección del personal. En otras palabras estas han sido
funciones preliminares y relativamente estáticas de la
administración. Con la función de dirección los aspectos
dinámicos de la gerencia o Administración Pública se
inician.
En las funciones anteriores se han fjado objetivos, se ha

diseñado la maquinaria y se ha cargado el combustible,
ahora es el momento de poner el motor en marcha y
empezar el movimiento. Es preciso iniciar las actividades
sustantivas y dinámicas.
Estas actividades tienen por objeto implementar los

planes y programas que dieron origen a la organización.
(5) CONTROL:
5. Control: Esta es la última de las funciones gerenciales
y tiene que ver con la supervisión de todas las
actividades diarias y la implementación cotidiana de
planes y programas.
El gerente, usando las columnas de metas y resultados

de sus programas como parámetros de evaluación, debe
observar la conducta organizacional y la forma cómo
estos planes y programas se ejecutan. Esta función, por
lo tanto, signifca la observación, evaluación y
verifcación de las actividades organizacionales. El
gerente debe crear y diseñar sistemas adecuados de
información, que le permitan conocer en la forma más
oportuna posible, cómo las actividades se están
realizando. Particularmente, el gerente debería recibir
información diaria sobre algunos indicadores y
estándares de rendimiento, si las actividades y
resultados obtenidos se alejan de los resultados
esperados, deben introducirse correcciones inmediatas.
UNIDAD III
El Plan Estratégico. Proceso, Ejecución e

Indicadores de Gestión.
CASO PRÁCTICO: Planifcando
Hagamos ahora un plan para tu próximo año – y el resto de
tu vida
1. Defne tres categorías de tu vida (HOGAR, ESTUDIOS, SALUD, HIJOS…)
2. Defnir tres objetivos específcos para cada una de ellas.

3. Escribe cuál será el camino para llegar, cuáles seran las acciones a desarrollar
para conseguirlos
4. Establecer un horario para las actividades que te permitirán conseguirlos.
Y eso es lo que haremos a continuación. Para ello toma un lápiz y papel, y a

escribir.
¿Ya lo tienes? Empecemos…
ANALISIS FODA
La sigla FODA, es un acróstico de Fortalezas
(factores críticos positivos con los que se
cuenta), Oportunidades, (aspectos positivos que
podemos aprovechar utilizando nuestras
fortalezas), Debilidades, (factores críticos
negativos que se deben eliminar o reducir) y
Amenazas, (aspectos negativos externos que
podrían obstaculizar el logro de nuestros
objetivos).
También se puede encontrar en diferentes
bibliografías en castellano como “Matriz de
Análisis DAFO”, o bien “SWOT Matrix” en inglés.
DAFO: Debilidades, Amenazas, Fortalezas y
Oportunidades
SWOT Strenghts, Weaknesses, Opportunities,
Threats
La matriz FODA es una herramienta de análisis
que puede ser aplicada a cualquier situación,
individuo, producto, empresa, etc, que esté
actuando como objeto de estudio en un
momento determinado del tiempo.
En términos del proceso de administración de
empresas, la matriz FODA es el nexo que nos
permite pasar del análisis de los ambientes
interno y externo de la empresa hacia la
formulación y selección de estrategias a seguir
en el mercado.
La administración
estratégica como proceso
Continuo: porque la empresa u
organización nunca pone fn a su labor
estratégica. Esta característica
diferencia a la dirección estratégica de
la planifcación estratégica, pues esta
última suponía normalmente la
existencia de un ciclo de planifcación.
Iterativo: Secuencia de etapas,

repeticiones, y avances o retrocesos de
una etapa a otro según las necesidades
en el desarrollo.
Transfuncional: Abarca al conjunto

de la organización. Supone un esfuerzo
colectivo en el que deben participar
todos los departamentos y
colaboradores de la empresa.
1. Análisis estratégico; busca la obtención y tratamiento de la información
pertinente para reducir la incertidumbre que rodea la elaboración y puesta
Fases de la Administración en práctica de la estrategia. Trata de ayudar a comprender los problemas,
estratégica lo que implica la identifcación y clasifcación de los elementos principales
que afectan a las decisiones estratégicas. Estos elementos pueden ser
agrupados en torno a tres aspectos principales:
– el entorno: se centra en conocer los factores externos que influyen, o pueden influir,
en el funcionamiento y resultados de la empresa. El objetivo es determinar las
oportunidades y amenazas que se ciernen sobre la organización. ¿Cómo es el
entorno de la organización en términos de facilitar o difcultar el logro de los
objetivos? ¿Qué cambios se están produciendo en el entorno y cómo pueden afectar
a la empresa?
– los recursos y capacidad de la empresa: El análisis interno supone el estudio de los

recursos y capacidades de la empresa. Actualmente se considera que la ventaja de la
empresa sobre sus competidores descansa, fundamentalmente, en sus propios
recursos y capacidades. El análisis interno trata de conocer cuáles son las fortalezas
y debilidades de la empresa respecto a sus competidores: qué sabe hacer bien la
empresa y qué hacen mejor los competidores. En consecuencia, el examen de los
recursos y capacidades debe tener siempre como referente los recursos y
capacidades de las empresas competidoras. ¿Qué recursos y capacidades posee la
empresa? ¿Cuáles de estos recursos pueden proporcionar una ventaja respecto a los
competidores?
– los grupos que tienen interés en el desarrollo y funcionamiento de la empresa: El

análisis estratégico debe también centrar el estudio en los grupos de interés
presentes en la empresa, los stakeholders: trabajadores, accionistas, directivos,
clientes, proveedores, Administración Pública. Cada uno de estos grupos tiene sus
propios objetivos. La empresa tratará de recoger esas aspiraciones, ¿Cuáles son los
grupos de interés que se encuentran en la empresa? ¿Cuáles son sus intereses y
expectativas?
2. Elección de la estrategia; Se trata de decidir cuál es la estrategia
que la empresa desarrollará. Para ello es necesario seguir los tres
Fases de la Administración pasos necesarios en cualquier decisión: generación de un
estratégica conjunto de posibles estrategias, evaluación de las distintas
opciones y selección de la alternativa más conveniente. Tomando
en cuenta el entorno, recursos o posibilidades de ejecución y los
grupos de interés.
3. Implementación o puesta en práctica: La puesta en práctica de

la estrategia implica determinar qué hace falta para que ésta
funcione y alcance los resultados previstos. Es preciso alcanzar un
ajuste entre la forma de hacer las cosas en la empresa y los
recursos necesarios para la implantación de la estrategia.
• La implantación de la estrategia exige, pues, el examen de tres
cuestiones o aspectos. En primer lugar, la posibilidad de que la
estructura de la organización permita la puesta en práctica de la
estrategia. En segundo lugar, los recursos de todo tipo que se
precisan. Este análisis se traduce, normalmente, en la
elaboración de planes, programas y presupuestos que
determinan temporalmente la utilización de los recursos
necesarios. Finalmente, la implementación debe tener en
cuenta el cambio estratégico. Es preciso considerar la capacidad
de los directivos para gestionar el cambio. También hay que
evaluar la aceptación del cambio por parte de los empleados, lo
que exige un examen de la cultura de la empresa.
4. Control o evaluación de la estrategia; El control está inmerso en todo el
proceso. No sólo se controlan los resultados de la implementación de la
Fases de la Administración estrategia, sino también su análisis y formulación. También puede ser
conveniente modifcar los objetivos o las estrategias. Pueden haber surgido
estratégica problemas en la puesta en práctica, pues algún aspecto no funciona tan bien
como se había planeado. Todos estos cambios conectan con la naturaleza
continua de la dirección estratégica, que anteriormente apuntamos. De ahí la
opinión de algunos expertos de no considerar el control como una etapa del
proceso.
Por tanto, la empresa debe diseñar los sistemas apropiados para el control de
todo el proceso estratégico. Se trata fundamentalmente de sistemas de
información que permitan a la dirección un control permanente. Se precisa
información cuantitativa (sobre costes, rendimientos, ventas,...), pero, también
información cualitativa (sobre satisfacción de los clientes, iniciativas de los
competidores, situación de los mercados), acerca de un conjunto amplio de
variables.
Existen, pues, dos enfoques generales para explicar el proceso de formación de
la estrategia. Por un lado, la perspectiva racional: los directivos de nivel
superior son los encargados de diseñar la estrategia. Tienen capacidad de
análisis y adoptan decisiones racionales. Los directivos de niveles inferiores y
los empleados implantan la estrategia, ajustándose al plan.
Por otro lado, un enfoque más intuitivo, que considera la estrategia como el
resultado de un proceso de aprendizaje por la propia organización. Este
proceso de abajo arriba se basa en la experiencia de los directivos, en su
habilidad y creatividad, en su sensibilidad para captar los cambios del entorno,
en la atención a los detalles.
La mayoría de los libros de texto y los cursos de dirección estratégica se han
centrado en el enfoque racional. Sin embargo, actualmente se reconoce la
importancia de la intuición, la creatividad, la experiencia y la participación en
la elaboración e implantación de la estrategia.
UNIDAD IV
Aspectos Generales y
Organización del Servicio
Civil
El SERVICIO CIVIL
https://www.youtube.com/watch?v=lXMMZhBh80Y&t=4s
¿QUE SE BUSCA CON LA IMPLEMENTACION DE LA LEY?
Servir mejor al ciudadano y mejorar la calidad del servicio público.
El nuevo régimen del Servicio Civil se ha creado para profesionalizar a los funcionarios
públicos a través de su evaluación constante y capacitación. El Estado progresa con
servidores efcientes.
Hay que hacer lo que se tiene que hacer. MERITOCRACIA, CARRERA PUBLICA,
MEJORES SALARIOS, INCENTIVOS.
http://www.cerem.es/blog/las-personas-como-socios-de-la-organizacion
HOJA DE RUTA PARA LA IMPLEMENTACION
Fase
4
Implement
Fase ación del
3 nuevo
régimen
Concursos
Mejora interna
5 de puestos
Selección
Valorizaci
Fase 4 ón de los
Elaboraci puestos
2 ón de los + CPE
Análisis situacional
3 perfles
de
Cálculo puestos
Fase 2 de la
Análisis de dotación
1 procesos y
1
Mapeo puestos–
de identifcar
Preparació oportunidades
n puestos y
procesos de mejora
Conformaci
ón y
capacitación
de la
Comisión de
Tránsito
REGLAS PARA EL TRÁNSITO
Servidores que pasen al nuevo régimen durante implementación

• No requerirán hacerlo desde el primer nivel de la carrera (durante el tránsito de
la entidad, una vez que culmine el tránsito, solo pueden concursar al primer
nivel).
• Antes de pasar al nuevo régimen, se liquidan los benefcios obtenidos en el
régimen 276, 728 o CAS según sus reglas.
Servidores 276 y 728 que concursen y no ganen o que no

concursen
• Permanecen en su régimen hasta cuando quieran.
• La LSC prohíbe ceses colectivos o compra de renuncias
Incorporación al servicio civil y
Gestión de la capacitación
¿Cuáles son los atributos fundamentales del Servidor Público?
1. La responsabilidad ante las

autoridades democráticamente
elegidas, como representantes de los
ciudadanos;
2. La independencia política que deben
tener respecto de los intereses
específcos de políticos y grupos de
poder, dado que deben defender los
intereses de los ciudadanos y
garantizar la neutralidad de la acción
pública; y
3. La capacidad técnica para desarrollar
políticas públicas efcaces.
LA GESTION DEL EMPLEO
De acuerdo a lo establecido en el Reglamento General de la Ley Nº 30057 – Ley del Servicio Civil, la
incorporación se encuentra dentro del subsistema de gestión del empleo, y se realiza a través de un
proceso de selección, el mismo que tiene las siguientes modalidades de acceso: concurso público
de méritos, contratación directa y cumplimiento de requisitos de leyes especiales, este último
supuesto es aplicable para los casos previstos en la clasifcación de funcionarios públicos
establecidos en el artículo 52º de la Ley.
El proceso de incorporación se divide en selección, vinculación, inducción y periodo de prueba.
SUBSISTEMA DE GESTION DEL EMPLEO (Gestión de la incorporación,
parte A)
INSUMOS PROCESOS RESULTADO

Proceso 5: Selección (nivel 1) Bases de concurso
•Directiva 002-2016-SERVIR/GDSRH, Normas para la
gestión de los procesos de selección en el régimen •Mecanismo de incorporación de servidores Avisos de convocatoria
de la Ley civiles para seleccionar persona idónea para el
http://storage.servir.gob.pe/lsc/directiva/Res060-2 puesto.
016-SERVIR-PE_version_el_peruano.pdf
•Respeta y toma como base: mérito, igualdad de
•Resultados del proceso 3 (MPP) oportunidades, transparencia. Relaciones de candidatos por etapa
del concurso
Actas fnales del Comité
•Resultado del proceso 5 (acta fnal con el/la Proceso 6:Vinculación (**) Contratos
candidato/ha seleccionado/a)
•Formalizar el inicio de vinculo con la entidad Resoluciones
•Normas complementarias para la aplicación del
reglamento de Compensaciones de la Ley, aprobadas •Administración de reincorporación por
por R.M.Nº 151-2016-EF/53. mandato judicial.
SUBSISTEMA DE GESTION DEL EMPLEO (Gestión de la incorporación,
parte B)

Proceso 7: Inducción (nivel 1) Planes de inducción
•Socialización y orientación para el inicio del

trabajo en la entidad.
•Incluye proceso general para incorporación a la

entidad y específco para el área particular
(Ofcina, Dirección o Equipo Funcional) Registro de inducciones
•Resultados del proceso 6 (Contrato o Resolución)
Proceso 8:Periodo de Prueba (**) Formatos y reportes de evaluación
•Periodo en el que se aprecia y valida las

habilidades, competencias y experiencias de la Actas de retroalimentación
persona incorporada al servicio.
•Implica retroalimentación.
Requisitos para la incorporación
1. Estar en ejercicio pleno de los derechos civiles,
que para efectos del servicio civil corresponde a
haber cumplido la mayoría de edad al momento
de presentarse al concurso o de la contratación
directa.
2. Cumplir con los requisitos mínimos exigidos para
el puesto.
3. No tener condena por delito doloso, con
sentencia frme.
4. No estar inhabilitado administrativa o
judicialmente. Están inhabilitados
administrativamente quienes están comprendidos
en el Registro Nacional de Sanciones de
Destitución y Despido o quienes lo están
judicialmente con sentencia frme para el
ejercicio de la profesión, cuando ello fuere un
requisito del puesto, para contratar con el Estado
o para desempeñar servicio civil.
5. Tener la nacionalidad peruana, solo en los casos
en que la naturaleza del puesto lo exija, conforme
a la Constitución Política del Perú y las leyes
específcas.
6. Los demás requisitos previstos en la Constitución
Política del Perú y las leyes, cuando corresponda.
Gestión de la capacitación
La Gestión de la Capacitación es la implementación del proceso de Capacitación en las entidades públicas.
La Capacitación es un proceso que tiene como fnalidad mejorar el desempeño de los servidores civiles a
través del cierre de brechas y desarrollo de competencias y conocimientos, que permitan fortalecer sus
capacidades y alcanzar el logro de los objetivos institucionales. Asimismo, constituye una estrategia
fundamental para el fortalecimiento del servicio civil como medio para mejorar la efciencia y efcacia de
la administración pública, lo cual contribuye directamente en la calidad de los servicios brindados a los
ciudadanos.
La gestión de la El servicio civil se basa en el mérito, la igualdad de oportunidades y el aseguramiento de la calidad
capacitación de los servicios del Estado en benefcio de la ciudadanía.
La capacitación tiene como fnalidad cerrar las brechas identifcadas en los servidores civiles,
fortaleciendo sus competencias y capacidades para contribuir a la mejora de la calidad de los
servicios brindados a los ciudadanos y las acciones del Estado y alcanzar el logro de los objetivos
institucionales. Asimismo, constituye una estrategia fundamental para el fortalecimiento del servicio
civil como medio para mejorar la efciencia y efcacia de la administración pública.
SERVIR es el ente rector de la capacitación del sector público. En esa condición, planifca, desarrolla,
gestiona y evalúa la política de capacitación del sector público. Son funciones de SERVIR, en su
calidad de ente rector, las siguientes:
• Planifcar, formular, desarrollar y gestionar la política nacional de capacitación en el servicio civil y

evaluar sus resultados.
• Dictar normas para la capacitación de aquellos que en la evaluación de desempeño no alcancen un
grado de sufciencia compatible con las obligaciones y responsabilidades del puesto.
• Planifcar, organizar y promover acciones, planes o programas destinados a fortalecer el Servicio
Civil, preferentemente orientados a temas de Gestión Pública, Políticas Públicas, Desarrollo y
Gestión de Proyectos para los tres niveles de gobierno.
• Priorizar la adopción de medidas destinadas a mejorar y/o fortalecer la capacitación en función de
las necesidades del sector público para el cumplimiento de los objetivos del Estado.
• Desarrollar los instrumentos técnicos normativos en el marco de su competencia para la
implementación de la política de capacitación del sector público.
• Monitorear el cumplimiento por parte de las entidades de los criterios, procedimientos y
regulaciones de la materia.
• Identifcar las necesidades de capacitación y proveer información relevante al mercado.
• Certifcar programas de formación laboral y profesional.
• Establecer reglas y criterios para identifcar las universidades, institutos y otros centros de
formación profesional catalogados como de primer nivel.
• Gestionar programas para cubrir subsidiariamente las necesidades de capacitación de otras
entidades.
• Otras que sean necesarias para el cumplimiento de la fnalidad de la capacitación en el sector
público.
Cabe destacar que el servidor que reciba una capacitación por formación laboral o profesional,
fnanciada o canalizada por el Estado, deberá comprometerse a permanecer en la entidad por lo
menos el doble de tiempo que duró la capacitación. Por otro lado, si el servidor renuncia durante o al
término de la capacitación, durante el periodo de permanencia requerido o no aprueba la
capacitación, debe devolver el valor de la misma, o en su defecto el remanente según corresponda,
en atención a la directiva que aprobará SERVIR.
•
“La gestión de la capacitación en las entidades públicas genera una
cadena de valor que tiene como fin ulterior ciudadanos mejor
atendidos. En ese sentido, la capacitación es eficiente cuando
repercute en el desempeño de los servidores civiles. Los servidores
con desempeños óptimos contribuyen al logro de los objetivos
institucionales y a su vez, una entidad que logra sus objetivos,
aporta directamente a la mejora del servicio al ciudadano”
SUBSISTEMA DE DESARROLLO Y CAPACITACION
(Capacitación del personal)
Proceso 17: Capacitación (nivel 1) •Diagnóstico de Necesidades de

•Directiva Normas para la Gestión del proceso de Capacitación-DNC
capacitación en las entidades públicas, aprobada por la •Planifcación de la formación laboral y formación
R.P.E. Nº 141-2016-SERVIR/PE. profesional. •Plan de Desarrollo de las personas
-PDP.
•Directiva Nº 002-2015-SERVIR/GDSRH, Normas para la •Administración de los compromisos asociados a la
Gestión del proceso de administración de puestos, capacitación. •Formato de ejecución (informes) de
elaboración y aprobación del CPE. las capacitaciones.
•Registro de la información de la capacitación.
•Resultados del proceso 14 (Plan de mejora de acuerdo •Registro de capacitaciones internas.
a los resultados obtenidos) •Evaluación de la capacitación.
•Evaluaciones de las capacitaciones.
•Planes institucionales: PEI/ POI
LA GESTION DEL RENDIMIENTO
Las evaluaciones anuales de desempeño son una oportunidad para que el

jefe y/o dueño del negocio o entidad continúe desarrollando las carreras
o profesionalización de sus empleados. A través de la conversación
interactiva, se puede determinar lo que cada empleado o servidor
considere importante durante el proceso de evaluación, des un enfoque
de gestión del cambio.
SUBSISTEMA DE GESTION DEL RENDIMIENTO
(Insumos para mejorar desempeño, reconocimiento, promoción)
INSUMOS PROCESO RESULTADO
Proceso 14: Evaluación de desempeño (nivel 1) •Plan anual de evaluación.

•Directiva que desarrolla el subsistema de gestión del
rendimiento, aprobada por Resolución Ejecutiva Nº •Proceso sistemático de apreciación objetiva del •Herramientas y metodologías de
277-2015-SERVIR-PE. rendimiento de la persona en servicio. evaluación ajustadas a la entidad.
•Metas institucionales en el POI •Contempla las siguientes etapas: planifcación, •Registro de califcaciones.
establecimiento de metas y compromisos,
seguimiento, evaluación, y retroalimentación. •Matriz de monitoreo.
•Plan de mejora de acuerdo a los
resultados obtenidos.
BENEFICIOS DE LA GESTION DEL
RENDIMIENTO
CICLO DE LA GR
https://www.youtube.com/watch?v=TZ_oxiWPsVw&feature=youtu.be
• https://www.youtube.com/watch?
v=TZ_oxiWPsVw&feature=youtu.be
ENTREVISTA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
https://www.youtube.com/watch?v=xSVlo1IicSE
RETROALIMENTACION
https://www.youtube.com/watch?v=K-UJbucxAFQ&t=416s
https://www.youtube.com/watch?v=2UYs1SvYRvE&t=58s
¿QUÉ PERMITE EL CICLO DE LA GR?
La Gestión del
Rendimiento: Un
ciclo que permitirá
• Al servidor: cómo
se está
desempeñando y
cómo puede
mejorar.
• A la entidad: si se
está cumpliendo
con los objetivos
y cómo puede
mejorar.
LA ETAPA DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
•¿Qué se evaluará?:
Cumplimiento de metas (gestión por resultados).
•¿Cuándo se evaluará?
 Ciclo anual
 Implementación gradual (por grupos de entidades, por
grupos de servidores, según lo determine SERVIR)
•¿Cómo se evaluará?: Con Metodologías diferenciadas según:
La Gestión del
Rendimiento: • Tipo de entidad (por ej. Con menos de 20 servidores)
Evaluación del • Tipo de función del servidor.
desempeño •¿Quiénes son los actores de la gestión del rendimiento?
- SERVIR: Supervisa
- ORH: Conduce
- Jefe inmediato: evalúa
- El Comité Institucional de Evaluación: confrma
califcación
- Servidor civil: evaluado
- Tribunal SERVIR: Revisa si lo solicita el servidor
LOS ROLES Y RESPONSABILIDADES EN EL CICLO DE LA GR
Fuente: ENAP – Gestión del Rendimiento

LOS ROLES Y RESPONSABILIDADES EN EL CICLO DE LA GR
Fuente: ENAP – Gestión del Rendimiento

METODOLOGÍA
Nivel de logro
Metas individuales Metas grupales
Nivel de logro Valor asignado

A (Avanzado) 100% A (Avanzado) 100% El porcentaje del
B (Óptimo) 95% B (Óptimo) 95% nivel de logro
vendrá definido
C (Medio)70% C (Medio)70%
por Oficina de
D (Medio -Bajo) 40% D (Medio -Bajo) 40% Planeamiento
E (Bajo) 10% E (Bajo) 10%
¿Cómo se realizará la califcación?
• Los servidores civiles son
califcados de:
• a. Rendimiento distinguido
• b. Buen rendimiento
• c. Rendimiento sujeto a
observación
• d. Personal desaprobado
Las entidades solo pueden califcar

como personal de rendimiento
distinguido hasta el 10% de los
servidores civiles según lo
establecido por la LSC (art. N° 26).
¿observados?
• Los servidores que reciban la

califcación de rendimiento sujeto a
observación, tendrán el derecho y
prioridad para acceder a la formación
laboral en los temas considerados en
su respectivo plan de mejora. Por otro
lado, los servidores con rendimiento
distinguido en al menos dos de las
últimas cuatro evaluaciones podrán
solicitar el fnanciamiento o
cofnanciamiento de actividades de
formación profesional como
maestrías.
CONCLUSIÓN DEL VÍNCULO
La conclusión del vínculo que une a la entidad con el servidor civil
confgura el término de la relación en el servicio civil y la
formalización de este fn.
La LSC contempla como causales de término del servicio civil las

siguientes:
• Fallecimiento.
• Renuncia.
• Jubilación.
• Mutuo acuerdo.
• Alcanzar el límite de edad de 70 años, exceptuando a
aquellos funcionarios públicos de órganos colegiados cuya
función es de asistencia temporal y perciben dieta.
• Pérdida o renuncia a la nacionalidad peruana, en los casos
en que la naturaleza del puesto la exija.
• La sanción de destitución por la comisión de faltas de
carácter disciplinario y la condena penal por delito doloso;
así como la pena privativa de libertad efectiva por delito
culposo por un plazo mayor a tres meses.
• La inhabilitación para el ejercicio profesional o el ejercicio de
la función pública, en ambos casos por un período mayor a 3
meses.
CONCLUSIÓN DEL VÍNCULO
• Cese por causa relativa a la capacidad del servidor en los casos de
desaprobación.
• No superar el período de prueba.
• Supresión del puesto debido a causas tecnológicas, estructurales
u organizativas, entendidas como las innovaciones científcas o de
gestión o nuevas necesidades derivadas del cambio del entorno
social o económico, que llevan cambios en los aspectos
organizativos de la entidad
• Extinción de la entidad por mandato normativo expreso.
• Por decisión discrecional, en el caso de los servidores civiles de
confanza y funcionarios públicos de libre nombramiento y
remoción.
• Cese por causa relativa a la incapacidad física o mental
sobreviniente del servidor que impida el ejercicio de las
funciones que le corresponden.
• De manera facultativa para el servidor, alcanzar la edad de 65
años.
• Cumplimiento de la condición resolutoria o el vencimiento del
plazo de los contratos celebrados a plazo fjo.
FORMALIZACIÓN DEL TÉRMINO
SUBSISTEMA DE GESTION DEL EMPLEO (Grupo2: Gestión de la
Administración de personas, parte B)

Proceso 12: Procedimientos Disciplinarios (**) •Informes
•Directiva Nº002-2015-SERVIR/GPGSC, Régimen •Resoluciones
disciplinario y procedimiento sancionador de la ley •Actuaciones de la entidad desde la Secretaria
Técnica para determinar responsabilidades del
•Directiva que aprueba los Lineamientos para la personal
Administración, funcionamiento, procedimiento de
inspección y consulta del RNSDD •Inscripciones en el registro de sanciones,
destitución y despidos (RNSDD)
•Información de la fnalización del vínculo. Proceso 13: Desvinculación (**) Formato y registro de entregas de
cargo,
•Finalización del vínculo.
•Formalización de la extinción. resoluciones de desvinculación
encuestas de salida
¿QUÉ REQUIERE EL TÉRMINO?
El término del servicio civil requiere la emisión y notifcación de una resolución
o documento, según sea el caso, del servidor civil de la misma jerarquía del
servidor civil que formalizó la vinculación, en la que se expresará la causal de
término y fecha del mismo.
Esta Resolución o documento tendrá efectos declarativos en aquellos casos

donde expresamente lo señale el Reglamento.
ENTREGA DE CARGO
Una vez emitida la resolución o documento correspondiente que determina el

término del vínculo, el servidor deberá realizar la entrega del informe de gestión del
cargo que venía ocupando, bajo responsabilidad administrativa
SITUACIONES QUE SE PRESENTAN EN EL TÉRMINO IMPERFECTO
DEL VÍNCULO
• La destitución injustifcada es toda aquella destitución en la que la entidad

no haya llegado a acreditar la existencia de la causal invocada en el
procedimiento de desvinculación o aquella destitución que se haya
realizado sin la observancia del procedimiento previsto para cada caso.
• La destitución declarada nula o injustifcada por el Tribunal del Servicio Civil o

el Poder Judicial genera en el servidor el derecho a solicitar el pago de una
indemnización o la reposición a su mismo puesto o a un puesto similar de no
ser posible lo primero.
• En el caso de la reposición esta se da sin perjuicio del pago de las

compensaciones dejadas de percibir con motivo de la destitución.
INDEMNIZACION POR DESPIDO INJUSTIFICADO
La indemnización equivale a una y media de las compensaciones económicas

mensuales (compuesta por la principal y la ajustada pagada en el último mes de
servicios), por cada año completo de servicios, hasta un máximo de 12
compensaciones económicas mensuales. Las fracciones se abonan en forma
proporcional por dozavos y treintavos.
Cabe destacar que no procede la reposición ni indemnización en el caso de los
servidores de confanza.
En el caso de los servidores de actividades complementarias contratados a plazo
fjo y los trabajadores de contratación directa, la indemnización será equivalente a
una y media de las compensaciones económicas mensuales (compuesta de la
principal y la ajustada pagada en el último mes de servicio), por cada mes
completo dejado de laborar, con un máximo de doce 12 compensaciones
económicas mensuales.
“ AUNQUE NADA CAMBIE, SI
CAMBIO YO, TODO CAMBIA”
Honoré de Balzac
UNIDAD IV
Servidores civiles y régimen

disciplinario
DERECHOS INDIVIDUALES DE LOS SERVIDORES CIVILES
• Prerrogativas reconocidas por la Ley del

DERECHOS
Servicio Civil a los servidores civiles.
INDIVIDUALES
DE LOS
• Constituyen una contrapartida a las
SERVIDORES
obligaciones que tienen dichos
CIVILEStrabajadores con su empleador (Estado).
DERECHOS DEL SERVIDOR CIVIL
• Derecho vacacional, respecto del cual se concede 30 días por cada
año de servicios.
Los servidores civiles cuentan con los derechos • Se respeta la Jornada máxima de ocho (8) horas diarias o cuarenta y
ocho (48) horas semanales, así como el descanso semanal obligatorio
individuales establecidos en el artículo 35º de la Ley de veinticuatro (24) horas consecutivas como mínimo y un tiempo de
del Servicio Civil (del inciso a) a la n)) refrigerio, que no forma parte de la jornada de trabajo.
• Los servidores podrán gozar de los derechos a que hace referencia la

Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo; así como contar
Adicionalmente, el servidor civil tiene derecho a una con un Seguro de vida en los casos y con las condiciones y límites
establecidos por las normas reglamentarias.
adecuada protección contra el término arbitrario
del servicio civil, y en el caso de los servidores • Asimismo, se les garantiza defensa y asesoría legal, asesoría contable,
económica o afín, por actos o decisiones adoptadas o ejecutadas en
civiles de carrera, a la progresión en el mismo, tal el ejercicio de sus funciones, aun cuando al momento de iniciarse el
como lo establece el literal k) del artículo III del Título proceso hubiese concluido la vinculación con la entidad.
Preliminar de la Ley. • Impugnar ante las instancias correspondientes las decisiones que
afecten sus derechos.
Asimismo, el servidor civil tiene derecho a percibir • Respecto a la destitución declarada nula o injustifcada por el Tribunal
del Servicio Civil o el juez, otorga el derecho al servidor a solicitar el
los aguinaldos, la entrega económica vacacional y la pago de una indemnización o la reposición.
compensación por tiempo de servicios que • Percibir una compensación de acuerdo a lo establecido en la presente
establecen los artículos 31 y 33 de la Ley. Ley y sus normas reglamentarias. Los derechos y benefcios
correspondientes a un puesto no son transferibles de producirse un
supuesto de movilidad a otro puesto.
• Permisos y licencias de acuerdo a lo establecido en las normas

reglamentarias.
A) COMPENSACIÓN
Percibir una compensación de acuerdo a lo establecido en la LSC.
Los derechos y benefcios correspondientes a un puesto no son
transferibles de producirse un supuesto de movilidad a otro puesto.
LSC, ART. 35, LITERAL A)

B) VACACIONES
Gozar de descanso vacacional
efectivo y continuo de treinta
(30) días por cada año
completo de servicios,
incluyendo los días de libre
disponibilidad, regulados en el
reglamento.
El no goce del benefcio en el
año siguiente en que se genera
el derecho no genera
compensación monetaria
alguna y el descanso se
acumula.
LSC, ART. 35, LITERAL B)

REQUISITOS PARA GOZAR DE DESCANSO VACACIONAL
i) EL SERVIDOR CIVIL DEBE CUMPLIR EL

SIGUIENTE RÉCORD VACACIONAL:
Servidores civiles cuya jornada ordinaria

es de seis (6) días a la semana, deben
haber realizado labor efectiva al menos
doscientos sesenta (260) días en dicho
período
Servidores civiles cuya jornada ordinaria

es de cinco (5) días a la semana, deben
haber realizado labor efectiva al menos
doscientos diez (210) días en dicho
período
D.S. N° 040-2014-PCM, REGLAMENTO DE LA LSC , Art. 147

El período vacacional
ii) PARA EFECTOS DEL El permiso y licencia
correspondiente al año
CÓMPUTO DEL RÉCORD sindical
VACACIONAL, SE CONSIDERA anterior
COMO DÍAS EFECTIVOS DE
TRABAJO LOS SIGUIENTES:
Las horas en las que se Los días de huelga,

compensa el permiso por salvo que haya sido
La jornada de servicio; docencia a que se refere el
declarada
de acuerdo con lo Artículo 152, siempre que las
horas de docencia hayan improcedente o ilegal
señalado en el Artículo
145 del presente sido descontadas de la
jornada ordinaria de trabajo.
Reglamento.
Las inasistencias
autorizadas por ley,
Las horas de descanso con convenio individual o
las que se compensa el
colectivo o decisión de
sobre tiempo, siempre que El permiso por
hayan sido descontadas de la entidad.
lactancia materna
la jornada ordinaria de
servicio.
Las inasistencias por

enfermedad común, por
accidentes de trabajo o
enfermedad profesional,
El descanso pre y post
en todos los casos siempre natal
que no supere 60 días al
año.
D.S. N° 040-2014-PCM, REGLAMENTO DE LA LSC , Art. 147

OPORTUNIDAD DEL DESCANSO VACACIONAL
Se fja de No podrá ser Las Ofcinas de El Poder Ejecutivo, SERVIR emite la

otorgado Recursos mediante decreto directiva
común supremo puede
acuerdo entre cuando el Humanos de establecer que correspondiente
el servidor servidor civil las entidades hasta quince (15) que precise las
civil y la esté aprueban la días calendario reglas para su
entidad. A incapacitado programación del descanso aplicación.
por del rol de vacacional se
falta de enfermedad o vacaciones en gocen de forma
acuerdo accidente, el mes de
general por todos
decide la los servidores
salvo que la noviembre de civiles de una o
entidad incapacidad cada año para más entidades
sobrevenga el año públicas.
durante el siguiente.
período de
vacaciones.
D.S. N° 040-2014-PCM, REGLAMENTO DE LA LSC, Art.
141
ACUMULACIÓN DEL DESCANSO VACACIONAL
La acumulación de períodos de
La falta de goce del descanso
descanso vacacional, procede de
vacacional en el año siguiente en que
manera excepcional a solicitud del
se generó el derecho tiene como única
servidor público y solo hasta por dos
consecuencia la acumulación del
(02) períodos de descanso vacacional.
referido descanso, sin que se genere
En este caso, tampoco se genera
derecho a compensación económica
derecho a compensación económica
alguna adicional.
adicional alguna.
Corresponde al inmediato superior del

servidor civil dar cumplimiento a la
programación del rol de vacaciones
D.S. N° 040-2014-PCM, REGLAMENTO DE LA LSC, Art. 141,

ENTREGA ECONÓMICA VACACIONAL
Los servidores civiles tienen derecho a percibir una entrega

económica con motivo del goce del descanso vacacional, en
sustitución y por un monto equivalente al que le correspondería
percibir mensualmente por concepto de valorizaciones principal y
ajustada y, si correspondiera, valorización priorizada. Se abona en la
oportunidad de pago de la compensación económica mensual.

142
REGLAS ESPECIALES APLICABLES A LA ENTREGA
ECONÓMICA VACACIONAL ART. 143
• Si el vínculo del servidor civil termina después de cumplido el año de

servicio y el récord, sin haber disfrutado del descanso vacacional,
tendrá derecho a percibir el íntegro de la entrega económica
vacacional correspondiente.
• Si el vínculo del servidor civil termina antes de cumplido el cómputo

del año de servicio, tendrá derecho a percibir tantos dozavos y
treintavos de la entrega económica vacacional correspondiente como
meses y días computables hubiere prestado servicio,
respectivamente.

143
DÍAS DE LIBRE DISPONIBILIDAD
DÍAS DE LIBRE DISPONIBILIDAD
El servidor civil Los días de libre

Los días de libre
puede disponer disponibilidad se
disponibilidad El goce de los días
libremente de podrán utilizar en
pueden ser de libre Las normas
hasta siete (07) periodos no
dispuestos antes de disponibilidad se internas de cada
días hábiles, de los menores de media
cumplir el año y computa con cargo entidad pública
30 días calendario jornada ordinaria
record vacacional, a los días de establecen el
correspondientes a de servicio, para la
siempre y cuando descanso procedimiento para
su descanso realización de
se cuente o se haya vacacional y se solicitar el uso de
vacacional, en el actividades
generado días contabilizan como los días de libre
año en el que se personales, sin
equivalentes al días calendario del disponibilidad.
generó. No necesidad de
número de días a periodo vacacional.
procede la justifcar su
utilizar.
acumulación. utilización.

144
JORNADA DE TRABAJO
Jornada de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas

semanales, como máximo.
LSC, ART. 35, LITERAL C)

JORNADA DE TRABAJO EN EL SECTOR PÚBLICO
Establece el horario corrido en una sola jornada de trabajo al

día de siete horas cuarenta y cinco minutos (7.45 horas) de
duración en el curso de los meses de enero a diciembre, para
los servidores de la Administración Pública, que regirá de
lunes a viernes.
DECRETO LEY N° 18223. LEY QUE ESTABLECEN

HORARIO CORRIDO PARA SERVIDORES DEL SECTOR
PÚBLICO NACIONAL EN 7.45 HRS.
TRABAJO EN SOBRETIEMPO
El trabajo en SERVIR emitirá la

Nadie puede ser
sobretiempo es directiva sobre la
obligado a trabajar
excepcional, voluntario restitución de las horas
horas extras, salvo en
y compensable con de trabajo en
los casos justifcados en
períodos equivalentes sobretiempo con
que la labor resulte
de descanso. En ningún períodos equivalentes
indispensable a
caso, se paga horas de descanso, así como
consecuencia de un
extras por servicios su modalidad,
hecho fortuito o fuerza
realizados en oportunidad y
mayor.
sobretiempo autorización.

145
MEDIDAS DE AUSTERIDAD, DISCIPLINA Y CALIDAD EN EL
GASTO PÚBLICO
Artículo 8. Medidas en materia de personal
(…)
8.2 Las entidades públicas, independientemente del régimen laboral
que las regule, no se encuentran autorizadas para efectuar gastos
por concepto de horas extras.
LEY N° 30281, LEY DE PRESUPUESTO

DEL SECTOR PÚBLICO PARA EL AÑO
FISCAL 2015
I PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIA
LABORAL
TEMA N° 03: TRATAMIENTO DE LAS HORAS EXTRAS EN EL

SECTOR
PRIVADO Y EN EL SECTOR PÚBLICO.
a. Sobre los trabajadores que no se encuentran sujetos a la jornada

de trabajo y, por tanto, tienen derecho al pago de horas extras:
Trabajadores que cumplen labores intermitentes.
El Pleno acordó:
Los trabajadores de espera, vigilancia o custodia, no están comprendidos
en la jornada máxima solo si es que su prestación de servicios se realiza
de manera intermitente.
b. Sobre las limitaciones presupuestales como justificación para el no
reconocimiento de horas extras en el sector público:
El Pleno acordó:
Las limitaciones presupuestales no privan a los trabajadores del Sector
Público de gozar del pago de horas extras si se ha realizado trabajo en
sobretiempo.
c. Sobre la posibilidad de las entidades del sector público de compensar

el pago de horas extras con períodos de descanso sustitutorio.
El Pleno acordó:
Existe la posibilidad que las entidades del Sector Público compensen el pago
de horas extras con períodos de descanso sustitutorio; sin embargo, para
ello, tal como en el Sector Privado, es necesaria la aceptación del trabajador
y su manifestación de conformidad consignada en un acuerdo (convenio).
MEDIA JORNADA
De acuerdo con las necesidades de la

entidad, se podrá contratar a personal
a media jornada
MEDIA JORNADA
Les corresponderá vacaciones,

gratifcación y CTS proporcionales a la
compensación económica recibida

146
HORARIO DE SERVICIO
Hora de ingreso y salida de los

servidores civiles
Es facultad de la entidad pública

establecer el horario de servicio
HORARIO DE
SERVICIO La entidad pública está facultada a
establecer turnos de servicio -fjos o
rotativos- y modifcar el horario de
servicio
Se establece mediante Directiva

emitida por SERVIR.

147
TELETRABAJO
Las entidades podrán implementar la modalidad de teletrabajo

prevista en la Ley Nº 30036 –Ley que regula el teletrabajo y sus
normas reglamentarias, en función de sus necesidades.
D.S. N° 040-2014-PCM, REGLAMENTO DE LA LSC, Art. 148

DESCANSO SEMANAL
Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas consecutivas,

como mínimo.
LSC, ART. 35, LITERAL D)

DESCANSO EN DÍAS FERIADOS
El servidor civil tiene derecho

a gozar de descanso
compensado
DESCANSO EN DÍAS económicamente en los días
FERIADOS feriados señalados en el
artículo 6º del Decreto
Legislativo Nº 713.

149, PRIMER PÁRRAFO
REQUERIMIENTO DE SERVICIOS EN DÍAS DE DESCANSO
Y FERIADOS
Cuando los requerimientos del servicio que presta la entidad

pública lo hagan indispensable, el servidor civil podrá prestar
servicios en su día de descanso semanal y/o en día feriado, en cuyo
caso la entidad pública deberá fjar obligatoriamente el día o días en
que el servidor civil compensará el descanso semanal y/o feriado
trabajado.

149, SEGUNDO PÁRRAFO
REFRIGERIO
Un tiempo de refrigerio, que

no forma parte de la jornada
de trabajo.
LSC, ART. 35, LITERAL E)

REFRIGERIO EN HORARIO CORRIDO
REFRIGERIO
En el caso de jornadas de
servicio que se cumplen en
horario corrido, el servidor
civil tiene derecho a un
tiempo de refrigerio que no
puede ser inferior a cuarenta y
cinco (45) minutos
La entidad pública establece el

tiempo de refrigerio dentro
del horario de trabajo, no
pudiendo otorgarlo antes de
su inicio ni luego de concluido.

150
IMPUGNAR
Impugnar ante las instancias

correspondientes las
decisiones que afecten sus
derechos.
LSC, ART. 35, LITERAL F)

PERMISOS Y LICENCIAS
Permisos y licencias de acuerdo a lo establecido en las normas

reglamentarias.
LSC, ART. 35, LITERAL G)

PERMISOS
Califca como permiso la ausencia por horas del servidor civil

durante su jornada de servicio autorizada por su jefe inmediato.

PERMISOS OTORGADOS
a) Permiso por
lactancia materna
f) Otros permisos b) Permiso para el

otorgados por cuenta
o interés de la entidad
ejercicio de la
docencia
e) Permiso para
atenciones médicas c) Permiso para la
hasta tres veces al año participación en
sin perjuicio de los órganos
días de libre colegiados
disponibilidad
d) Permiso para el
desempeño de
cargos sindicales

LICENCIAS OTORGADAS
i) Licencia para el cuidado
h) Otras licencias que la
de familiares directos que
a) Licencia por descanso entidad decida otorgarle
se encuentren con
pre y post natal por interés de ella o del
enfermedad en estado
propio servidor civil
grave o terminal
g) Licencia para el
b) Licencia por j) Otras licencias que
desempeño de cargos
paternidad sindicales
establezca la ley
c) Licencia para la
asistencia médica y la
f) Licencia por invalidez
terapia de rehabilitación temporal
de personas con
discapacidad
d) Licencia para el ejercicio D.S. N° 040-2014-PCM,

de cargos políticos de e) Licencia por
elección popular o por
enfermedad y/o accidente
REGLAMENTO DE LA LSC,
haber sido designado Art. 153
funcionario público de libre comprobados
designación y remoción
SEGURIDAD SOCIAL Y PENSIONES
Seguridad social en salud y pensiones, de acuerdo a la legislación

sobre la materia.
LSC, ART. 35, LITERAL H)

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Gozar de los derechos a que hace referencia la Ley N° 29783, Ley de

Seguridad y Salud en el Trabajo.
LSC, ART. 35, LITERAL I)

SEGURO DE VIDA
Seguro de vida y de salud en

los casos y con las condiciones
y límites establecidos por las
normas reglamentarias.
LSC, ART. 35, LITERAL J)

EJERCER LA DOCENCIA
Ejercer la docencia o participar en órganos colegiados percibiendo

dietas, sin afectar el cumplimiento de sus funciones o las
obligaciones derivadas del puesto.
LSC, ART. 35, LITERAL K)

PERMISO POR DOCENCIA
PERMISO POR
DOCENCIA
La docencia ejercida en Las horas utilizadas

Hasta por un No se requiere que el marco de
actividades de
son compensadas
máximo de seis (6) la docencia sea por el servidor de
formación profesional
horas a la semana universitaria o laboral, otorga este común acuerdo con
derecho la entidad

DEFENSA Y ASESORÍA LEGAL
Contar con la defensa y asesoría legal,
asesoría contable, económica o afín, con
cargo a los recursos de la entidad para
su defensa en procesos judiciales,
administrativos, constitucionales,
arbitrales, investigaciones congresales y
policiales, ya sea por omisiones, actos o
decisiones adoptadas o ejecutadas en el
ejercicio de sus funciones, inclusive
como consecuencia de encargos, un
cuando al momento de iniciarse el
proceso hubiese concluido la vinculación
con la entidad. Si al fnalizar el proceso
se demostrara responsabilidad, el
benefciario debe reembolsar el costo
del asesoramiento y de la defensa
especializados.
LSC, ART. 35, LITERAL L)

DEFENSA LEGAL
Los servidores civiles tienen derecho a contar con la defensa y asesoría

legal, asesoría contable, económica o afín, con cargo a los recursos de la
entidad para su defensa en procesos judiciales, administrativos,
constitucionales, arbitrales, investigaciones congresales y policiales, ya
sea por omisiones, actos o decisiones adoptadas o ejecutadas en el
ejercicio de sus funciones, inclusive como consecuencia de encargos,
aun cuando al momento de iniciarse el proceso hubiese concluido la
vinculación con la entidad. La defensa y asesoría se otorga a pedido de
parte, previa evaluación de la solicitud.
Si al fnalizar el proceso se demostrara responsabilidad, el benefciario
debe reembolsar el costo del asesoramiento y de la defensa. SERVIR
emitirá la Directiva que regulará el procedimiento para solicitar y
acceder al mencionado benefcio, requisitos, plazos, montos, entre
otros.

DEFINICIÓN
OBLIGACIONES DE LOS
SERVIDORES CIVILES
Compromisos que debe cumplir razonablemente el servidor público en el

ejercicio de su cargo, siéndoles exigibles por su empleador Estado, quien
incluso puede recurrir a sanciones administrativas, penales y civiles, en el
caso de su incumplimiento
ARTÍCULO 39° DE LA LSC
• Las obligaciones de los servidores civiles se encuentran señaladas
en el artículo 39° de la LSC y comprende del inciso a) al inciso m).
OBLIGACIONES DEL SERVIDOR CIVIL
• Informar a la autoridad superior o denunciar ante la
• El régimen de obligaciones, prohibiciones e autoridad correspondiente los actos delictivos. Faltas
incompatibilidades que reconoce la Ley tiene por fnalidad disciplinarias o irregularidades que conozca.
que el ejercicio de la función pública se ajuste a los intereses
generales, así como garantizar la imparcialidad, objetividad • Actuar con imparcialidad y neutralidad política,
y neutralidad del servidor civil en el ejercicio de la función económica o de cualquier otra índole en el
pública encomendada. desempeño de sus funciones demostrando
independencia a sus vinculaciones con personas,
• Desempeñar sus funciones, atribuciones y deberes partidos políticos o instituciones.
administrativos con puntualidad, celeridad, efciencia,
probidad y con pleno sometimiento a la Constitución • Guardar secreto o reserva de la información
Política del Perú, las leyes, y el ordenamiento jurídico califcada como tal por las normas sobre la materia,
nacional. aun cuando ya no formen parte del Servicio Civil.
• Privilegiar los intereses del Estado sobre los intereses propios • Mejorar continuamente sus competencias y
o de particulares. mantener la iniciativa en sus labores.
• Informar oportunamente a los superiores jerárquicos de • Conducirse con respeto y cortesía en sus relaciones
cualquier circunstancia que ponga en riesgo o afecte el logro con el público y con el resto de servidores. No
de los objetivos institucionales o la actuación de la entidad. adoptar ningún tipo de represalia o ejercer coacción
contra otros servidores civiles o los administrados.
• Salvaguardar los intereses del Estado y emplear
austeramente los recursos públicos. Los recursos y el • Orientar el desarrollo de sus funciones al
personal a su cargo se asignan exclusivamente para el servicio cumplimiento de los objetivos de la institución y a la
ofcial. mejor prestación de servicios que esta brinde.
• Cumplir personalmente con sus funciones en jornada

de servicio.
OBLIGACIONES DEL SERVIDOR CIVIL
• Conservar y mantener la documentación
correspondiente a su puesto.
• Velar por el buen uso de los bienes y materiales

asignados a su puesto.
• Suscribir y presentar las Declaraciones Juradas que,

conforme al ordenamiento jurídico, solicite la entidad.
• Respetar los derechos de los administrados

establecidos en el artículo 55 de la Ley Nº 27444, Ley
del Procedimiento Administrativo General.
• Capacitar a otros servidores civiles en la entidad

donde presta servicios, cuando esta se lo solicite.
• Las demás establecidas en el Reglamento y en el

Reglamento Interno del Servicio Civil de cada entidad.
a) Cumplir leal y diligentemente los deberes y funciones que
impone el servicio público.
LSC, ART. 39, LITERAL A)

b) Privilegiar los intereses del Estado sobre los intereses
propios o de particulares
LSC, ART. 39, LITERAL B)

c) Informar oportunamente a
los superiores jerárquicos
de cualquier circunstancia
que ponga en riesgo o
afecte el logro de los
objetivos institucionales o la
actuación de la entidad.
LSC, ART. 39, LITERAL C)

d) Salvaguardar los intereses del Estado y emplear austeramente
los recursos públicos. Los recursos y el personal a su cargo se
asignan exclusivamente para el servicio ofcial.
LSC, ART. 39, LITERAL D)

e) No emitir opiniones ni brindar declaraciones en nombre de la
entidad, salvo autorización expresa del superior jerárquico
competente o cuando ello corresponda por la naturaleza del
puesto.
LSC, ART. 39, LITERAL E)

f) Informar a la autoridad superior o denunciar ante la autoridad
correspondiente los actos delictivos, faltas disciplinarias o
irregularidades que conozca.
LSC, ART. 39, LITERAL F)

g) Actuar con imparcialidad y neutralidad política.
LSC, ART. 39, LITERAL G)

h) No participar ni intervenir por sí o por terceras personas,
directa o indirectamente, en los contratos con su entidad o
cualquier otra entidad del Estado en los que tenga interés el
propio servidor civil, su cónyuge o parientes hasta el cuarto
grado de consanguinidad o segundo de afnidad.
LSC, ART. 39, LITERAL H)

i) No participar ni intervenir por sí o por terceras personas, directa o
indirectamente, en la gestión de intereses en un procedimiento
administrativo de su entidad. En el caso del nivel nacional de
gobierno, esta prohibición se extiende a los procedimientos
administrativos tramitados ante todas las entidades pertenecientes
a su sector.
LSC, ART. 39, LITERAL I)

j) Guardar secreto o reserva de la información califcada como tal
por las normas sobre la materia, aun cuando ya no formen
parte del Servicio Civil.
LSC, ART. 39, LITERAL J)

k) Mejorar continuamente sus competencias y mantener la
iniciativa en sus labores.
LSC, ART. 39, LITERAL K)

l) Someterse a las evaluaciones que se efectúen en el marco de
la presente Ley.
LSC, ART. 39, LITERAL L)

m) Las demás que señale la presente Ley, sus normas
reglamentarias y demás normas que regulan el Servicio Civil,
en cuanto fueran aplicables.
LSC, ART. 39, LITERAL M)

OBLIGACIONES ESTABLECIDAS EN EL REGLAMENTO
DE LA LSC
a) Desempeñar sus funciones, atribuciones y

deberes administrativos con puntualidad,
celeridad, efciencia, probidad y con pleno
sometimiento a la Constitución Política del Perú,
las leyes, y el ordenamiento jurídico nacional.
b) Actuar con neutralidad e imparcialidad política,

económica o de cualquier otra índole en el
desempeño de sus funciones demostrando
independencia a sus vinculaciones con personas,
partidos políticos o instituciones.

c) Conducirse con respeto y cortesía en sus
relaciones con el público y con el resto de
servidores. No adoptar ningún tipo de represalia
o ejercer coacción contra otros servidores civiles
o los administrados.
d) Orientar el desarrollo de sus funciones al

cumplimiento de los objetivos de la institución y
a la mejor prestación de servicios que esta
brinde.

e) Cumplir personalmente con sus funciones en
jornada de servicio
f) Actuar con transparencia y responsabilidad,

en virtud de lo cual, el servidor público debe de
brindar y facilitar información fdedigna,
completa y oportuna.

156
g) Desarrollar sus funciones con
responsabilidad, a cabalidad y en forma
integral, asumiendo con pleno respeto su
función pública.
h) Cumplir con las disposiciones

reglamentarias de seguridad y salud en el
trabajo.

i) Conservar y mantener la documentación
correspondiente a su puesto.
j) Velar por el buen uso de los bienes y

materiales asignados a su puesto.

k) Los servidores civiles que por el carácter o naturaleza de su
función o de los servicios que brindan, han accedido a
información privilegiada o relevante, o cuya opinión haya sido
determinante en la toma de decisiones, están obligados a
guardar secreto o reserva respecto de lo asuntos o información
que por ley expresa, pudiera resultar privilegiada por su
contenido relevante, empleándola en su benefcio o de terceros
y en perjuicio o desmedro del Estado o de terceros.
l) Suscribir y presentar las Declaraciones Juradas

que, conforme al ordenamiento jurídico, solicite la
entidad.

PRESENTACIÓN DE DECLARACIÓN JURADA DE INGRESOS,
BIENES Y RENTAS DE LOS FUNCIONARIOS Y SERVIDORES
PÚBLICOS DEL ESTADO
La Ley N° 30161, en su artículo 2° establece los obligados a

presentar declaración jurada.
LEY N° 30161 LEY QUE REGULA LA PRESENTACIÓN DE

DECLARACIÓN JURADA DE INGRESOS, BIENES Y RENTAS DE
LOS FUNCIONARIOS Y SERVIDORES PÚBLICOS DEL ESTADO
m) Respetar los derechos de los administrados
establecidos en el artículo 55° de la Ley Nº
27444, Ley del Procedimiento Administrativo
General.
n) Capacitar a otros servidores civiles en la

entidad donde presta servicios, cuando esta se
lo solicite.

156
o) Las demás establecidas en el presente
Reglamento y en el Reglamento Interno del
Servicio Civil de cada entidad.

156
PROHIBICIONES DEL SERVIDOR CIVIL
• Resulta preciso que se establezca como prohibición a los servidores civiles
incluyendo a los funcionarios que gozan de la facultad de designación y
Adicionalmente a las obligaciones establecidas en contratación de personal reguladas en la Ley Nº 30057 o que tengan injerencia
directa o indirecta en el proceso de selección o contratación de personas el
el artículo 39º de la Ley, el servidor civil está participar o intervenir por sí o por terceras personas, directa o indirectamente,
sujeto a las siguientes prohibiciones: en los contratos con su entidad o cualquier otra entidad del Estado, en los que
tenga interés el propio servidor, su cónyuge o parientes hasta el cuarto grado de
consanguinidad o segundo de afnidad.
• Asimismo, se establece como deber de todo servidor, el someterse a las
• No participar ni intervenir por si o por evaluaciones que se efectúen en el marco de la ley, dejándose una cláusula de
terceras persona, directa o indirectamente, remisión para tipifcaciones de nuevos deberes, en las normas reglamentarias y
otras que regulan el Servicio Civil, en cuanto fueran aplicables.
en la gestión de intereses en un
procedimiento administrativo de su entidad. • Ejecutar actividades o utilizar tiempo de la jornada, o recursos de la entidad, para
En el caso del nivel nacional de gobierno, esta fnes ajenos a los institucionales.
prohibición se extiende a los procedimientos
• Realizar actividad política en horario de servicio o dentro de la entidad.
administrativos tramitados ante todas las
entidades pertenecientes a su sector. • Atentar intencionalmente contra los bienes de la institución.
• Cometer o participar en actos que ocasionen la destrucción o desaparición de

• No emitir opiniones ni brindar declaraciones bienes tangibles y/o intangibles o causen su deterioro.
en nombre de la entidad, salvo autorización
• Inutilizar o destruir instalaciones públicas o participar en hechos que las dañen.
expresa del superior jerárquico competente
o, cuando ello corresponda por la naturaleza • Otras que se establezcan en el Reglamento Interno del Servicio Civil en el marco
del puesto. de lo establecido en la Ley Nº 30057.
•
PROHIBICIONES E INCOMPATIBILIDADES FUNCIONALES
Los directores, titulares, altos funcionarios, miembros de Consejos Consultivos,

Tribunales Administrativos, Comisiones y otros órganos colegiados que cumplen
una función pública o encargo del Estado, los directores de empresas del Estado
o representantes de éste en directorios, así como los asesores, funcionarios o
servidores con encargos específcos que, por el carácter o naturaleza de su
función o de los servicios que brindan, han accedido a información privilegiada
o relevante, o cuya opinión haya sido determinante en la toma de decisiones,
están obligados a guardar secreto o reserva respecto de los asuntos o
información que por ley expresa tengan dicho carácter.
LEY N° 27588, ART. 1, LEY QUE ESTABLECE PROHIBICIONES E

INCOMPATIBILIDADES DE FUNCIONARIOS Y SERVIDORES PÚBLICOS, ASÍ COMO
DE LAS PERSONAS QUE PRESTEN SERVICIOS AL ESTADO BAJO CUALQUIER
MODALIDAD CONTRACTUAL
PROHIBICIONES ÉTICAS DEL SERVIDOR PÚBLICO
Realizar Actividades de
Mantener Intereses de Conflicto Proselitismo Político
Mantener relaciones o de Obtener Ventajas Indebidas Realizar actividades de
aceptar situaciones en cuyo proselitismo político a través de
Obtener o procurar benefcios o
contexto sus intereses la utilización de sus funciones o
ventajas indebidas, para sí o para
personales, laborales, por medio de la utilización de
otros, mediante el uso de su
económicos o fnancieros infraestructura, bienes o
cargo, autoridad, influencia o
pudieran estar en conflicto con el recursos públicos, ya sea a favor
apariencia de influencia.
cumplimento de los deberes y o en contra de partidos u
funciones a su cargo. organizaciones políticas o
candidatos.
Hacer Mal Uso de Información

Privilegiada
Participar en transacciones u Presionar, Amenazar y/o Acosar
operaciones fnancieras utilizando Ejercer presiones, amenazas o acoso
información privilegiada de la entidad sexual contra otros servidores
a la que pertenece o que pudiera tener públicos o subordinados que puedan
acceso a ella por su condición o afectar la dignidad de la persona o
ejercicio del cargo que desempeña, ni inducir a la realización de acciones
debe permitir el uso impropio de dicha dolosas.
información para el benefcio de algún
interés.
LEY N° 27815, LEY DEL CÓDIGO DE ÉTICA DE LA FUNCIÓN PÚBLICA,
ART. 8
PROHIBICIONES SEÑALADAS EN EL REGLAMENTO DE
LA LSC
a) Ejercer facultades y representaciones diferentes a las que

corresponden a su puesto cuando no le han sido delegadas o
encargadas.
b) Intervenir en asuntos donde sus intereses personales,

laborales, económicos o fnancieros pudieran estar en conflicto
con el cumplimento de los deberes y funciones a su cargo.
c) Obtener o procurar benefcios o ventajas indebidas, para sí o

para otros, mediante el uso de su puesto, autoridad, influencia
o apariencia de influencia.

157
d) Ejecutar actividades o utilizar tiempo de la jornada, o
recursos de la entidad, para fnes ajenos a los
institucionales.
e) Realizar actividad política en horario de servicio o dentro

de la entidad.
f) Atentar intencionalmente contra los bienes de la

institución.

g) Cometer o participar en actos que ocasionen la
destrucción o desaparición de bienes tangibles y/o
intangibles o causen su deterioro.
h) Inutilizar o destruir instalaciones públicas o participar en

hechos que las dañen.
i) Otras que se establezcan en el Reglamento Interno del

Servicio Civil en el marco de lo establecido en la Ley Nº
30057.

PROHIBICIÓN DE DOBLE PERCEPCIÓN DE INGRESOS
“Los servidores del Servicio Civil no pueden percibir del Estado más de una
compensación económica, remuneración, retribución, emolumento o
cualquier tipo de ingreso. Es incompatible la percepción simultánea de
dichos ingresos con la pensión por servicios prestados al Estado o por
pensiones financiadas por el Estado, salvo excepción establecida por ley.
Las únicas excepciones las constituyen la percepción de ingresos por

función docente efectiva y la percepción de dietas por participación en uno
(1) de los directorios de entidades o empresas estatales o en Tribunales
Administrativos o en otros órganos colegiados.
Queda prohibida la percepción de ingresos por dedicación de tiempo

completo en más de una entidad pública a la vez.”
LSC, ART. 38°

INCOMPATIBILIDAD DE DOBLE PERCEPCIÓN
• Los funcionarios públicos, directivos públicos, servidores civiles de

carrera, servidores con contratación temporal, o servidores de
actividades complementarias, no pueden percibir del Estado más de
una compensación económica, remuneración, retribución,
emolumento o cualquier tipo de ingreso.
• Es incompatible la percepción simultánea de dichos ingresos con la

pensión por servicios prestados al Estado o por pensiones
fnanciadas por el Estado, excepto de aquello que sea percibido por
función docente efectiva o por su participación en un órgano
colegiado percibiendo dietas, así como las excepciones conforme al
artículo 38° de la LSC.

• Los servidores civiles que solamente formen parte de órganos
colegiados en representación del Estado o que solamente integren
órganos colegiados pueden percibir dietas hasta en dos de ellos, de
acuerdo a la clasifcación de los funcionarios públicos establecida en
el artículo 52° de la LSC.
• Los servidores civiles que hayan sido elegidos en cargos públicos

representativos en los que perciban dietas, pueden percibir hasta una
segunda dieta en un órgano colegiado de acuerdo a la clasifcación de
los funcionarios públicos establecida en el artículo 52° de la LSC.
• En ninguno de los casos, se entenderá que los servidores civiles

podrán mantener un vínculo con dedicación de tiempo completo en
más de una entidad pública de manera simultánea.

INCOMPATIBILIDADES POR COMPETENCIA FUNCIONAL
DIRECTA
Los servidores civiles que accedan a información privilegiada o

relevante o cuya opinión es determinante en la toma de decisiones,
respecto a empresas o instituciones privadas, sobre las cuales ejerza
competencia funcional directa, o hayan resuelto como miembros de
un Tribunal Administrativo o, que al desarrollar una función de
ordenamiento jurídico haya benefciado directa o indirectamente.

Los servidores civiles no podrán mientras se preste un servicio en el sector público:
a) Prestar servicios en éstas bajo cualquier modalidad.

b) Aceptar representaciones remuneradas.
c) Formar parte del Directorio.
d) Adquirir directa o indirectamente acciones o participaciones de estas, de sus
subsidiarias o las que pudiera tener vinculación económica.
e) Celebrar contratos civiles o mercantiles con éstas.
f) Intervenir como abogados, apoderados, asesores, patrocinadores, peritos o árbitros en
los procesos que tengan pendientes con la misma entidad del Estado en la cual prestan
sus servicios, mientras ejercen el cargo o cumplen el encargo conferido; salvo en causa
propia, de su cónyuge, padres o hijos menores. Los impedimentos subsistirán
permanentemente respecto de aquellas causas o asuntos específcos en los que
hubieren participado directamente.
g) Ejercer actos de gestión establecidos en la Ley Nº 28024, Ley que regula la gestión de intereses en
la administración pública y su Reglamento o normas que las sustituyan. Los impedimentos se
extienden hasta un año posterior al cese o a la culminación de los servicios prestados
por el servidor público.

159
NEPOTISMO
Los servidores civiles incluyendo a los funcionarios que gozan de la

facultad de designación y contratación de personal reguladas en la
Ley Nº 30057 o que tengan injerencia directa o indirecta en el
proceso de selección o contratación de personas, están prohibidos
de ejercer dicha facultad en el ámbito de su entidad respecto a sus
parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de af
nidad y por razón de matrimonio, de convivencia o de unión de
hecho.

PROHIBICIÓN DE NOMBRAMIENTO Y
CONTRATACIÓN EN CASOS DE PARENTESCO
Los funcionarios de dirección y/o personal de confanza de las entidades y

reparticiones públicas conformantes del Sector Público Nacional, así como de las
empresas del Estado, que gozan de la facultad de nombramiento y contratación de
personal, o tengan injerencia directa o indirecta en el proceso de selección se
encuentran prohibidos de ejercer dicha facultad en su entidad respecto a sus
parientes hasta el cuarto grado de consanguinidad, segundo de afnidad y por
razón de matrimonio.
LEY N° 26771, LEY QUE ESTABLECE PROHIBICIÓN DE

EJERCER LA FACULTAD DE NOMBRAMIENTO Y
CONTRATACIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR PÚBLICO, EN
CASOS DE PARENTESCO
INJERENCIA DIRECTA E INJERENCIA INDIRECTA
INJERENCIA INJERENCIA
DIRECTA INDIRECTA Es ejercida por un servidor
civil o funcionario, que sin
formar parte de la unidad
Situación en la que el administrativa en la que se
acto de nepotismo se realizó la contratación o el
nombramiento tiene, por
produce dentro de la razón de sus funciones,
unidad o dependencia alguna injerencia en
administrativa quienes toman o adoptan la
decisión de contratar o
nombrar en la unidad
correspondiente.

160
PROHIBICIÓN DE EJERCER LA FACULTAD DE NOMBRAMIENTO
Y CONTRATACIÓN DE PERSONAL EN EL SECTOR PÚBLICO
a) La prohibición de ejercer la facultad de nombrar, contratar, intervenir en

los procesos de selección de personal, designar cargos de confanza o en
actividades ad honorem o nombrar miembros de órganos colegiados.
b) La prohibición de ejercer injerencia directa o indirecta en el

nombramiento, contratación, procesos de selección de personal,
designación de cargos de confanza o en actividades ad honorem o
nombramiento de miembros de órganos colegiados.
Las prohibiciones señaladas en el literal a) y b) del presente artículo, son

aplicables respecto de parientes hasta el cuarto grado de
consanguinidad, segundo de afnidad, por razón de matrimonio.
DECRETO SUPREMO Nº 021-2000-PCM, REGLAMENTO DE LA LEY N°
26771
NULIDAD DE CONTRATOS Y DESIGNACIONES
Los que se realicen en contravención de lo dispuesto en las

normas relativas al nepotismo.
Conocida y declarada por la autoridad superior de quien

dictó el acto
La resolución que la declara además dispondrá la determinación de

la responsabilidad administrativa y lo conveniente para hacer
NULIDAD DE efectiva la responsabilidad del funcionario que ejerció la facultad de
CONTRATOS Y designación, así como la responsabilidad del servidor que tuvo
DESIGNACIONES injerencia directa o indirecta en la designación
El acto que declara la nulidad de la designación como el que

declara la resolución del contrato deben ser debidamente
motivados emitidos garantizando el derecho de defensa de
los involucrados
La declaratoria de nulidad no alcanza a los actos realizados

por las personas designadas o contratadas a quienes se les
aplicó el presente artículo.

EFECTOS DE LA DESTITUCIÓN NULA O INJUSTIFICADA
“La destitución declarada nula o injustificada por el Tribunal del Servicio Civil o el
juez otorga al servidor civil el derecho a solicitar el pago de una indemnización o la
reposición. En caso de que la entidad se haya extinguido o esté en proceso de
hacerlo sólo corresponde la indemnización. Aquel servidor civil repuesto lo es en su
puesto u otro del mismo nivel. Todo servidor civil repuesto se sujeta a los mismos
deberes, derechos y condiciones aplicables a los servidores del grupo que
corresponda al momento de la reposición.
Es nula la destitución que se fundamente en discriminación por razón de origen,

raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra
índole.
Las normas reglamentarias establecen la indemnización a que se refiere el presente

artículo. No procede reposición ni indemnización en el caso de los servidores de
confianza. Para el caso de funcionarios públicos y directivos públicos que no sean
de confianza se aplican las reglas especiales previstas en la presente Ley.”
LSC, ART. 36°
PLAZO DE PRESCRIPCIÓN
“La prescripción de la acción de cobro de los ingresos, beneficios sociales y

otros derechos derivados de la compensación económica de los servidores
civiles tiene plazo de cuatro (4) años y su cómputo se inicia al término de
la relación con la entidad en la que se generó el derecho que se invoque.
En los demás casos de prescripción se aplica lo dispuesto en las normas

reglamentarias. En ninguno de estos casos la prescripción puede ser mayor
a seis (6) meses contados desde la fecha en que ocurrió el acto que la
motiva.”
LSC, ART. 37°

I: Funcionarios y directivos públicos
LA FUNCIÓN PÚBLICA
CONCEPTO
Conjunto de actividades propias del Estado que son ejecutadas

por personas a su servicio.
Funcionarios y
Estado Servicios públicos
servidores
NATURALEZA
TEORÍAS:
Teoría estatutaria
Teoría contractualista
TEORÍA ESTATUTARIA
La relación del servicio la

regula unilateralmente el
Estado y, por tanto, no
requiere del
consentimiento del agente
público. Se trata de
obligaciones impuestas por
el poder público.
TEORÍA CONTRACTUALISTA
Esta tesis sostiene que la

relación entre el Estado y sus
trabajadores es de naturaleza
contractual. En la que
interviene la voluntad del
Estado y la del propio
trabajador. Este acto jurídico se
perfecciona res inter alias
acta. Ambas voluntades se
subordinan al orden jurídico
para defnir su propia
situación.
MODELOS DE INGRESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA
Modelo abierto
Modelo cerrado
Modelo mixto
MODELO ABIERTO
MODELO
ABIERTO
El régimen gobernante
elige posteriormente a
sus trabajadores
No se reconoce la
existencia de una
carrera administrativa
MODELO CERRADO
MODELO CERRADO:
Existen
Evaluación
Se
Existe
garantiza
Ingreso
categorías
la posibilidad
de
mediante
laméritos
de
estabilidad
empleados
concurso
de
y capacidad
ascenso
laboral
públicos
MODELO MIXTO
MODELO MIXTO
Es el imperante, no existe un
modelo puro
Es abierto para los

funcionarios de dirección y de
confanza
Es cerrado para los

trabajadores de carrera
MODELO OPTADO POR PERU
“La administración pública peruana ha optado desde el Decreto Ley N° 11377 en

1950, un modelo mixto por el cual conviven los dos modelos pero con clara
hegemonía del modelo cerrado o de carrera sobre el abierto o de confianza política”.
HARO CARRANZA, Julio E.; Derecho

Laboral Público, Primera Edición, 2008,
Editorial San Marcos, p. 37
ENTIDADES DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
a) El Poder Ejecutivo, incluyendo Ministerios y Organismos Públicos.

b) El Poder Legislativo.
c) El Poder Judicial.
d) Los Gobiernos Regionales.
e) Los Gobiernos Locales.
f) Los Organismos a los que la Constitución Política del Perú y las leyes
conferen autonomía.
g) Las demás entidades y organismos, proyectos y programas del
Estado, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades
administrativas y, por tanto, se consideran sujetas a las normas
comunes de derecho público.
LSC, ART. 1
LA ENTIDAD PÚBLICA
ENTIDAD PÚBLICA
Tipo A Tipo B
D.S. N° 040-2014-PCM, REGLAMENTO DE LA LSC,

TÍTULO PRELIMINAR, Art. IV
ENTIDAD PÚBLICA TIPO A
• Es aquella organización que cuenta con personería jurídica de

derecho público, cuyas actividades se realizan en virtud de
potestades administrativas y, por tanto, se encuentran sujetas a las
normas comunes de derecho público.

ENTIDAD PÚBLICA TIPO B
• Son aquellos órganos desconcentrados, proyectos, programas o

unidades ejecutoras conforme a la Ley Nº 28411 de una entidad
pública Tipo A que, conforme a su manual de operaciones o
documento equivalente, cumplen los siguientes criterios:
a) Tener competencia para contratar, sancionar y despedir.

b) Contar con una ofcina de recursos humanos o la que haga sus
veces, un titular, entendiéndose como la máxima autoridad
administrativa y/o una alta dirección o la que haga sus veces.
c) Contar con resolución del titular de la entidad pública a la que
pertenece defniéndola como Entidad Tipo B.

LOS SERVIDORES CIVILES
FUNCIONARIO PÚBLICO
Es un representante político o uno que ejerce un cargo público representativo.
Desde su posición, ejerce funciones de gobierno en una organización del Estado o
dirige una entidad o interviene en su conducción; de manera tal que también puede
aprobar políticas y normas.
Algunos ejemplos de funcionarios públicos son los siguientes:
A. Presidente, Vicepresidentes y Consejeros Regionales.

B. Alcaldes, Teniente Alcaldes y Regidores.
C. Gobernadores.
D. Ministros de Estado.
E. Viceministros.
F. Secretarios Generales de Ministerios y aquellos que por ley expresa tengan igual
jerarquía.
G. Gerente General del Gobierno Regional.
H. Gerente Municipal.
I. Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de los órganos colegiados de libre
designación y remoción.
Los funcionarios de acuerdo a su competencia tienen
DERECHOS Y derecho a:
OBLIGACIONES DE LOS 1. La independencia de criterio en la adopción de
FUNCIONARIOS PÚBLICOS decisiones.
2. Solicitar la colaboración de cualquier
dependencia de la Administración Pública para el
cumplimiento de sus funciones.
3. Gozar de las atenciones que corresponda al
puesto.
Por otro lado, las obligaciones de los funcionarios

son:
4. Dirigir las políticas y planes de la entidad a su
cargo.
5. Rendir cuenta sobre los asuntos que sean de su
competencia, en el ejercicio de sus funciones.
6. Proporcionar la documentación y/o información
que le sea solicitada por las autoridades
competentes de acuerdo con la normatividad.
7. Guardar secreto de la información reservada y
utilizarla en forma debida.
8. Dar cuenta a las autoridades competentes de
aquellas órdenes contrarias a la normatividad.
1. Funcionarlo público de elección popular, directa y universal: Es el elegido mediante
elección popular, directa y universal. El ingreso, permanencia y término de su función
están regulados por la Constitución Política y leyes de la materia. Entre ellos tenemos:
TIPOS DE FUNCIONARIOS Presidente de la República.
PÚBLICOS Vicepresidentes de la República.

Congresistas de la República y del Parlamento Andino.
Presidentes, Vicepresidentes y Consejeros Regionales.
Alcaldes, Teniente Alcaldes y Regidores.
2. Funcionario público de designación o remoción regulada: Los requisitos, proceso de

acceso, período de vigencia o causales de remoción están regulados en norma especial
con rango de ley. Entre ellos tenemos:
Magistrados del Tribunal Constitucional.

Defensor del Pueblo y Defensor adjunto.
Contralor General de la República y Vice contralor.
Presidente y miembros del Jurado Nacional de Elecciones.
Miembros del Consejo Nacional de la Magistratura.
Director General y miembros del Consejo Directivo de la Academia de la Magistratura.
Los jueces que integren el Consejo Ejecutivo del Poder Judicial.
Fiscal de la Nación del Ministerio Público.
Presidente de la Corte Suprema
Rectores y vicerrectores de las universidades públicas.
Entre otros señalados en normas con rango de Ley.

3. Funcionario público de libre designación y remoción: Es aquel cuyo acceso al
Servicio Civil se realiza por libre decisión del funcionario público que lo designa, basada
en la confanza para realizar funciones de naturaleza política, normativa o
administrativa. Entre ellos tenemos:
Ministros de Estado, Viceministros, Secretarios generales de Ministerios y aquellos que por ley
expresa tengan igual jerarquía.
Titulares, adjuntos, presidentes y miembros de los órganos colegiados de libre designación y
remoción.
Gerente General del Gobierno Regional y Gerente Municipal.
REQUISITOS PARA SER FUNCIONARIO
PÚBLICO
CONDICIONES PARA EL CUMPLIMIENTO DEL
SERVICIO
Los derechos, obligaciones, y demás normas de la Ley y el Reglamento de SERVIR, se sujetan a
las siguientes disposiciones específicas para su aplicación a los funcionarios:
1. En materia de desplazamiento solo les son aplicables la comisión de servicios y el encargo
de funciones.
2. Una vez cumplido un año continuo de servicios, los funcionarios tienen derecho al goce de
treinta (30) días calendario de vacaciones; las que deberán gozarse durante el siguiente
ejercicio. Las vacaciones pueden gozarse fraccionadas en periodos no menores de un día,
con excepción de los días de libre disponibilidad, los cuales pueden ser dispuestos en
periodos no menores de media jornada de trabajo, para la realización de actividades
personales y antes de cumplir el año y record vacacional, siempre y cuando se cuente o se
haya generado días equivalentes al número de días a utilizar.
3. Excepcionalmente, las vacaciones pueden acumularse en periodos mayores a los dos años
previstos en el artículo 35 literal b de la Ley.
4. Las licencias y permisos previstos en la Ley y el Reglamento les son aplicables cuando
específicamente los incluyan o, cuando sean compatibles con la naturaleza de las funciones
que realicen y no desvirtúen los fundamentos o razones que originan a tales figuras.
5. No están sujetos a jornada de servicio.
6. La suspensión del servicio civil para los funcionarios de elección popular, directa y universal
y para los funcionarios públicos de designación o remoción regulada se rigen por sus normas
específicas. Para el caso de funcionarios de libre designación y remoción se aplican las
causales de suspensión que están establecidas en el artículo 47 de la Ley, con excepción de
lo dispuesto el literal b) del numeral 47.1 y literal d) del numeral 47.2 del artículo 47 de la
Ley.
DIRECTIVO PÚBLICO
Es el servidor que desarrolla funciones relativas a
la organización, dirección o toma de decisiones de
un órgano, unidad orgánica, programa o proyecto
especial de una entidad estatal. Este grupo
también incluye a los vocales de los Tribunales
Administrativos.
El Director Público de una entidad rf

• Dirige bajo la orientación estratégica de la Alta
Dirección de la entidad, las estructuras y
procesos mediante los cuales se implementan
las políticas públicas y se proveen bienes y
servicios públicos.
• Vela por el logro de los objetivos asignados,
supervisan el logro de metas y gestionan el
desarrollo de los servidores civiles bajo su
responsabilidad.
• La incorporación a puestos directivos se regula por lo establecido en: el Artículo 161,
Artículo 162 y Artículo 163 del Reglamento, excepto para los casos de directivos
califcados de confanza. Adicionalmente, se tendrá en cuenta que la etapa de evaluación
del concurso público de méritos, comprenda como mínimo: evaluación curricular,
RÉGIMEN DEL DIRECTIVO evaluaciones psicotécnicas y de competencias, evaluación de conocimientos y entrevista
fnal.
PÚBLICO • Cabe destacar que SERVIR está facultado a proporcionar las evaluaciones psicotécnicas y
de competencias que las entidades deberán aplicar en sus concursos, pudiendo aplicarse
otras distintas con la autorización de SERVIR, siempre que las mismas garanticen la
transparencia y calidad técnica. SERVIR puede implementar mecanismos de veeduría
para estos procesos.
• Los perfles de puestos directivos se encuentran en el MPT. Las entidades que requieran
un puesto directivo que no se encuentre en el MPT, pueden solicitar de manera
excepcional y justifcada a SERVIR su conformidad. El perfl debe ser formulado de
acuerdo a los lineamientos establecidos.
• Cabe destacar que SERVIR mediante directiva aprueba el procedimiento para los
concursos públicos de directivos delegados.
• Sobre la reubicación de puestos, la entidad puede designar un servidor de confanza en
un puesto ocupado por un directivo público. En dicha situación, corresponde
previamente desplazar a éste a otro puesto de similar nivel, en la misma entidad, para
desempeñar funciones de acuerdo con su perfl, hasta culminar su periodo vigente.
• En cuanto al fortalecimiento de las capacidades, SERVIR desarrollará la planifcación e
implementación de acciones destinadas a fortalecer las capacidades del grupo directivo.
Para ello, está habilitado a solicitar información sobre las evaluaciones de desempeño a
las entidades, así como cualquier otra información pertinente para cumplir con sus
objetivos de fortalecimiento.
• Sobre el sistema de evaluación, las metas para la evaluación de los directivos públicos
deben estar alineados con los objetivos estratégicos de la entidad y deben considerar la
disponibilidad, confabilidad, especifcidad y validez de los recursos con los que cuenta o
tiene a su disposición para su cumplimiento.
• Las metas se fjan dentro de los tres primeros meses de asumidas las funciones por el
directivo y anualmente, en los periodos siguientes, de acuerdo con el cronograma fjado
por la entidad. Se procura que para fjar las metas exista consenso entre el directivo y su
superior directo, pero a falta del mismo, decide el superior. Si el directivo tuviera aún
observaciones a las metas, puede recurrir al superior jerárquico de su superior quien
defnirá en última instancia.
CAUSALES DEL TÉRMINO DE LA
EVALUACION DE DESEMPEÑO DEL DP CONDICION DE DP
La evaluación del desempeño de los

• Si un Directivo incumple las metas según
Directivos Públicos se centra en:
lo dispuesto en los artículos 62º y 63º de
• La verifcación y califcación del la Ley 30057.
cumplimiento de metas defnidas para el
directivo público en el periodo de
gestión. • Se vence el plazo del contrato.
• La identifcación de brechas de
conocimientos y habilidades. Es anual e • Asume el cargo del funcionario público o
incluye a quienes están sujetos a la de servidor de confanza.
condición de confanza.
GRUPO DE SERVIDORES CIVILES EN EL
NUEVO RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
Servidores de Confianza, los Servidores de Confianza forman parte del entorno
directo de la cabeza o de los directivos de una entidad. Son servidores
estrictamente temporales. Su permanencia en el Servicio Civil está supeditada a
la confianza de quien los designa, sin que tengan derecho a la permanencia en el
puesto o en la entidad. Por ello, si el funcionario que los designó es removido o
desplazado, deben poner su cargo a disposición del reemplazante, quien podrá o
no ratificarlos.
El número de Servidores de Confianza no puede superar el 5% del total de puestos

previstos por la entidad (sin contar a los de carreras especiales), con un mínimo
de 2 y un máximo de 50 plazas, ni el 20% de los puestos para Directivos Públicos.
II: Grupo de servidores civiles del
Servicio Civil
LOS SERVIDORES CIVILES
SERVIDOR CIVIL DE CARRERA
Es aquel que realiza actividades directamente vinculadas al
cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración
interna de una entidad pública.
No comprende a los funcionarios, los directivos públicos, los

servidores de confanza, los servidores de servicios
complementarios ni los contratados temporalmente.
Los siguientes, son los aspectos que caracterizan a los

servidores civiles de carrera:
1. Se incorporan al régimen por un período indeterminado.

2. Sujetos únicamente a las causales de suspensión y
término establecidas por ley.
3. La incorporación se efectúa mediante concurso público de
méritos abierto o transversal.
La incorporación al grupo de servidores civiles de carrera se

efectúa mediante concurso público de méritos abierto o
transversal:
INCORPORACION POR CONCURSO
PÚBLICO
TRANSVERSAL ABIERTO
•
Proceso por el cual se accede a un puesto distinto en la propia entidad Proceso por el que se accede a un puesto propio de
o en una entidad diferente y al que sólo pueden postular los carrera pública y al que puede postular cualquier
servidores civiles de carrera, siempre que cumpla con el perfl del persona sea o no servidor civil de carrera siempre
puesto. que cumpla con el perfl del puesto.
•
La progresión implica que el servidor de carrera accede a un puesto • El concurso público de méritos abierto procede:
vacante en cualquier entidad pública incluyendo la propia, a través de
un concurso público de méritos transversal. •
• Cuando se requiere cubrir puesto que corresponden
Se efectúa a un puesto: al nivel inicial de una familia de puestos.
• Del mismo nivel o superior, dentro de una misma familia de puestos.• Cuando se produzca una plaza vacante de puestos
• Del mismo nivel, superior o inferior en otra familia de puestos. altamente especializados. El puesto puede ubicarse
• La progresión puede ocurrir hasta en dos (2) niveles superiores, en cualquier nivel de la entidad convocante.
respecto del nivel en que se encuentra el servidor. • Cuando se trate de entidades nuevas, para cubrir los
puestos de todos los niveles organizacionales de la
El servidor civil de carrera que gane el concurso público de méritos entidad.
transversal solo tiene derecho a las compensaciones y a las
prerrogativas establecidas para el puesto concursado y en tanto se • Cuando resulte desierto el concurso transversal a
mantenga en dicho puesto. nivel de todo el Estado.
SERVIDOR CIVIL DE ACTIVIDADES
COMPLEMENTARIAS
Los servidores de actividades
complementarias son aquellos que
realizan funciones de soporte,
complemento, manuales u operativas
respecto de las funciones sustantivas
y de administración interna que
realiza cada entidad.
En este grupo encontramos por

ejemplo a: trabajadores de limpieza,
vigilancia, jardinería, secretariado,
mensajería, recepción, soporte
informático, registro, archivo, entre
otros.
INCORPORACION Y PERIODO DE PRUEBA
INCORPORACION PERIODO DE PRUEBA

• Los servidores civiles de • Los contratos a plazo indeterminado, el
actividades complementarias son ganador del concurso pasa por un periodo
de prueba no mayor a tres (3) meses. En
contratados a plazo
caso el servidor de actividades
indeterminado o a plazo fijo. complementarias no supere el periodo de
prueba, la relación con el servicio civil
• Los servidores de actividades termina.
complementarias ingresan • Los contratos a plazo fijo requieren periodo
mediante concurso público de de prueba y proceden para la ejecución de
méritos. proyectos o servicios específicos, y se aplica
solo para el primer contrato respecto del
mismo puesto y no para las renovaciones.
• Los contratos culminan con la terminación
del proyecto o servicio específico, el
cumplimiento de la condición resolutoria o el
vencimiento del plazo previsto en el
contrato.
SERVIDORES CIVILES DE
CONFIANZA
Servidores de Confianza, los Servidores de Confianza forman parte del
entorno directo de la cabeza o de los directivos de una entidad. Son
servidores estrictamente temporales. Su permanencia en el Servicio Civil está
supeditada a la confianza de quien los designa, sin que tengan derecho a la
permanencia en el puesto o en la entidad. Por ello, si el funcionario que los
designó es removido o desplazado, deben poner su cargo a disposición del
reemplazante, quien podrá o no ratificarlos.
No conforma un grupo y se sujeta a las reglas que correspondan al puesto
que ocupa.
LIMITES Y CONSECUENCIAS DEL INCUMPLIMIENTO
El número de servidores de confianza en ningún caso es

mayor al cinco por ciento (5%) del total de puestos
previstos por la entidad pública, con un mínimo de dos
(2) y un máximo de cincuenta (50) servidores de
confianza, correspondiendo al titular de la entidad pública
la determinación de la ubicación de los servidores de
confianza.
La inobservancia del porcentaje autorizado o el

incumplimiento de los topes, no genera a favor de los
contratados el derecho a permanencia ni beneficio
distinto a la compensación que corresponda por los
servicios prestados.
De detectarse el incumplimiento se da por terminado el

contrato o designación de todos los servidores
excedentes, sin perjuicio de la responsabilidad de los
encargados de la gestión de los recursos humanos de la
entidad pública
CONTRATACIÓN DESIGNACIÓN
• El vínculo entre los servidores de • La designación de servidores de

confianza y la entidad se establece confianza se realiza mediante
en un contrato escrito de naturaleza acto administrativo, y se publica
temporal, cuya vigencia se en la página web de la entidad.
condiciona a la confianza de quien
los designa, y donde se precisan las
condiciones de empleo, el puesto a
ocupar y la contraprestación a
percibir.
III: Régimen disciplinario y
procedimiento sancionador
• Conjunto de normas y procedimientos
administrativos disciplinarios que buscan
prevenir la comisión de faltas administrativas y
tutelar los derechos de los administrados.
• Contiene principios rectores, normas de

disciplina, faltas, sanciones disciplinarias, las
autoridades y la estructura organizacional
aplicable al PAD.
PAD-Procedimiento
Administrativo
disciplinario
Tipos PAD
La efectúa el jefe
La amonestación verbal inmediato en forma
VERBAL la se sancionan falta
leves. personal y
reservada
AMONESTACIÓN
En la amonestación escrita la
sanción se aplica previo
ESCRITA proceso administrativo
disciplinario.
Se aplica previo
La suspensión es sin goce de procedimiento
SUSPENSIÓN remuneraciones desde un día administrativo
hasta por doce (12) meses. disciplinario.
La destitución implica la
DESTITUCIÓN
separación definitiva de la
entidad.
1. Autoridades PAD
El Tribunal del Servicio

Civil
El Titular de la entidad
El jefe de recursos humanos o

quien haga sus veces.
El jefe inmediato del
presunto infractor.
• La entidad cuentan con un secretario técnico, de
preferencia abogado y designado mediante
resolución del Titular.
Secretaria Técnica • Depende ORH.
Encargado de:
 Recibir denuncias.
 Iniciar investigaciones de ofcio.
 Tramitar los informes de control.
 Precalifcar las presuntas faltas.
 Documentar la actividad probatoria.
 Proponer la fundamentación.
 Administrar los archivos.
 Proponer medidas cautelares.
No tiene capacidad de decisión y sus informes u
opiniones no son vinculantes.
Denuncias. Trámite Toda persona que considere que un servidor civil
ha incurrido en una conducta que tenga las
características de falta disciplinaria, tiene la
obligación de informar de manera verbal o escrita
dicha situación ante la Secretaría Técnica.
La denuncia debe expresar de manera clara y
precisa los hechos que la fundamentan, y
adjuntar las pruebas pertinentes, de ser el caso.
El denunciante es un tercero colaborador de la
Administración Pública. No es parte del
procedimiento disciplinario, por tanto, no tiene
derecho a interponer medios impugnatorios,
informar oralmente o participar de manera activa
en el trámite.
Denuncia de
3ro, Jefe u
otro servidor
Investigación
Plazo de prescripción:
3 años desde que se comete la
Secretario
falta o 1 año desde que RRHH Técnico
la conoce
Autoridad toma Precalifica la falta

conocimiento de
la falta
Comisión de la Archivo Amonestación Suspensión

falta Escrita
Eleva
informe al
Instructor
Jefe Inmediato Jefe Jefe de RHH

Inmediato
De acuerdo con el artículo 96 de la Ley, las medidas cautelares que
excepcionalmente podrá adoptar la entidad son:
Separar al servidor de sus funciones y ponerlo a disposición de la
Oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, para realizar
MEDIDAS CAUTELARES trabajos que le sean asignados de acuerdo con su especialidad.
Exonerar al servidor civil de la obligación de asistir al centro de
trabajo.
Las medidas cautelares pueden ser adoptadas al inicio o durante el
procedimiento administrativo disciplinario sin perjuicio del pago de la
compensación económica correspondiente.
Excepcionalmente, pueden imponerse antes del inicio del
procedimiento, siempre que el órgano instructor determine que la falta
presuntamente cometida genera la grave afectación del interés
general. La medida provisional se encuentra condicionada al inicio del
procedimiento administrativo disciplinario.
Cese de los efectos de las medidas cautelares:
• Con la emisión de la resolución administrativa que pone fin al
procedimiento disciplinario.
• Si en el plazo de cinco (5) días hábiles de adoptada no se comunica
al servidor civil la resolución que determina el inicio del
procedimiento.
• Cuando cesan las razones excepcionales por las cuales se adoptó la
medida provisional.
• Cuando haya transcurrido el plazo fijado para su ejecución.
Primera instancia
1 2
Fase instructiva Fase
Autoridades sancionadora
Autoridades
Jefe: amonestación
Jefe: amonestación
Jefe: suspensión
ORH: suspensión
ORH: destitución Titular: destitución
INVESTIGACIÓN INICIO PAD INFORME DEL SANCIÓN O

PRELIMINAR INSTRUCTOR ARCHIVAMIENTO
Secretaría Técnica Documento que Concluye por la comisión o Si el sancionador

recibe y pre-califica contiene imputación no comisión de la falta y decide apartarse de la
denuncia o reporte de cargos notificado recomienda sanción o recomendación del
interno y remite a al servidor archivo. Si se apartase de instructor –
instructor la ST – fundamenta la fundamenta la razón
razón
PAD-PRIMERA INSTANCIA
Fase Instructiva Fase sancionadora

•
Esta fase se encuentra a cargo del órgano instructor y
1. Esta fase se encuentra a cargo del órgano sancionador
comprende las actuaciones conducentes a la determinación
de la responsabilidad administrativa disciplinaria. y comprende desde la recepción del informe del
órgano instructor, hasta la emisión de la comunicación
Se inicia con la notificación al servidor civil de la comunicación que determina la imposición de sanción o que
que determina el inicio del procedimiento administrativo determina la declaración de no a lugar, disponiendo,
disciplinario, brindándole un plazo de cinco (05) días hábiles en este último caso, el archivo del procedimiento.
para presentar su descargo, plazo que puede ser prorrogable.
2. El órgano sancionador debe emitir la comunicación
Vencido dicho plazo, el órgano instructor llevará a cabo el pronunciándose sobre la comisión de la infracción
análisis e indagaciones necesarios para determinar la imputada al servidor civil, dentro de los diez (10) días
existencia de la responsabilidad imputada al servidor civil, en hábiles siguientes de haber recibido el informe del
un plazo máximo de quince (15) días hábiles. órgano instructor, prorrogable hasta por diez (10) días
hábiles adicionales, debiendo sustentar tal decisión.
La fase instructiva culmina con la emisión y notificación del
informe en el que el órgano instructor se pronuncia sobre la 3. Entre el inicio del procedimiento administrativo
existencia o no de la falta imputada al servidor civil, disciplinario y la notificación de la comunicación que
recomendando al órgano sancionador la sanción a ser impone sanción o determina el archivamiento del
impuesta, de corresponder. procedimiento, no puede transcurrir un plazo mayor a
un (01) año calendario.
ACTO QUE INICIA EL PAD-CONTENIDO
La resolución que da inicio al procedimiento administrativo disciplinario debe
contener:
• La identificación del servidor civil.
• La imputación de la falta, es decir, la descripción de los hechos que
configurarían la falta.
• La norma jurídica presuntamente vulnerada.
• La medida cautelar, en caso corresponda.
• La sanción que correspondería a la falta imputada. El trámite del
procedimiento.
• Los antecedentes y documentos que dieron lugar al inicio del procedimiento.
• La autoridad competente para recibir los descargos y el plazo para
presentarlos.
El acto de inicio deberá notificarse al servidor civil dentro del término de tres
(3) días contados a partir del día siguiente de su expedición y de conformidad
con el régimen de notificaciones dispuesto por la Ley Nº 27444, Ley del
Procedimiento Administrativo General. El incumplimiento del plazo indicado no
genera la prescripción o caducidad de la acción disciplinaria.
El acto de inicio con el que se imputan los cargos deberá ser acompañado con
los antecedentes documentarios que dieron lugar al inicio del procedimiento
administrativo disciplinario y no es impugnable.
Presentación de descargo;
El servidor civil tendrá derecho a acceder a los antecedentes que dieron origen a la imputación en su
Del PAD y las contra, con la finalidad que pueda ejercer su derecho de defensa y presentar las pruebas que crea
conveniente.
actuaciones del Puede formular su descargo por escrito y presentarlo al órgano instructor dentro del plazo de cinco
(05) días hábiles, el que se computa desde el día siguiente de la comunicación que determina el inicio
imputado del procedimiento administrativo disciplinario. Corresponde, a solicitud del servidor, la prórroga del
plazo. El instructor evaluará la solicitud presentada para ello y establecerá el plazo de prórroga. Si el
servidor civil no presentara su descargo en el mencionado plazo, no podrá argumentar que no pudo
realizar su defensa.
Vencido el plazo sin la presentación de los descargos, el expediente queda listo para ser resuelto.
Informe Oral:
Una vez que el órgano instructor haya presentado su informe al órgano sancionador, este último
deberá comunicarlo al servidor civil a efectos de que el servidor civil pueda ejercer su derecho de
defensa a través de un informe oral, ya sea personalmente o a través de su abogado.
El servidor civil debe presentar la solicitud por escrito; por su parte, el órgano sancionador deberá
pronunciarse sobre esta en un plazo máximo de dos (02) días hábiles, indicando el lugar, fecha u
hora en que se realizará el informe oral.
Actividad probatoria:
Los órganos que conducen el procedimiento administrativo disciplinario ordenan la práctica de
las diligencias necesarias para la determinación y comprobación de los hechos y, en particular, la
actuación de las pruebas que puedan conducir a su esclarecimiento y a la determinación de
responsabilidades.
La entidad se encuentra obligada a colaborar con los órganos encargados de conducir el
procedimiento, facilitándoles los antecedentes y la información que soliciten, así como los recursos
que precisen para el desarrollo de sus actuaciones.
Contenido del informe del órgano instructor:
El informe que deberá remitir el órgano instructor al órgano sancionador debe contener:
• Los antecedentes del procedimiento.
• La identificación de la falta imputada, así como de la norma jurídica presuntamente vulnerada.
• Los hechos que determinarían la comisión de la falta.
• Su pronunciamiento sobre la comisión de la falta por parte del servidor civil.
• La recomendación de la sanción aplicable, de ser el caso.
• Proyecto de resolución, debidamente motivada.
El órgano sancionador puede apartarse de las recomendaciones del órgano instructor, siempre y
cuando motive adecuadamente las razones que lo sustentan.
Fin del procedimiento en primera instancia:
La resolución del órgano sancionador pronunciándose sobre la existencia o inexistencia de responsabilidad
administrativa disciplinaria pone fin a la instancia.
Dicha resolución debe encontrarse motivada y debe ser notificada al servidor civil a más tardar dentro de los
FIN DEL PAD Y cinco (05) días hábiles siguientes de haber sido emitida.
Si la resolución determina la inexistencia de responsabilidad administrativa disciplinaria, también deberá
SU EJECUCION disponer la reincorporación del servidor civil al ejercicio de sus funciones, en caso se le hubiera aplicado alguna
medida provisional.
El acto que pone fin al procedimiento disciplinario en primera instancia debe contener, al menos:
La referencia a la falta incurrida, lo cual incluye la descripción de los hechos y las normas vulneradas, debiendo
expresar con toda precisión su responsabilidad respecto de la falta que se estime cometida.
• La sanción impuesta.
• El plazo para impugnar.
• La autoridad que resuelve el recurso de apelación.
Ejecución de las sanciones disciplinarias:
Las sanciones disciplinarias son eficaces a partir del día siguiente de su notificación.
La destitución acarrea la inhabilitación automática para el ejercicio de la función pública una vez que el acto
que impone dicha sanción quede firme o se haya agotado la vía administrativa.
Recursos administrativos:
El servidor civil podrá interponer recurso de reconsideración o de apelación contra el acto administrativo que
pone fin al procedimiento disciplinario de primera instancia, dentro de los quince (15) días hábiles siguientes de
su notificación y debe resolverse en el plazo de treinta (30) días hábiles.
La segunda instancia se encuentra a cargo del Tribunal del Servicio Civil y comprende la resolución de los
recursos de apelación, lo que pone término al procedimiento sancionador en la vía administrativa.
Los recursos de apelación contra las resoluciones que imponen sanción son resueltos por el Tribunal dentro de
los quince (15) días hábiles siguientes de haber declarado que el expediente está listo para resolver.
La interposición de los medios impugnatorios no suspende la ejecución del acto impugnado, salvo por lo
dispuesto en el artículo anterior.
Agotamiento de la vía administrativa:
La resolución del Tribunal del Servicio Civil que resuelve el recurso de apelación o la denegatoria ficta, agotan
la vía administrativa, por lo que no cabe interponer recurso alguno. Contra las decisiones del Tribunal,
corresponde interponer demanda contencioso administrativa.
Si la contratación de una persona ocurre mientras tiene la condición de inhabilitada, el vínculo con la entidad
concluirá automáticamente de conformidad al literal h) del artículo 49º de la Ley, sin perjuicio de la
determinación de la responsabilidad administrativa, civil y penal que corresponda.
Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido:
• Es una herramienta del sistema administrativo de gestión de recursos humanos, donde se inscriben y se actualizan las sanciones
impuestas a los servidores públicos, cuyo registro es obligatorio, las mismas que se publicitan a través del módulo de consulta
ciudadana.
• El Registro tiene por finalidad que las entidades públicas garanticen el cumplimiento de las sanciones y no permitan la prestación de
servicios en el Estado a personas con inhabilitación vigente, así como contribuir al desarrollo de un Estado transparente. El Registro
alerta a las entidades sobre las inhabilitaciones impuestas a los servidores civiles conforme a las directivas de SERVIR.
• Publicidad, Legitimación y Permanencia del Registro:
• El Registro es público. Se garantiza el acceso a su información a toda persona mediante el módulo de consulta ciudadana. Ninguna
entidad pública del Estado podrá alegar desconocimiento o ignorancia de las sanciones inscritas en el Registro.
• Las entidades están obligadas a inscribir las sanciones en el Registro conforme al contenido literal del acto administrativo de sanción.
Las inscripciones se presumen exactas al contenido del acto administrativo de sanción, son válidas y producen todos sus efectos.
• Las sanciones que no se encuentren vigentes continuarán registradas permanentemente, siendo visualizadas únicamente por SERVIR,
salvo las excepciones establecidas por norma.
• Habiendo perdido vigencia la sanción o generada la rehabilitación del servidor, SERVIR únicamente puede brindar información de
sanciones o inhabilitaciones no vigentes al Poder Judicial, a la Contraloría General de la República u otra entidad señalada por norma,
en el marco de sus funciones.
• Administración y Supervisión del Registro:
• SERVIR administra el Registro, dicta las directivas para su funcionamiento y supervisa el cumplimiento de las obligaciones de las
entidades públicas. Lo anterior es sin perjuicio de la competencia de la Contraloría General de la República y los Órganos de Control
Institucional de cada Entidad para determinar las responsabilidades correspondientes de los servidores civiles en caso de
incumplimiento o irregularidades.
• Sanciones materia de inscripción en el Registro:
• Destitución o despido y suspensión, independientemente del régimen laboral en el que fueron impuestas. El jefe de recursos humanos,
o quien haga sus veces, es el responsable de su inscripción, y Contraloría General de la República en el caso de sanciones por
responsabilidad administrativa funcional.
•
IV: Situación de los servidores civiles
contratados bajo los regímenes del D.Leg.
276, 728 y 1057
SITUACION DE LOS SERVIDORES
CIVILES CONTRATADOS BAJO LOS
REGIMENES 276, 728 Y 1057
• Los servidores civiles que actualmente se encuentran
contratados bajo los régimenes 276, 728 no están
obligados a ingresar a la Ley Servir. ES FACULTATIVO.
Mas de pasar al régimen de la LSC, pierden la
posibilidad de optar por la progresión y la movilidad
entre entidades.
• Distinto es el caso de los servidores contratados bajo

los alcances del régimen transitorio 1057, que como su
nombre lo indica no es un régimen laboral sino una
medida transitoria en tanto se defnía el régimen laboral
del Estado. En este último caso, cuando los contratos
hayan vencido OBLIGATORIAMENTE para ser
contratados tendrán que postular, porque no habrán
prórrogas de contrato cuando ya estén en curso los
concursos públicos para cubrir las plazas dispuestas en
el CPE.
ALCANCES DE LA LEY SERVIR PARA LOS SERVIDORES 276, 728 Y
CAS
A partir del día siguiente de la publicación de la Ley del Servicio Civil (LSC),
5 de julio de 2013, son de aplicación inmediata para los servidores civiles
en los regímenes de los Decretos Legislativos 276 y 728 las disposiciones
referidas a los Principios de la LSC; Organización del Servicio Civil; y
Derechos Colectivos.
Las normas de la LSC sobre capacitación y evaluación, así como sobre el
régimen disciplinario y régimen sancionador, se aplican con la vigencia de
las normas reglamentarias de dichas materias, con excepción de lo previsto
en los artículos 17 y 18 de la LSC, las cuales se aplican una vez que se
emita la resolución de inicio del proceso de implementación. Cabe precisar
que el régimen disciplinario ya se encuentra vigente y se desarrolla en el
Reglamento General de la LSC.
En la Cuarta disposición complementaria de la Ley del Servicio Civil, la

norma expresa:
Los servidores bajo los regímenes de los Decretos Legislativos 276, 728 y
1057 pueden trasladarse voluntariamente y previo concurso público de
méritos al régimen previsto en la presente Ley. Las normas reglamentarias
establecen las condiciones con las que se realizan los concursos de traslado
de régimen. La participación en los concursos para trasladarse al nuevo
régimen no requiere de la renuncia previa al régimen de los Decretos
Legislativos 276, 728 y 1057, según corresponda.
ALCANCES DE LA LEY SERVIR PARA LOS SERVIDORES 276,
728 Y CAS
Si el servidor pertenece a los regímenes de los Decretos Legislativos N° 276 y 728 y opta por
mantenerse en su régimen actual, mantiene las reglas de su respectivo régimen. Sin embargo, los
servidores CAS tendrán que pasar, en tanto es un régimen temporal conforme a lo establecido
por su norma de creación (Decreto Legislativo N° 1057).
Los servidores bajo los regímenes de los mencionados Decretos Legislativos que ganen los
concursos y opten voluntariamente por el traslado al nuevo régimen previsto en la Ley, dejan de
pertenecer a los regímenes señalados con la respectiva liquidación de sus beneficios sociales
según corresponda y no tienen derecho a ninguna de las condiciones y beneficios establecidos en
ellos a partir de su traslado al nuevo régimen, cualquier disposición, resolución administrativa o
judicial que contravenga esta disposición es nula de pleno derecho o inejecutable por el Sector
Público.
Estos servidores no están sujetos al periodo de prueba previsto en la Ley del Servicio Civil.
Los Servidores civiles que ingresan al régimen de Servicio Civil previsto en la Ley deben aportar
al Sistema Privado de Pensiones o al Sistema Nacional de Pensiones, según corresponda. Los
servidores civiles que han alcanzado el derecho de percibir una pensión pero optan por seguir
prestando servicios deben tramitar la suspensión de la pensión correspondiente.
Con estas disposiciones se acaba con los supuestos que anunciaban que el traslado sería
automático. Previamente quienes se encuentren a la actualidad trabajando bajo cualquiera de
estos tres regímenes tendrán que ser evaluados en un concurso público de méritos pero en
igualdad de condiciones.
Con la resolución de inicio y el Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) aprobado, se considera
que la entidad ha transitado al nuevo régimen. A partir de ese momento, todos los puestos
contenidos en el CPE y los que se pudieren crear posteriormente pertenecen al régimen previsto
en la Ley N° 30057.
SI LA ENTIDAD NO HA
INGRESADO AL
RÉGIMEN DE LA LEY
SERVIR Capacitación
• Desde el 2015 y, en caso las entidades no cuenten con

resolución de inicio de tránsito al nuevo régimen, los
servidores civiles que pertenecen al régimen 276 o 728
de dichas entidades, podrán acceder solo a formación
laboral. Dicha formación laboral no podrá ser mayor a
una (1) Unidad Impositiva Tributaria y por un periodo
no mayor a tres (3) meses calendario.
• Cabe destacar que quien haya trabajado anteriormente

en el Estado bajo los regímenes 276, 728 y 1057 podrá
acreditar el tiempo prestado al momento de postular a
la formación profesional. La formación profesional solo
corresponde a los servidores incorporados en el
régimen de la LSC. En esos casos, en los primeros cinco
años de pertenencia al régimen, el servidor civil está
exonerado del plazo de tres años consecutivos o,
alternos en un periodo de cinco años de permanencia
en el sector público requerido para postular a la
capacitación profesional.
SI LA ENTIDAD NO HA
Gestión del rendimiento
INGRESADO AL RÉGIMEN • Serán evaluados los servidores civiles en los
DE LA LEY SERVIR regímenes de los Decretos Legislativos N° 276,
728 y 1057 en aplicación de la Novena Disposición
Complementaria Final de la LSC.
• Las evaluaciones estarán, necesariamente,

relacionadas con las funciones del puesto
desempeñado por el trabajador. Además, por ley,
todos los trabajadores tienen derecho a conocer
con anticipación los procedimientos, factores o
metas con los que los evaluarán.
• Para el caso de la calificación de ‘desaprobado’, la

cual lleva a la terminación del vínculo y que solo
puede determinarse después de una primera
calificación de ‘sujeto a observación’ y luego que
un servidor haya recibido una capacitación
pertinente, se puede apelar ante el Tribunal del
Servicio Civil.

Presentacion 13 - 15 - 20 - 21 - de Noviembre

Caricato da

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MÓDULO II

El SGRH como parte de la

¿Qué conoce de la modernización del

Bajo desempeño del

lo que genera conocimiento.

desconfanza e Inadecuada política y gestión de

Falta de seguimiento y insatisfacción recursos humanos.

evaluación de los resultados e

logística de las entidades.

Articulación Balance entre

Sistema administrativo de gestión de

Este subsistema contiene a su vez

“Las instituciones públicas deben

Planifcación de Políticas de Recursos Humanos

Gestión de relaciones humanas y sociales

Organización del Gestión del empleo Administración de personas

Evaluación del desempeño del servidor (qué hace,

Gestión de relaciones humanas y sociales

El nuevo Estado y el papel del Gerente

El Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP) fue creado mediante

Cabe señalar que la experiencia del Cuerpo de Gerentes

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1. Planifcación: El Gerente Público debe preparar en forma

El plan es una especie de mapa que le dice a la

En otras palabras, el plan describe con algún detalle,

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1.2. La búsqueda de alternativas de solución. El grupo debe discutir y analizar

La función programación implica la operacionalización de la alternativa seleccionada y ello

La función organización también implica que los

Esta sub-función, tiene como objetivo asegurar que cada posición o

Los candidatos interesados envían, entonces, sus currículos vitaes a la

En estas entrevistas, el candidato es sometido a baterías de preguntas,

En las funciones anteriores se han fjado objetivos, se ha

Estas actividades tienen por objeto implementar los

El gerente, usando las columnas de metas y resultados

El Plan Estratégico. Proceso, Ejecución e

1. Defne tres categorías de tu vida (HOGAR, ESTUDIOS, SALUD, HIJOS…)

2. Defnir tres objetivos específcos para cada una de ellas.

Y eso es lo que haremos a continuación. Para ello toma un lápiz y papel, y a

Iterativo: Secuencia de etapas,

Transfuncional: Abarca al conjunto

– los recursos y capacidad de la empresa: El análisis interno supone el estudio de los

– los grupos que tienen interés en el desarrollo y funcionamiento de la empresa: El

3. Implementación o puesta en práctica: La puesta en práctica de

Servidores que pasen al nuevo régimen durante implementación

Servidores 276 y 728 que concursen y no ganen o que no

1. La responsabilidad ante las

INSUMOS PROCESOS RESULTADO

INSUMOS PROCESOS RESULTADO

•Socialización y orientación para el inicio del

•Incluye proceso general para incorporación a la

Proceso 8:Periodo de Prueba (**) Formatos y reportes de evaluación

•Periodo en el que se aprecia y valida las

La Gestión de la Capacitación es la implementación del proceso de Capacitación en las entidades públicas.

• Planifcar, formular, desarrollar y gestionar la política nacional de capacitación en el servicio civil y

INSUMOS PROCESOS RESULTADO

Proceso 17: Capacitación (nivel 1) •Diagnóstico de Necesidades de

Las evaluaciones anuales de desempeño son una oportunidad para que el