EVALUACION DE DESEMPEÑO

DEL
BANCO AVVILLAS
 OBJETIVOS

Coordinar y hacer seguimiento a los procesos de Gestión

Organizacional y Gestión del Desempeño para garantizar una
estructura alineada con las necesidades del Banco y orientar
al desarrollo.
Reconocimiento e identificación del talento con potencial
basados en los criterio de equidad del banco
¿Qué es Evaluación del Desempeño?
Es un proceso de retroalimentación, acompañamiento y
seguimiento continuo entre el líder y el colaborador, que se
caracteriza por ser un proceso participativo y dinámico,
promueve el mutuo aprendizaje y los hace dueños del
desarrollo de sus competencias, el mejoramiento de los
procesos y el logro organizacional
 COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

 Actitud de cambio e innovación.

 Compromiso con el cliente.
 Identificación con el banco.
 Orientación a resultados.
Fortalecimiento
Cultura
organizacional
 Competencias Especificas

 Trabajo en equipo
 Preocupación por el orden y el detalle
 Autoconfianza
 Liderazgo
 Pensamiento analítico Construcción
 Aplicación de la experticia
 Desarrollo del talento de capacidad
 Empatía organizacional
 Desarrollo de relaciones
Competencias Especificas

Impulso al
negocio

 Planeación y seguimiento
 Visión estratégica
 Efectividad bajo presión
 Efectividad comercial
 Persistencia
 Iniciativa de negocios
 ¿Qué beneficios tiene el proceso para el banco?

Cada colaborador conoce sus

objetivos y planes de trabajo
establecidos con base en las
Orienta los esfuerzos,
prioridades y necesidades
compromisos y participación
individuales y las de la
de los colaboradores en el
organización.
logro de los
direccionamientos
estratégicos.

Se fundamenta en el
mejoramiento
Este proceso está continuo lo que se
relacionado con: traduce en mayor
Inducción al aprendizaje efectividad del área y
y desarrollo de la de la organización.
planeación de sucesores.
¿Qué beneficios tiene el proceso para el colaborador?

 Fomentar su creatividad e iniciativa al permitirle participar en

la definición de objetivos y planes de acción para su trabajo y
alineación al direccionamiento estratégico.

 Es un proceso para el mejoramiento continuo en su gestión.

 Es una guía de trabajo que le permite centrar sus esfuerzos en

los resultados claves que esperan de su rol.

 Le da claridad sobre la forma como será evaluado.

FASES

Etapa 1
Planeación del
desempeño

Etapa 4
Etapa 2
Retroalimentacion Gestión del
Acompañamiento
y Acuerdos desempeño y seguimiento

Etapa 3
Evaluacion para el
desarrollo
 FASE: Planeación de Desempeño

OBJETIVOS

 Determinar el impacto de Gestión de Desempeño en el

Banco y en el equipo de trabajo desde el rol que se ocupa y
su relación con la estrategia.

 Entender y dimensionar el proceso de Gestión del

Desempeño y la forma como opera.

 Establecer compromisos de resultado soportados en la

demostración de competencias.
Responsabilidades del Líder y el
Colaborador :

 Analizar las competencias organizacionales y especificas que

impulsan al logro de los resultados, así como el nivel requerido
para el rol del colaborador

 Analizar los indicadores de desempeño del rol de cargo, los

cuales deben estar alineados con la operación del negocio y el
direccionamiento estratégico.

 Aclarar las expectativas de desempeño y desarrollo para enfocar

todos los esfuerzos hacia el cumplimiento de los objetivos
estratégicos

 Definir los planes de desempeño y desarrollo

FASE: Evaluación de Desempeño

OBJETIVOS

 Realizar un análisis individual y con el líder sobre el

cumplimiento de metas y nivel de competencias demostrado
con respecto a lo establecido en la planeación del
desempeño.

 Con los pares, con los colaboradores, con miembros del

equipo intra e inter-áreas, realizar el análisis sobre el nivel
demostrado de las competencias.
Responsabilidades del colaborador :

Realizar su autoevaluación sobre las competencias demostradas

en el periodo, así como las evaluaciones de competencias de los
demás compañeros que le sean asignadas teniendo en cuenta:

 Identificar los compartimientos que se evidenciaron al

momento de realizar las actividades y funciones asignadas

 La frecuencia con que se demuestran estos compartimientos

 Marcar el nivel de desarrollo que mejor describe al

colaborador
Responsabilidades del líder:
Realizar la evaluación sobre el desempeño y las competencias
demostradas en el periodo por el colaborador, para esto deberá:

 Analizar hechos, datos y causas que sustentan el cumplimiento o

no de metas

 Calificar el cumplimiento de metas del colaborador

 Identificar los comportamientos que se evidenciaron por el

colaborador al momento de realizar las actividades y funciones
que le fueron asignadas

 Calificar las competencias del colaborador seleccionado el nivel

de desarrollo que mejor describa al colaborador
FASE: Retroalimentación y acuerdos

OBJETIVO

Compartir, comunicar y conciliar de forma constructiva y receptiva

los aspectos favorables y las oportunidades de mejora sobre el
desempeño demostrado y el nivel de competencias evidencias
FASE: Retroalimentación y Acuerdos

Responsabilidades del líder y el

colaborador :

Analizar la brecha existente entre la expectativa

individual de desempeño y los resultados obtenidos, para
esto, se debe tener en cuenta:

 Realizar un dialogo constructivo tendiente a reconocer

fortalezas y oportunidades de desarrollo requeridas.

 El líder dará refuerzo positivo por el desempeño

obtenido (cumplimiento de metas y demostración de
competencias)-
Negociar un plan individual de desarrollo que apoye el
fortalecimiento de las competencias y destrezas necesarias para
mejorar el desempeño, para esto, se debe tener en cuenta:

 Realizar acuerdos para que el colaborador pueda orientarse al

desarrollo de las competencias para el cumplimiento de metas

 Realizar acuerdos sobre la manera en que el líder, el equipo y la

organización puede apoyar para el desarrollo de las competencias.