*Los derechos colectivos del trabajo tienen su origen

y explosión en Europa con la Revolución Industrial,

y es reconocido como uno de los grandes episodios
de la historia humana. Esta implicó un cambio de
modos de vida generalizado e intenso y fue en tal
sentido una auténtica revolución, una convulsión
profunda, no sólo industrial sino también social e
intelectual aunque sus traumatismos no fueran
instantáneos, sino largamente preparados y
prolongados en el tiempo, generando en suma una
nueva civilización o una nueva cultura.
La sindicación en el Perú y en Latinoamérica tuvo un retraso de
décadas con respecto a la europea o estadounidense debido al
factor del “tardío proceso de industrialización que produjo que
el surgimiento del sindicalismo se haya visto retrasado en
nuestro continente por múltiples factores de diversa índole. En
primer lugar, cabe señalar el retraso económico de nuestros
países, esencialmente agrarios y mineros hasta comienzos del
siglo XX. Por otra parte, la actitud hostil de los gobernantes, la
fuerte represión a las manifestaciones obreras, la
intransigencia de los empleadores, la violencia de ciertas
manifestaciones populares, la excesiva influencia de los
partidos políticos en la cúpula sindical, han sido factores que
han complotado en contra del crecimiento y desarrollo del
sindicalismo en nuestro continente.
.- Constitución:
La Constitución de 1993 reconoce en su
artículo 28° numeral 2 el derecho a la
negociación colectiva.
1.- “El Estado reconoce los derechos de
sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático.
2.- “Fomenta la negociación colectiva y
promueve formas de solución pacífica de los
conflictos laborales. La Convención colectiva
tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo
concertado”.
*la “Convención colectiva de trabajo es
el acuerdo destinado a regular las
remuneraciones, las condiciones de
trabajo y productividad y demás,
concernientes a las relaciones entre
trabajadores y empleadores, celebrado,
de una parte, por una o varias
organizaciones sindicales de
trabajadores o, en ausencia de éstas,
por representantes de los trabajadores
interesados, expresamente elegidos y
autorizados y, de la otra, por un
empleador, un grupo de empleadores, o
varias organizaciones de empleadores”
 Según la OIT, la Negociación Colectiva «es un procedimiento que
permite generar acuerdos y formalizar compromisos que dan
respuesta a los distintos intereses de las partes, fijando formas
equitativas para la distribución de las cargas y beneficios de los
derechos y obligaciones»

Desde el punto de vista económico, la negociación

colectiva nace del conflicto de intereses entre el capital
y el trabajo y en sentido es un mecanismo de
distribución de la riqueza generada por las empresas.
La Negociación
Colectiva
Tiene tres Desde el punto de vista político, la Negociación
principales Colectiva es la expresión del poder que han
dimensiones logrado construir los trabajadores y empleadores

Desde el punto de vista jurídico, la Negociación

Colectiva es entendida como un instrumento para
regular las relaciones laborales
 CONCEPTO .- Todo acuerdo escrito
relativo a las condiciones de trabajo,
sindicales y económicas, celebrado
entre un empresario, o una o varias
organizaciones empresariales y los
representantes de los trabajadores
que tiene eficacia general, es decir,
que resulta aplicable a todos los
trabajadores y empresarios incluidos
en su ámbito de aplicación.
 CLASES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
O CONVENIOS COLECTIVOS DE
TRABAJO

* Normativas: Aquellas que se incorporan automáticamente a los

contratos individuales de trabajo y que aseguran o protegen su
cumplimiento. Durante su vigencia se interpretan como normas
jurídicas. Por ejemplo: aquella cláusula que establece el derecho de
todos los trabajadores a percibir un incremento de remuneraciones
aplicable al básico.
* Obligacionales: Aquellas que establecen derechos y deberes de
naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio. Se
interpretan según las reglas de los contratos. Por ejemplo, aquella
cláusula que establece la obligación del empleador de otorgar al
sindicato un local para sus reuniones.
 CLASES DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
O CONVENIOS COLECTIVOS DE
TRABAJO

* Delimitadoras: Aquellas destinadas a regular el ámbito y

vigencia del convenio colectivo. Se interpretan según las reglas
de los contratos. Por ejemplo, aquella cláusula que establece
el plazo de vigencia del convenio colectivo o los trabajadores a
los cuales deben aplicarse las disposiciones del mismo.
 NATURALEZA JURIDICA DE LA
NEGOCIACION COLECTIVA

* La negociación colectiva es el procedimiento tendiente a

celebrar un convenio colectivo. Es decir, es el conjunto de
discusiones, disensiones, más o menos estandarizadas,
formales o informales, cuyo objetivo final es el Convenio
Colectivo.
* Según el Tribunal Constitucional al convenio colectivo “(…) se
le define como el acuerdo que permite crear, modificar o
extinguir derechos obligaciones referidas a remuneraciones,
condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos
concernientes a las relaciones laborales”.
 NATURALEZA JURIDICA DE LA
NEGOCIACION COLECTIVA

* NORMA NACIONAL
* Constitución: La Constitución de 1993 reconoce en su artículo 28°
numeral 2 el derecho a la negociación colectiva.
* Legislación Infraconstitucional. La ley que regula la negociación
colectiva para los trabajadores sujetos al régimen laboral privado, es
el Decreto Ley N° 25593, denominada Ley de Relaciones Colectivas de
Trabajo (LRCT). modificada por Ley N° 27912, reglamentada por el
Decreto Supremo 011-92-TR (Reglamento), parcialmente modificado
por el D.S. 009-93-TR. Ambas normas regulan la trilogía que sustenta
el Derecho Colectivo de Trabajo, es decir, los pilares del Derecho
Sindical: LA SINDICALIZACIÓN, LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y LA
HUELGA.
 NATURALEZA JURIDICA DE LA
NEGOCIACION COLECTIVA

* NORMA INTERNACIONALES
Entre los principales convenios y recomendaciones que regulan la presente
materia tenemos:
*• Convenio. 98 - Recomendación 91 (Derecho sindical y negociación colectiva)
*• Convenio. 154 recomendación 163 (Fomento negociación colectiva
*• no ratificado por el Perú).
*• Convenio. 151 y Recomendación 159 (Derecho de sindicalización y negociación
colectiva en la administración del Estado).
* • Recomendación 92 (Arbitraje y conciliación voluntarias)
* • Recomendación 94-129-130 (Consulta y reclamos en el ámbito de la empresa).
* • Recomendación 113 (Consultas a nivel de rama nacional).
 PROBLEMAS LABORALES SOMETIDOS
A NEGOCIACIÓN COLECTIVA

* Los temas de la negociación colectiva incluyen las condiciones

de trabajo (p.ej. salarios, prestaciones, subsidios, tiempo de
trabajo, horas extraordinarias y períodos de descanso); las
condiciones de empleo (p.ej. ascensos, traslados y despidos); y
la regulación de las relaciones entre los empleadores o las
organizaciones de empleadores y uno o más sindicatos (p.ej.
instalaciones para los representantes sindicales,
procedimientos para la solución de conflictos y, disposiciones
sobre la consulta, la cooperación y el intercambio de
información).
 FINES DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA

* Su finalidad principal es la de tratar de llegar a un acuerdo

colectivo, aunque en algunas ocasiones no se llegue a él. Es la
vía por la que hay que caminar, a efectos de llegar a un
acuerdo, que hemos denominado convenio colectivo.
* La expresión Negociación Colectiva comprende todos los
acuerdos que conciertan los representantes de los factores de
la producción, es decir tiene lugar entre un empleador, un
grupo de empleados o una organización o varias organizaciones
de empleadores…
 FINES DE LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA

…por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, por la otra, con
el fin de:
* Iniciar una contratación colectiva
* Revisar un convenio vigente
* Modificar un convenio
* Fijar las condiciones de trabajo y empleo
* Exigir ciertas prestaciones económicas
* Suspender o modificar contratos
* Mejorar el diálogo social a nivel de empresa
* Mejorar la productividad de la empresa
* Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores
* Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores o lograr todos estos fines a la vez.
SUJETOS QUE INTERVIENEN

Son sujetos negociadores, por una

parte, una o varias organizaciones
representativas de trabajadores o de no
haberlas, los representantes
debidamente elegidos y autorizados por
éstos; y de otra un empleador, un grupo
de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores.
EN EL SECTOR PÚBLICO
• Los sujetos de la negociación colectiva son, por
parte de los trabajadores, un sujeto colectivo,
esto es sindicatos u organizaciones de
trabajadores representativas; y los empleadores,
que puede ser uno sólo, varios o una organización.
• Las organizaciones de los trabajadores no deben
estar bajo el control del empleador u organización
de empleadores

CAPACIDAD PARA NEGOCIAR COLECTIVAMENTE

• Capacidad Convencional: Es la aptitud genérica (no
concreta) para ser parte de un acuerdo colectivo.
• Legitimación para negociar: Aptitud específica de un
determinado sujeto colectivo para negociar un determinado
convenio colectivo.
• EJEMPLO: El sindicato A, representa al 55% de los trabajadores, el
sindicato B, al 20% y el sindicato C, a otro 20%. Todos en principio,
por el sólo hecho de ser organizaciones sindicales tienen la
capacidad de negociar. Sin embargo, el A, por ser el mayoritario
absoluto, tiene la facultad para negociar colectivamente, siendo
por tanto, el único que tiene “legitimación para negociar”
 NIVEL DE EMPRESA
De los trabajadores:
La comisión negociadora estará compuesta por hasta 3
dirigentes sindicales si el sindicato representa a menos de
50 trabajadores. Como base serán 3 dirigentes,
incrementándose uno, por cada 50 trabajadores adicionales
Del empleador:
La representación de los empleadores estará a cargo de: El
propio empleador, Por los mandatarios legales designados
en sus Escrituras de Constitución, si fueran personas
jurídicas, Por apoderados designados en cualquiera de las
formas admitidas para el otorgamiento de poderes, Por el
Jefe de la Oficina de Relaciones Industriales

NIVEL RAMA O GREMIO

La representación a nivel de rama o gremio estará cargo de: Organización representativa,

y a falta de la anterior, los representantes de los empleadores comprendidos.
ELEMENTOS A TOMAR EN CUENTA

La Remuneración: el integro de lo que el trabajador recibe por sus

servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o
denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición ya que
pasa a formar parte de su patrimonio

La Inflación: es la variación permanente en los precios de la economía.

El incremento del salario, para que sea aumento real, tiene que exceder
a la inflación: si es menor hay una pérdida de salario real; si es igual
estamos ante un mantenimiento del salario real o de su capacidad de
compra y, si es mayor hay una recuperación de salario real.
 MEDIACIÓN:
La mediación es un
proceso que busca otorgar
un espacio de diálogo
directo y participativo
TIPOS DE
entre 2 o más personas
que tienen un problema.
Es un sistema de
MEDIACION
resolución de conflictos
en el que un tercero
imparcial, sin poder
decisorio, llamado
mediador, ayuda a las
partes a buscar por sí
mismas una solución al
conflicto y sus efectos
Mediación voluntaria:
Existe mediación voluntaria
cuando las partes de común
acuerdo soliciten la
designación de un mediador a
la Dirección del Trabajo,
durante el proceso de
negociación colectiva reglada.
Puede ser solicitada las partes
de común acuerdo vencido el
plazo de respuesta del
empleador, y durante todo el
proceso de negociación
colectiva. Tiene un plazo
máximo de diez días contado
desde la notificación de la
designación del mediador.
 Mediación Obligatoria:
Servicio ofrecido por la Inspección del Trabajo a los actores del
proceso de negociación colectiva, dirigida a colaborar en la
solución del conflicto, a través del acuerdo entre las partes.
Puede solicitarla cualquiera de las partes. En el caso de los
trabajadores debe efectuarla la comisión negociadora sindical, por
la mayoría absoluta de sus integrantes, debiendo suscribirla los
miembros de ella que conforman dicha mayoría. Tratándose de
empleador o empleadores, la comisión negociadora de la
empresa, en cuyo caso debiese suscribir la solicitud la mayoría de
los miembros de aquella.
Esta tiene una duración de 5 días hábiles irrenunciables por las
partes
 Ambas pueden acordar prorrogar por hasta 5 días hábiles adicionales. De no lograrse
acuerdo, termina la labor del Inspector del Trabajo y la huelga debe hacerse efectiva al
inicio del día hábil siguiente. En caso que cualesquiera de los plazos señalados venza
un sábado, domingo o festivo, se entenderá que ese plazo vence al día hábil siguiente,
debiendo, por tanto la huelga iniciarse al día hábil posterior a ése.
 Mediación Laboral de conflictos colectivos:
Esta mediación no tiene una duración definida. Cualquiera de las partes
podrá recurrir a la Inspección del Trabajo para solicitarle una instancia
de mediación laboral de conflictos colectivos. Asimismo, la Inspección del
Trabajo podrá intervenir de oficio y estará facultada para disponer la
celebración de las audiencias que estime necesarias para llegar a un
acuerdo. Así mismo esta podrá solicitar asesoramiento e información a
entidades públicas y privadas y ordenar medidas destinadas a contar con
la mayor información necesaria para contribuir a resolver el conflicto.
 ARBITRAJE
Es un procedimiento a través del cual la organización sindical y el
empleador, en los supuestos y al amparo de las reglas que señala el
Código del Trabajo, someten la negociación colectiva a un tribunal
arbitral para decidir el asunto.

Designación de los Árbitros: Un árbitro

designado por el empleador, Un árbitro
designado por los trabajadores, Un tercero
designado por los dos anteriores, y a falta de
acuerdo, por la Autoridad de Trabajo.

Procedimiento Arbitral: Se inicia el Cada parte debe entregar al tribunal

proceso arbitral con la aceptación de
los árbitros, lo que deberá constar en
un acta donde se indicará: Lugar, día
y hora de realización del acta, Los
nombres de las partes intervinientes,
Los nombres de los miembros del
Tribunal Arbitral, La declaración de
estar formalmente iniciado el
proceso arbitral.
su propuesta final por escrito, en
forma de proyecto de convención
colectiva, con copia a la otra parte. Dentro de los 5 días hábiles de
concluida la etapa, el Tribunal
5 días hábiles : las partes formulan al
convocará a las partes a fin de darle
Tribunal Arbitral, las observaciones
a conocer el laudo que pone fin al
30 días : El Tribunal Arbitral tiene procedimiento arbitral.
absoluta libertad para ordenar o
requerir la actuación o entrega de
toda clase de pruebas
 LAUDO El laudo arbitral debe recoger en su integridad, la
ARBITRAL propuesta final de una de las partes, no pudiendo
establecer una solución distinta a las propuestas por
las partes ni combinar los planteamientos de una y
otra

El laudo arbitral es inapelable y tiene carácter

imperativo para las partes. Los laudos tienen la
misma naturaleza y surten idénticos efectos que las
convenciones adoptadas en negociación directa.

Sólo es posible la impugnación, ante la Sala Laboral

de Corte Superior:
- Por razón de nulidad
- Por establecer menores derechos a los contemplados
por la ley, en favor de los trabajadores.
 • Sistemas de negociación informal: Son los que
1) Según la naturaleza se rigen sólo por reglas elaboradas por los
de la regulación de la propios sujetos negociadores. Estos convenios
estructura de la colectivos carecen de fuerza legal vinculante y
negociación colectiva su cumplimiento sólo depende de la voluntad de
las partes.

• Sistemas de negociación regulada por ley: Son

los que se rigen por reglas legales, en mayor o
menor medida. Estos convenios colectivos son
vinculantes legalmente y su cumplimiento
puede exigirse mediante medios coercitivos.
 • Negociación periódica: El proceso de
2) Según la negociación se lleva a cabo a intervalos
mecánica periódicos, interrumpiéndose con la firma
del convenio colectivo, que genera un deber
procedimental de cumplimiento de lo acordado hasta que
adoptada proceda la revisión o renovación del
convenio en la siguiente ronda negociadora.

• Negociación permanente: El proceso de

negociación se lleva a cabo de forma
constante y sin interrupciones; de forma que
el convenio colectivo se concibe como un
acuerdo abierto que se va conformando y
completando de modo sucesivo
 • Sistemas de negociación colectiva simples:
Domina o prevalece un determinado tipo de
3) Según la convenio colectivo (de empresa, de rama de
actividad, de ámbito interprofesional, etc.) y
estructura sobre él se articulan los restantes. En éstos,
prevalece claramente una determinada
unidad de negociación.

• Sistemas de negociación colectiva complejos:

Cuando no hay una unidad de negociación
claramente dominante, sino que coexisten
varias (de empresa y de ámbito provincial,
de sector y de profesiones, etc.), que a su
vez pueden estar o no articuladas. En éstos,
no prevalece ninguna unidad de negociación.
La negociación colectiva constituye un importante instrumento para la
promoción de la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo. Sin
embargo, la incorporación de los temas de género al proceso de
negociación colectiva es aún incipiente en América Latina.

Los principales temas que han sido objeto de negociación, y que

representan avances importantes son: ampliación de la duración de la
licencia por maternidad y del período en que la mujer embarazada y lactante
tiene protección contra el despido; institución de la licencia por paternidad y
ampliación de su duración; protección del padre contra el despido durante
un determinado período por ocasión del nacimiento de los hijos; garantía de
integridad del salario durante la licencia por maternidad; diversos aspectos
relacionados con el cuidado de los hijos y la adopción y reafirmación de los
principios de no discriminación y remuneración igual para trabajo de igual
valor.