DERECHO LABORAL

Dr. JIMMY ANTONY PÉREZ SOLANO

pjimmy@uninorte.edu.co

Universidad del Norte-2014

S
 Derecho Laboral

S Derecho Laboral:

S Rama del Derecho que regula las relaciones entre un sujeto

denominado TRABAJADOR y otro llamado EMPLEADOR.
Su objeto es la protección del trabajo realizado por las personas
en forma libre, por cuenta ajena y basado en una
subordinación, a cambio de una contraprestación.
Principios del Derecho Laboral

S Principios del Código Sustantivo del Trabajo:

S Objeto
S Aplicación Territorial
S Sentido Tutelar
S Normas de aplicación supletoria
 Principios del Derecho Laboral

S OBJETO (art. 1º)

ARTICULO 1o. OBJETO. La finalidad primordial de este Código es la de lograr la justicia

en las relaciones que surgen entre {empleadores} y trabajadores, dentro de un espíritu de
coordinación económica y equilibrio social.

Plasma la finalidad del código. Un marco de justicia en las relaciones entre

empleadores y trabajadores en armonía con una coordinación del equilibrio
económico y social. Este principio opera en concordancia con el sentido tutelar
del las normas de carácter laboral. Adicionalmente, el artículo 18 dispone que la
interpretación del CST se rige por el artículo 1º del mismo que precisamente al
cual nos referimos:

ARTICULO 18. NORMA GENERAL DE INTERPRETACION. Para la interpretación

de este Código debe tomarse en cuenta su finalidad, expresada en el artículo 1o.
Principios del Derecho Laboral

S APLICACIÓN TERRITORIAL (Art. 2º)

Según este artículo el CST rige para toda aquella labor ejecutada
indistintamente si es pactado en otro territorio, salvo que no contraríe.

ARTICULO 2o. APLICACION TERRITORIAL. El presente Código rige en

todo el territorio de la República para todos sus habitantes, sin consideración a su
nacionalidad.

Territorialidad Absoluta: ejecución y desarrollo del Contrato de Trabajo

se aplica legislación colombiana.
 Principios del Derecho Laboral

S SENTIDO TUTELAR
Las normas laborales se diseñan para ofrecer especial protección a la clase trabajadora. Sobre este principio, señala el
exmagistrado y expresidente de la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, Dr. Germán Valdéz, lo
siguiente:

“El contenido tuitivo del Derecho del Trabajo, atado a la esencia del mismo porque su razón de ser se ubica
precisamente en el amparo que pretende brindarle al trabajador como parte social y económicamente débil en la
relación contractual, se encuentra expresado repetidamente en las disposiciones de la parte introductoria del Código y
coincide prácticamente en su integridad con lo señalado en la nueva Carta (…)”

“En la medida en que nuestro ordenamiento constitucional proscribe la esclavitud y la servidumbre, el Código
destaca que la actividad humana que regula es aquella que se ejecuta libremente, y respecto de esa
complementariedad no se encuentra glosa alguna por hacer y, por el contrario, cabe felicitarse porque sin duda ese es
el ideal del trabajo.”

“En otros aspectos destacables, relacionados con el derecho de asociación sindical, el de negociación colectiva, el de
amparo foral y el de huelga (Derecho Colectivo al Trabajo), la coincidencia es plena y por ello solo cabe resaltar la
elevación de ellos al rango de prerrogativas constitucionales, pues evidentemente ello les da mayor solidez como
figuras jurídicas orientadoras del devenir de nuestra vida social y, dentro de ella, de las relaciones emanadas del
trabajo y de los nexos entre empleadores y trabajadores.”
Principios del Derecho Laboral

S NORMAS DE APLICACIÓN SUPLETORIA:

ARTICULO 19. NORMAS DE APLICACION SUPLETORIA. <Aparte subrayado

CONDICIONALMENTE exequible> Cuando no haya norma exactamente aplicable al caso
controvertido, se aplican las que regulen casos o materias semejantes, los principios que se deriven
de este Código, la jurisprudencia, la costumbre o el uso, la doctrina, los Convenios y
Recomendaciones adoptados por la Organización y las Conferencias Internacionales del Trabajo,
en cuanto no se opongan a las leyes sociales del país, los principios del derecho común que no sean
contrarios a los del Derecho del Trabajo, todo dentro de un espíritu de equidad.

Aparte subrayado declarado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE por la Corte Constitucional

mediante Sentencia C-401-05 según Comunicado de Prensa de la Sala Plena de 14 de abril de 2005,
Magistrado Ponente Dr. Manuel José Cepeda Espinosa, "en el entendido de que no exista convenio
directamente aplicable como fuente principal o prevalente al caso controvertido y el convenio que
se aplique supletoriamente, esté debidamente ratificado por Colombia"
 Principios del Derecho Laboral
S Principios constitucionales del Derecho Laboral:

Igualdad de Oportunidades para los trabajadores

Remuneración mínima vital y móvil, proporcional a la cantidad y calidad de trabajo

Estabilidad en el empleo

Irrenunciabilidad a los beneficios mínimos establecidos en normas laborales

Facultades para transigir y conciliar sobre derechos inciertos y discutibles

Situación más favorable al trabajador en caso de duda en la aplicación o interpretación de las fuentes formales del Derecho

Primacía de la realidad sobre formalidades establecidas por los sujetos de las relaciones laborales

Garantía a la seguridad social, la Capacitación, adiestramiento y el descanso necesario

Protección especial a la mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad (*)

El Estado garantiza el Derecho al pago oportuno y el reajuste periódico de las pensiones legales

Los Convenios Internacionales de Trabajo debidamente ratificados hacen parte de la legislación interna
Principios del Derecho Laboral

S IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LOS

TRABAJADORES

S Igual trato entre personas de iguales condiciones

S No puede haber mismo trato entre trabajadores de formación
técnica y de formación profesional.
Principios del Derecho Laboral

S REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL Y MÓVIL, PROPORCIONAL A LA

CANTIDAD Y CALIDAD DE TRABAJO

S Remuneración mínima vital: es aquella que necesite el trabajador para

satisfacer necesidades y las de su familia
S Salario mínimo del artículo 145, CST

S Remuneración móvil: que pueda ser modificado por la fluctuación de las

economías. No significa ello que esos cambios tiendan a aumentar el sueldo.
S Se parte de la inestabilidad económica y el deterioro de la capacidad adquisitiva.
S Se busca dinamizar el salario.
S Un problema es que la indexación de todos los salarios incremente el desequilibrio (esto
cuando ese aumento se aplica con el mismo porcentaje indistintamente).
Principios del Derecho Laboral

S ESTABILIDAD EN EL EMPLEO

S Permite la satisfacción de las necesidades del trabajador

S No implica la perpetuidad del puesto
S Se da si se dan las condiciones de la prestación del servicio de
acuerdo a las condiciones del empleador
S Se incluyó porque el derecho al trabajo no se materializa con
obtener el trabajo sino de permanecer en él
S A esta estabilidad que se alude se supone que es mínimo 1 año
Principios del Derecho Laboral

S IRRENUNCIABILIDAD A LOS BENEFICIOS MÍNIMOS ESTABLECIDOS EN

NORMAS LABORALES

ARTICULO 13. MINIMO DE DERECHOS Y GARANTIAS. Las disposiciones de este Código

contienen el mínimo de derechos y garantías consagradas en favor de los trabajadores. No produce efecto
alguno cualquiera estipulación que afecte o desconozca este mínimo.

ARTICULO 14. CARACTER DE ORDEN PUBLICO.IRRENUNCIABILIDAD. Las disposiciones

legales que regulan el trabajo humano son de orden público y, por consiguiente, los derechos y
prerrogativas que ellas conceden son irrenunciables, salvo los casos expresamente exceptuados por la ley.

S Lo que establecen estos artículos, el artículo 53 de la C.N. quiso darles un margen más
amplio de campo de aplicación. Así, mientras el artículo 14 CST se refiere a derechos y
prerrogativas, el artículo constitucional lo amplía a beneficios mínimos, y en el caso del
artículo 14 que se refiere a disposiciones legales, el artículo constitucional lo toma como
simplemente normas laborales.
Principios del Derecho Laboral

S FACULTADES PARA TRANSIGIR Y CONCILIAR SOBRE DERECHOS INCIERTOS Y

DISCUTIBLES
S Primero nos valemos de aclarar:
S Derecho cierto e indiscutible
S Cuando se consolida los presupuestos exigidos para el reconocimiento de ese derecho
al trabajador
S Sueldo, Jornada
S Derecho incierto y discutible
S Indemnización, ya que no hay que entrar a demostrarlo por la misma razón de que no
se ha consolidado.
S CONCILIACIÓN: sólo se adelanta ante un inspector del Trabajo (Ministerio de la
Protección Social) o dentro de un proceso judicial. Presta mérito ejecutivo y hace tránsito
a Cosa Juzgada. (*)
S Para que se de se necesita un acto procesal administrativo
S Presupone un acuerdo aprobado por el Conciliador que es Inspector de Trabajo o Juez del
Trabajo
S TRANSACCIÓN: documento privado que se adelanta entre las partes. Si versa sobre
derechos ciertos e indiscutibles esta Transacción puede ser anulada porque no hace
tránsito a Cosa Juzgada.
S Es un contrato
Principios del Derecho Laboral

S SITUACIÓN MÁS FAVORABLE AL TRABAJADOR EN CASO

DE DUDA EN LA APLICACIÓN O INTERPRETACIÓN DE
LAS FUENTES FORMALES DEL DERECHO

ARTICULO 21. NORMAS MAS FAVORABLES.(CODIGO SUSTANTIVO

DEL TRABAJO) En caso de conflicto o duda sobre la aplicación de normas
vigentes de trabajo, prevalece la más favorable al trabajador. La norma que se
adopte debe aplicarse en su integridad.

S En la disposición constitucional se amplía el margen de favorabilidad

en el ordenamiento jurídico.
Principios del Derecho Laboral

S PRIMACÍA DE LA REALIDAD SOBRE FORMALIDADES ESTABLECIDAS POR LOS SUJETOS DE LAS RELACIONES
LABORALES

La figura del “contrato realidad” es un principio que se encuentra claramente establecido en el numeral 2º, artículo 23, CST, modificado
por el art. 1º, de L. 50/1990, y por ello se puede considerar que hay clara correspondencia entre lo previsto en la Carta y lo señalado en esa
disposición.

ARTICULO 23. ELEMENTOS ESENCIALES. <Artículo subrogado por el artículo 1o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:>

Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres elementos esenciales:

a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo;

b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en
cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de
duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la dignidad y los derechos mínimos del trabajador en concordancia con los tratados o
convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a la materia obliguen al país; y

c. Un salario como retribución del servicio.

2. Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo, se entiende que existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé
ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen.
Principios del Derecho Laboral

S GARANTÍA A LA SEGURIDAD SOCIAL, LA CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO Y EL

DESCANSO NECESARIO

S Según la Ley 100 de 1993, que regula legalmente lo concerniente al Sistema de Seguridad Social en Colombia,
define a la SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL de la siguiente forma:

“La Seguridad Social Integral es el conjunto de instituciones, normas y procedimientos, de que disponen la persona y la
comunidad para gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y programas que el Estado y la
sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la
capacidad económica, de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la integración de la
comunidad.” (Artículo 1º, Ley 100 de 1993)

S La Seguridad Social es una ciencia diferente e independiente del Derecho del Trabajo, por eso restringir su
garantía al ámbito de quienes se encuentran vinculados por una relación de trabajo subordinado puede resultar
discriminatorio, porque para tener acceso a la seguridad social, según la propia Constitución y la ley que la
desarrolla en tal aspecto, basta tener la condición de habitante del territorio nacional.

S La garantía a la seguridad social se encuentra con un sentido más amplio en el artículo 48 de donde “se
garantiza a todos los habitantes el derecho irrenunciable a la Seguridad Social”.
Principios del Derecho Laboral

S PROTECCIÓN ESPECIAL A LA MUJER, A LA

MATERNIDAD Y AL TRABAJADOR MENOR DE
EDAD
S Prohibición de despido a la mujer por razón del embarazo.
S Disposiciones especiales que protegen los derechos de los
menores de edad. La Constitución establece la primacía de los
derechos de los menores de edad sobre los derechos de los
demás y ello se hace extensivo para el desempeño de menores
de edad como trabajadores
Principios del Derecho Laboral

S EL ESTADO GARANTIZA EL DERECHO AL PAGO

OPORTUNO Y EL REAJUSTE PERIÓDICO DE LAS
PENSIONES LEGALES
La Seguridad Social se presta bajo la dirección, coordinación y
control del Estado:
S En el artículo 48 de la Constitución Política se prohibieron
los acuerdos sobre pensiones.
S En el artículo 49 de la Constitución Política se encargó al
Estado la atención de la salud y saneamiento ambiental.
Principios del Derecho Laboral

S LOS CONVENIOS INTERNACIONALES DE TRABAJO

DEBIDAMENTE RATIFICADOS HACEN PARTE DE LA
LEGISLACIÓN INTERNA

Supone el reconocimiento del monismo como mecanismo imperante

en la integración de las normas internacionales y la precisión del
rango de tales disposiciones a nivel interno, rango que no es otro que
el de la propia ley, salvo en los casos en los que esos convenios
internacionales de contenido laboral involucran, adicionalmente,
temas relativas a derechos humanos; porque en tal evento, de acuerdo
con el art. 93 de la C.N., entran a formar parte del bloque de
constitucionalidad con el nivel normativo consecuente.
 Ramas del Derecho Laboral

S Derecho Laboral Individual

S Derecho Laboral Colectivo

S Derecho de la Seguridad Social

S Salud
S Pensiones
S Cesantías
S Riesgos Profesionales

S Derecho Laboral Administrativo

S Derecho Procesal Laboral

 Fuentes del Derecho Laboral
S Ley

S Acto Administrativo

S Jurisprudencia

S Contrato de Trabajo

S Costumbres

S Doctrina

S Reglamento de Trabajo, Convención colectiva, Laudos arbitrales

S Convenios y recomendaciones de la OIT

S Principios del derecho común que no contraríen con las normas del trabajo
 Relación de Trabajo

S Elementos de la relación de trabajo

S Actividad personal del trabajador
S Salario como contraprestación
S Continuada subordinación

S Basta con la existencia de estos elementos en una relación

para dar aplicación a la figura llamada “contrato-realidad”
 Contrato Individual de Trabajo

S EL CONTRATO DE TRABAJO, como tal, es un acuerdo de voluntades en virtud del cual una persona llamada
trabajador está obligada a prestar una actividad personal, bajo una relación de subordinación con otra persona
llamada empleador y cuya actividad debe remunerarse.

S El Contrato de Trabajo no requiere de solemnidad alguna (verbal, escrito, sujeto a plazo)

S Requisitos:
S Capacidad (Art. 29, C.S.T.)
S Consentimiento: el Contrato se perfecciona con el acuerdo de voluntades
S El contrato de Trabajo es consensual
S La doctrina critica la consensualidad de este contrato pues su consentimiento es relativo, e incluso se ha indiciado que puede llegar a ser
un Contrato de Adhesión.
S Causa Lícita
S Empleador: procurarse beneficios
S Trabajador: Procurarse recursos
S Objeto Lícito
S Objeto posible y determinado.
S Cuando trabajador es engañado por objeto ilícito tiene derecho a lo que se había obligado a pagarle.
S Trabajador: procurarse los recursos necesarios para satisfacer sus necesidades
S Empleador: beneficiarse del trabajo prestado por el trabajador
Contrato Individual de Trabajo

S Características del Contrato de Trabajo

S Contrato Consensual
S Bilateral
S Conmutativo
S De Tracto Sucesivo
S Oneroso
S Nominado
S Principal
Contrato Individual de Trabajo

S Por la Forma:
S Verbal
S Escrito

S Por Duración
S Duración inferior a 1 mes
S Por el tiempo que dura labor u obra contratada
S A término fijo
S A término indefinido
Contrato Individual de Trabajo

S Tipos de trabajadores:
S Dirección, confianza y manejo: para tener en cuenta, quienes desempeñen labores de
DIRECCION, CONFIANZA y MANEJO frente a su empleador, y que por la naturaleza
de sus labores así sea catalogado en el contrato, a éste tipo de trabajadores no se le
efectúan recargos de ningún tipo a su salario por concepto de horas extras.
S Discontinuos o intermitentes:
S Nacionales o extranjeros: para tener en cuenta, los contratos celebrados con extranjeros
deben constar por escrito.
S Técnicos o especializados:
S Simple vigilancia
S Aprendices
S Servicio doméstico
S Industria familiar
S Trabajadores a domicilio, Teletrabajadores
Contrato Individual de Trabajo

S Regímenes especiales:
S TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCIÓN:
 Obligaciones del Empleador

S ARTICULO 57. OBLIGACIONES ESPECIALES DEL {EMPLEADOR}. Son

obligaciones especiales del {empleador}:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos

adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.

2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección

contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen
razonablemente la seguridad y la salud.

3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A

este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez
(10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades
sanitarias.
 Obligaciones del Empleador

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y

sentimientos.

6. <Aparte tachado INEXEQUIBLE, el resto del numeral CONDICIONALMENTE

exequible> <Ver Notas del Editor> Conceder al trabajador las licencias necesarias para el
ejercicio del sufragio*1; para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación*2; en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada*3; para
desempeñar comisiones sindicales*4 inherentes a la organización o para asistir al entierro de
sus compañeros, siempre que avise con la debida oportunidad al {empleador} o a su
representante y que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea
tal que perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se
señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en contrario, el
tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador o compensarse con
tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su jornada ordinaria, a opción del
{empleador}.
 Obligaciones del Empleador

7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que

consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el
trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el
particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el
examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el
médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.

8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus
servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por
culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el
{empleador} le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría
su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se
entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y

9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

 Obligaciones del Empleador

10. <Numeral adicionado por el artículo 1 de la Ley 1280 de 2009. El nuevo texto es el siguiente:> Conceder al
trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el
grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco
(5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad
doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta
(30) días siguientes a su ocurrencia.

PARÁGRAFO. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la familia.

11. <Numeral adicionado por el artículo 3o. de la Ley 1468 de 2011. El nuevo texto es el siguiente:> Conceder en
forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del
artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas
antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se
refiere el numeral 3 del citado artículo 236.
 Obligaciones del Trabajador

S Son las previstas en el artículo 58 del Código Sustantivo del

Trabajo y son, aparte de las señaladas en el Contrato de
Trabajo y en el Reglamento Interno de Trabajo, las
siguientes:
 Obligaciones del Trabajador

S 1a. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los

preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de
modo particular la impartan el empleador o sus representantes, según el orden
jerárquico establecido.

S 2a. No comunicar con terceros, salvo la autorización expresa, las

informaciones que tenga sobre su trabajo, especialmente sobre las cosas que
sean de naturaleza reservada o cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios al
empleador, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes.

S 3a. Conservar y restituir un buen estado, salvo el deterioro natural, los

instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados y las materias primas
sobrantes.
 Obligaciones del Trabajador

S 4a. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y

compañeros.

S 5a. Comunicar oportunamente al empleador las observaciones que estime

conducentes a evitarle daños y perjuicios.

S 6a. Prestar la colaboración posible en casos de siniestro o de riesgo inminente

que afecten o amenacen las personas o cosas de la empresa o establecimiento.

S 7a. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes

preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.
 Terminación del Contrato

S Justas Causas:
S Por parte del EMPLEADOR
S Por parte del TRABAJADOR

S Despido sin Justa Causa

S Despidos especiales:
S Mujer embarazada
S Fuero Sindical
 Suspensión del Contrato de
Trabajo

S Las causales de suspensión del Contrato de Trabajo están previstas en el

artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo

S Antes de analizarlas debemos comprender el término “suspensión”, el cual,

bajo ningún punto de vista, implica terminación del contrato.

S Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española:

S Suspensión. (Del lat. suspensĭo, -ōnis). 1. f. Acción y efecto de suspender.
S Suspender. (Del lat. suspendĕre). 2. tr. Detener o diferir por algún tiempo una
acción u obra. U. t. c. prnl.

S La SUSPENSIÓN es un fenómeno jurídico en virtud del cual se interrumpe

las obligaciones de las partes del contrato sin que implique su terminacion.
 Suspensión del Contrato de
Trabajo

S 1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

S 2. Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una

persona natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la
suspensión temporal del trabajo.

S 3. Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa,

establecimiento o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120)
días por razones técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad
del empleador, mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social. De la solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá
informar en forma simultánea, por escrito, a sus trabajadores.
 Suspensión del Contrato de
Trabajo

S 4. Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o

por suspensión disciplinaria.

S 5. Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el

empleador está obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por
{treinta (30) días} después de terminado el servicio. Dentro de este término el
trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo considere
conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste
gestione su reincorporación.

S 6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no

exceda de ocho (8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

S 7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

 Salario

S Es de vital importancia pues el punto referente para las

liquidaciones, cesantías y la indemnización.
S También es importante, pues es un punto conflictual en la relación
laboral.
S Los elementos del salario los desarrolla el artículo 127, CST:
reconoce el legislador que el salario será toda
CONTRAPRESTACION DIRECTA de la actividad realizada
por el trabajador. Lo anterior, teniendo en cuenta, que de la
actividad emanan varios pagos, pero sólo serán salarios en cuanto
constituyan esa CONTRAPRESTACION DIRECTA.
 Salario

S Será salario tanto la remuneración fija como la remuneración variable

S El salario es independiente de las prestaciones, indemnizaciones, bonificaciones o vacaciones. Sin embargo, sirve como base
liquidatoria.
S Clasificación del SALARIO
S FIJO: cuando el salario se paga en una cantidad uniforme dentro del período establecido
S VARIABLE: cuando la remuneración no es una cantidad uniforme sino que fluctúa dependiendo de diferentes factores, pero siempre
el pago es en un período determinado.
S Ej: Pago por comisiones
S SALARIO A DESTAJO O POR UNIDAD EN UN PERIODO DE OBRA: es aquel donde se le paga al trabajador por lo que haga.
S Ej: 100 pesos por camisa que confeccione
S ORDINARIO: es el salario básico que se paga, es decir, sólo el pactado.
S GLOBAL: es aquel que se constituye del salario básico sumado con otros montos que también recibe el empleador y que tienen el
carácter de salario por ser una contraprestación directa de la labor o servicio.
S La Corte ha dicho cuando se hable sólo de salario, se hace referencia al global, y para que se entienda el ordinario, deberá
denominarse ORDINARIO.
S DINERO: es el salario que en su totalidad es pagado con moneda legal y corriente
S EN ESPECIE: es el salario que parcialmente se paga no solamente en dinero. La ley ha previsto unos límites. Debe ser mixto.
S SALARIO EN ESPECIE
S Superiores al minimo (art. 129, # 2, CST)
S En Especie solo hasta 50%. El resto debe ser en Dinero
S Salario Minimo (art. 129, #3, CST)
S En Especie hasta 30%, el resto debe ser en Dinero
S Las partes deben fijar, en principio, lo que deba pagarse en especie y lo que se deba pagar en dinero. Si esto se omite, se acude a
un perito para que lo fije.
 Salario

S PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIO (art. 128, CST): no constituyen salario

las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad del empleador, recibe el trabajador
como
S Primas
S Bonificaciones o Gratificaciones ocasionales
S Participación de utilidades
S Excedentes de las empresas de economía solidaria
S Se requiere que para que no constituya salario, que sea ocasional y por mera liberalidad. Ello
implica que ambas características deban CONCURRIR.
S Respecto de las primas, es pertinente aclarar que serán salario o no dependiendo si emanan de la
contraprestación directa o no.
S Ej: Prima de deporte no constituye salario
S Prima de rendimiento, si constituye salario por cuanto es contraprestación directa
S La jurisprudencia de la Corte estableció que en ningún caso recibir en dinero menos del 70% del
salario mínimo legal, esto para evitar abusos en el pago en especie.
 Salario Integral

S Es aquel en el que se incluyen tanto el salario ordinario como todos aquellos pagos a favor del
trabajador como los las cesantías, intereses a las cesantías, prima de servicios y la prima de
vacaciones.

S Sólo podrán acceder al salario integral los trabajadores que devenguen como remuneración ordinaria
10 o más SMLMV.

S El salario integral debe ser pactado por escrito.

S El Salario integral está constituida por:

S REMUNERACION ORDINARIA
S FACTOR PRESTACIONAL: este es el monto que pretende compensar lo que se está dejando de pagar por
concepto de cesantías, primas y en general todos los pagos que no son salario.
S El factor prestacional es un % del salario ordinario que se suma y que se calcula de la siguiente forma:
S Ese porcentaje es lo que representa la diferencia o resta de los costos laborales de la empresa (considerando a
todos los trabajadores y no a cada uno por separado) de los costos salariales.
S El límite que establece el artículo 132, es que el factor prestacional de la empresa no puede ser menor al 30%.
 Salario Integral

S Del salario integral, se excluyen las vacaciones, las cuales sin

embargo, se liquidan con la totalidad del salario integral.

S La indemnización por despido, también se liquida sobre la

totalidad del salario integral.

S El factor prestacional es ese PLUS que tienen los trabajadores que

se adiciona al salario ordinario como monto que compensa
prestaciones legales y extralegales, bonificaciones, primas,
seguridad social, dotaciones, etc.
 Jornada de Trabajo

S Tiempo que debe destinar el trabajador a ejecutar las labores a las

que se ha comprometido.
S Jornada Ordinaria:
S Debe ser convenida por las partes , y ha falta de estipulación la ley
establece que es la máxima legal:
S Parametro diario – 8 horas diarias
S Parametro semanal - 48 horas a la semana
S Implica 6 dias, incluye el Sabado que es un dia habil laborable. No regula
un día de la semana que será el Domingo, en principio.
S Todo lo que supere la jornada convenida o la máxima legal en ausencia de
convenio será trabajo extra .
 Jornada de Trabajo

S Jornada Extraordinaria: será el trabajo suplementario, o las horas extras.

S Se pueden máximo 2 horas al día de mas, es decir, que como máximo se pueden trabajar 10 horas máximo al
día, que es un tope absoluto.
S Las horas extras solo podrán ser máximo 12 a la semana.
S Para poder trabajar horas extras se requiere:
S Que tengan permiso del min de protección social
S Debe darse para situaciones especiales
S Nunca se puede dar por mas del limite legal
S El pago siempre representa un recargo o representa un pago especial. El pago de horas extras conlleva un recargo
S El pago se hace dependiendo del tipo de jornada
S Jornada Ordinaria Diurna  no tiene recargo
S Jornada Ordinaria Nocturna  tiene un recargo del 35%
S Jornada extraordinaria diurnatiene un recargo del 25%
S Jornada extraordinaria noturnatiene recargo del 75%
S Se entiende que es diurna entre las 6 a.m. y las 10 p.m.
S Aviso previo cuando se requieran las horas extras, y en especial si son el domingo
S No excusa por parte del trabajador, es decir, que no puede abstenerse de prestar el servicio en jornada adicional cuando así
lo requiera su patrono, y se cumplan los requisitos anteriores.
S EN CASOS DE CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR, PUEDE EXIGIR EL EMPLEADOR EL
TRABAJO EN HORAS EXTRAS SIN CUMPLIRSE LOS REQUISITOS PREVIAMENTE EXPUESTOS
 Jornada de Trabajo

S La jornada máxima tiene algunas particularidades:

S Excepciones:
S Cuando se trate de menores que la jornada será máxima será de 7 horas
S Cuando se trate de trabajos insolubles el limite máximo será el fije el gobierno
S Exclusiones: hay casos donde la ley para ciertos casos no contempla limite
a la jornada, y no se configuran horas extras:
S Cuando se trate de trabajadores que desempeñen laboras de confianza,
dirección o manejo.
S Los trabajadores que desarrollen labore intermitentes o discontinuas y las de
simple vigilancia, siempre que vivan o residan en el lugar de trabajo.
 Régimen del Descanso

S Régimen de descanso en los DOMINGOS Y FESTIVOS:

S Por regla general, estos días son días de descanso remunerados, pero de forma excepcional puede pactarse que se trabaje el
domingo como día ordinario cambiándolo por el Sábado, para que este se convierta en día de descanso.
S Si en el caso de que el SABADO fuese el dia de descanso, y el trabajador trabajare ese día, se le pagará con recargo.
S Si excepcionalmente le toca al trabajador trabajar el Domingo, cuando éste sea su día de descanso, entonces, le tendrán
que pagar un recargo del 75%.
S La Corte ha determinado que las horas extras que se trabajen los domingos como día de descanso, es decir, las
que excedan las horas de trabajo, deberán tener otro recargo adicional dependiendo a cual jornada se refiera
S El Profesor manifiesta inconformidad.

S El trabajo en Domingos puede ser habitual u ocasional: será habitual cuando sea más de 2 domingos en el mes y ocasional cuando se
trabaje dos domingos o menos.
S Si es OCASIONAL, el trabajador puede escoger entre 2 situaciones:
S Que se le pague la remuneración por el día de trabajo con recargo del 75%, ó
S Que se le de en el transcurso de la semana un día libre
S Si es HABITUAL, el trabajador tiene el derecho al pago de la remuneración con el recargo y adicionalmente tiene el derecho a
un día libre en la semana siguiente.
S Para la compensación del descanso dominical, la ley prevé dos posibilidades:
S Desde las 13:00 horas del domingo hasta las 13:00 del Lunes
S Que se otorgue un día de la semana siguiente
 Régimen del Descanso

S El régimen de descansos contemplado en la ley, sigue los siguientes parámetros:

S La jornada de trabajo tiene límites
S Interrupción de la jornada de trabajo
S Siempre la jornada de trabajo debe estar dividida como MINIMO en 2 bloques
S Domingo: el domingo como día de descanso es un derecho que tienen todas las personas que hubieren
trabajado lo convenido
S Lo anterior implica que el trabajador que sin justa causa no cumpla con el trabajo convenido pierde la
remuneración del domingo como día de descanso y la del día que no asistió, las posibles justas causas son:
S Enfermedad
S Calamidad doméstica
S Situaciones especiales
S Festivos: siempre se tiene derecho al descanso en festivo, sin importar si cumplió o no con lo convenido
en el contrato. Si eventualmente tocara trabajar un festivo, da lugar a un recargo del 75%
S VACACIONES

S *El descanso que se de fuera de la jornada y durante el tiempo de interrupción de ésta,

son descansos NO REMUNERADOS, mientras que los domingos, festivos y vacaciones
son descansos REMUNERADOS
Prestaciones sociales a cargo del
empleador

S Prestaciones sociales: Son pagos que no constituyen salario y amparan un riesgo o una
circunstancia especial. Son las cesantías, los intereses a las cesantías, la prima de
servicios, la pensión de jubilación, y la indemnización por enfermedad laboral o
accidente de trabajo.

S Son las siguientes que se señalan:

S Riesgos Profesionales: amparan el riesgo de las enfermedades profesionales y los
accidentes de trabajo
S Cesantías (e intereses a las cesantías): medida que busca amparar el riesgo del desempleo
S Pensiones: medida para enfrentar la vejez o los accidentes de trabajo en los que el
trabajador pierda la capacidad laboral en un porcentaje igual o superior al 50.1 %
S Primas: medida para incentivar el ahorro
S Salud
S Auxilio de Transporte
Derecho Laboral
Derecho Laboral
Derecho Laboral
Derecho Laboral
 Cesantías

S AUXILIO DE CESANTIA: prestacion social a cargo exclusivo del

empleador que comprende un mes de salario por cada año de servicio y
proporcionalmente por fraccion. Tienen derecho los trabajadores.

S Es una medida para el desempleo.

S Para liquidar el auxilio de cesantia, se debetomarel ultimo mescomo base
parasuliquidacion.
S En el salario variable, se toma el promedio del salariorecibido en todo el año.
S EXCEPCIONES AL AUXILIO DE CESANTIA (art. 251)
S Empresas o Industrias puramente familiares que además tienen hasta 5 trabajadores
adicionales a la familia, están exentos de esta carga
S El artesano o artesanos que trabajan y tiene hasta 5 trabajadores no tienen derecho a
recibir el auxilio de cesantia
S Trabajadores accidentales o transitorios no tienen derecho al auxilio de cesantia.
 Cesantías

S L. 50 de 1990 con esta ley subsisten 3 regimenes de cesantias (Esta ley aplica desde el 1 de
Enero de 1991)
S Sistema Tradicional (que ya estaba creado)
S Los trabajadores que sean contratados ante de la vigencia de la L. 50 de 1990, se rigen por este sistema
S El trabajador que haya sido contratado durante la vigencia de este sistema y quiera despues de ello basarse en el
sistema de liquidación anual, podia hacerlo por una manifestación escrita.
S Luego no podría volver. El que pasaba a ese sistema, ahi se quedaba!!
S Sistema muy oneroso para el trabajador.
S En este sistema se tenia que el trabajador tenia derecho a 1 mes de salario por cada ano de servicio y se pagaba al
finalizar el Contrato de Trabajo. Excepciones:
S En el caso de la Sustitucion del Empleador (sustitución patronal), el trabajador puede pedir que lo pague el
antiguo empleador
S Cuando la persona se cambia de salario ordinario a salario integral hay lugar a que se le pague las cesantías que
se deban hasta ese momento.
S Si se cambia de régimen, habrá lugar al pago de cesantías que hasta ese momento se deban.
S Se podia solicitar pago parcial anticipado para el tema de mejora y constitucion de VIVIENDA. Quien
autorizaba la liquidacion era el Ministerio del Trabajo.
S Debía el trabajador entregar siquiera prueba sumaria de esto.
S CON QUE SALARIO SE LIQUIDA?
S Con el ultimo salario devengado por el trabajador
S Si el salario ha sido variable (que en los últimos tres meses ha tenido variaciones), se toma el promedio
del último ano.
 Cesantías

S Sistema de Liquidacion Anual

S Los trabajadores que sean contratados durante la vigencia de la Ley 50 de 1990, se rigen por este sistema
S En la practica ocasiono que en las empresas presionaran a sus trabajadores que estuvieran en el sistema tradicional a pasarse a
este sistema.
S Ello trajo una serie de consecuencias equivocas para el buen funcionamiento de la relación laboral.
S Se paga un mes de salario por ano de servicio.
S La diferencia al sistema antiguo, es que no se paga al finalizar el contrato. Se liquida anualmente y se consigna
anualmente en el FONDO DE CESANTIAS a mas tardar el 15 de Febrero del ano siguiente. NO SE LE ENTREGA
DIRECTAMENTE AL TRABAJADOR.
S Si se paga tarde, o sea, despues del 15 de Febrero, se causa una indemnizacion moratoria (art. 90, L. 50 de 1990)
1 dia de salario por 1 de retardo. Aplica durante la vigencia del contrato. DIFERENTE DE LA SANCION
MORATORIA DEL ART. 65 del CST, pues esta sanción es en vigencia del contrato, mientras que la del artículo
65 cuando este ya hubiere terminado el contrato.
S Cuando se trabaje menos de 1 año, se liquida en la siguiente forma:
S Días de trabajo X último salario mensual / 360
S Si termina el contrato antes de la fecha del pago de la cesantia, se le paga directamente al trabajador mediante la figura
de la LIQUIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES. (Partamos de que lo que se consigno, ya se pagó)
S Se liquidan lo que se deba al trabajador por concepto de
S cesantias,
S intereses,
S primas,
S vacaciones
 Cesantías

S Cuando se termine el contrato, puede el trabajador retirar el ahorro de las cesantías que estén en el
Fondo, pero antes de la terminación no se pueden sacar las cesantías del fondo salvo los siguientes
casos excepcionales:

S Puede pedirse anticipo, a través del empleador acudiendo al FONDO DE CESANTIAS, siquiera
sumariamente para:
S Vivienda
S Adqusicion, mejora, Ahorro para cooperativas, ETC.
S Educacion
S Educacion superior
S Conyuge o compañero permanente
S Hijos
S Etc.
S Otras formas del pago total de las Cesantias:
S Terminacion del contrato
S Muerte del trabajador, sus legitimos causahabientes tienen el derecho al pago de esas cesantias.
S Por sustitución patronal o sustitucion del empleador
S Por Servicio Militar
S Por retiro voluntario, para el caso de afiliados independientes
S Por traslado a otro FONDO
 Cesantías

S FONDO DE CESANTIAS es una entidad financiera creada por ley que tiene la obligación de recibir los dineros a los diferentes aportantes.
S Salario Integral
S Cuando hay pacto de salario integral, que debe ser por escrito, ese pacto excluye el pago de cesantias. Ello significa que el concepto de cesantias, intereses y
primas están incluidos en el factor prestacional.

S CASOS DE CESANTIA RESTRINGIDA

S A empleados de servicio domestico, solo comprende lo que se pague en dinero.
S Sistema en virtud del cual no se les paga por la totalidad del salario, sino solo por la parte que reciban en dinero.
S Suspension del contrato de trabajo
S Cuando hay suspension del contrato de trabajo, en ese tiempo no se computa para pagar el auxilio de cesantia.
S Ese descuento es a discrecion del empleador
S Hay cesacion de actividades por culpa del empleador o por incapacidades, entonces alli no se descuenta..Ahi si se computa.

S INTERESES DE LA CESANTIA

S La Ley 52 de 1975, : Son una prestación social a cargo exclusivo del empleador.

S Consiste en el pago de un interés del 12% anual sobre las cesantías causadas en el año.
S Se paga directamente al trabajador
S Su pago debe efectuarse a más tardar al 31 de enero del año siguiente
S Si no se paga en oportunidad, se debe pagar como sanción un monto igual al de los intereses.
S El monto de los intereses varía dependiendo del sistema al cual se acoja:
S Regimen tradicional: se toma el 12% de todo el acumulado (esto lo hacían muy oneroso para el empleador)
S Régimen Anual: se liquida el 12% de la cesantías en el año.
Cesantías

SFIN