UNIDAD IX

 La cláusula de exclusión fue una figura

del Derecho Laboral Mexicano que permitía a
los Sindicatos pactar en los contratos colectivos
de trabajo y en los contratos-ley una cláusula
en la cual le da la facultad para pedir al patrón
la separación del empleo del trabajador
expulsado del sindicato al que pertenece.1 Tras
setenta años de vigencia, la cláusula fue
declarada inconstitucional por la Suprema corte
de Justicia de la Nación.
 Su antecedente lo podemos encontrar en la antigua ley
del trabajo de 1931, en su artículo 236. Del citado
artículo los sindicatos podían pedir y obtener la
separación de su puesto del trabajador expulsado del
sindicato. En esta misma ley, en su artículo 49, se
establecía la cláusula de exclusión de ingreso, la cual
obligaba al patrón sólo a contratar personas que
estuvieran dentro del sindicato afiliado a la empresa.
Estos dos artículos son los antecesores del artículo 395
de la vigente Ley Federal del Trabajo.
ENVOLTURA DEL CONTRATO COLECTIVO

"La envoltura del contrato colectivo de trabajo son las normas que se
refieren a la vida e imperio de la institución" De la Cueva considera
insuficiente esa idea y expone que este elemento se descompone en dos
partes: "normas sobre la vida y normas sobre el imperio del contrato
colectivo", esto es, "la empresa o empresas en que habrá de regir, o los
departamentos la empresa cuando el contrato colectivo se celebre por un
sindicato gremial"
 Las normas de "envoltura" son, en realidad, disposiciones que atienden a
la vigencia temporal, territorial o personal, del contrato colectivo de trabajo.
 TRABAJADOR
PATRON

SINDICATO
 POR MUTUO
CONSENTIMIENTO

POR TERMINACIÓN
DE OBRA

POR CIERRE DE LA
EMPRESA SIEMPRE
QUE SE APLIQUE AL
ESTABLECIMIENTO
UNIDAD X
 CONFLICTO:
combate, lucha,
pelea
 La Constitución Política de los Estados Unidos
vigente, preceptúa en el artículo 123, fracción XX,
que: Las diferencias o los conflictos entre el capital y
el trabajo, se sujetarán a la decisión de las Juntas de
Conciliación y Arbitraje.
Las ficciones que pueden producirse en las
relaciones de trabajo. Un concepto más
amplio que abarca lo mismo la huelga
general, que la inconformidad de un
trabajador por un pequeño e indebido
descuento salarial.
son las diferencias que pueden suscitarse
entre trabajadores y patrones, sólo entre
aquello o sólo entre éstos, como
consecuencia o con motivo del nacimiento,
modificación o cumplimiento de las
relaciones individuales o colectivas de
trabajo.
 Los criterios de clasificación de los conflictos
de trabajo son los siguientes:
 A) En razón de los individuos involucrados;
 B) En función de la naturaleza del conflicto.
 C) En base a los intereses que afecta.
 A) De conformidad con los sujetos inmersos en el
conflicto: La clasificación está referida a las diversas
combinaciones que se presentan cuando los sujetos que
intervienen en las relaciones laborales entran en
conflicto.
 Las relaciones con los sujetos que son parte activa del
conflicto laboral son por lo general entre:
 I. Trabajadores y patrones.
 II. Trabajadores.
 III. Patrones.
 La primera clase de conflicto son las controversias más
usuales, ya que cada parte representa intereses
contrapuestos dentro del proceso de producción, el capital
y el trabajo. Este tipo de controversias son muy
numerosas, algunos ejemplos de ellas son las siguientes:
 a) Las controversias nacidas de un despido injustificado.
 b) Los conflictos por el incumplimiento de un contrato
colectivo.
 c) Los conflictos derivados de una revisión contractual
que terminan en una huelga.
 La segunda clase de conflictos son los que se dan entre los
trabajadores, son contrarios a la idea tradicional de fraternidad del
grupo laboral, ya que en el sustrato de la clase trabajadora debería
de existir la unidad como núcleo. Los conflictos entre trabajadores
tienen diversas fuentes, entre ellas las siguientes
 a) Entre trabajadores de una misma empresa: se presenta en torno
a cuestiones de preferencia, antigüedad y ascensos.
 b) Entre sindicatos. Son conflictos de naturaleza colectiva, que giran
en relación a la titularidad de derechos y acciones sindicales.
 c) Entre trabajadores y sindicatos, se refiere a controversias entre
un sindicato y sus agremiados por motivos originados en la
indebida aplicación de las cláusulas de ingreso o separación, o de
los estatutos.
 La tercera clase de conflictos, es la que se da entre los
patrones, no constituye una auténtica posibilidad en la
sociedad en la que vivimos, como no la tiene el
sindicalismo patronal. La hipótesis es factible de que
exista y el legislador consideró apropiado contemplarla
para efectos de eliminar cualquier duda legal en este
sentido.
 La doctrina, la jurisprudencia y la ley consideran que
atendiendo a la naturaleza o contenido del conflicto,
éstos pueden ser:
 a) De orden jurídico
 b) De orden económico.
 Los primeros nacen por la aplicación e interpretación de
las normas de trabajo, legales o contractuales.
 Por ejemplo: la inconformidad con el pago de tiempo
extraordinario; negativa a integrar los informes pactados
en el contrato.
 b) Los conflictos económicos se refieren al establecimiento
o a la modificación de las condiciones laborales, o bien, a
la suspensión o terminación de las relaciones colectivas de
trabajo. Por ejemplo: la nivelación salarial de un trabajador
en relación con sus compañeros que desempeñan trabajos
similares; la reducción de personal con motivo de la
implantación de maquinaria nueva. Se dice con
fundamento, que los conflictos de trabajo jurídicos no
están desprovistos de una connotación económica y
viceversa, por ello lo más acertado es hablar de conflictos
laborales preponderantemente económicos o laborales
preponderantemente jurídicos.
 Esta clasificación obedece a la jerarquía del interés que
se ve afectado con motivo del conflicto, sin que se trate
simplemente de una afectación numérica; es decir, esta
clasificación no responde al número de contendiente.
Por el interés afectado, los conflictos de trabajo se
clasifican en individuales y colectivos. Son individuales
los conflictos que afectan el interés particular de cada
uno o varios trabajadores, por ejemplo: la aplicación de
un descuento indebido a un trabajador; el despido de
cinco empleado a quienes se sorprendió sustrayendo
herramienta de la fábrica.
JUDICIAL

EXTRAJUDICIAL
 La conciliación es el acto que es producto de una
acción basada en la conciliación. Por tal se entiende, el
acto de componer y ajustar los ánimos de los que
estaban opuestos entre sí. En este acto el conciliador
es un tercero que procura el acercamiento de las
partes. En México, la actividad conciliadora recae en
funcionarios de la administración pública (Dirección
General del Cuerpo de Funcionarios Conciliadores), o
en autoridades del Poder Judicial (Juntas de
Conciliación o de Conciliación y Arbitraje).
 Una figura parecida a la del conciliador es la del
mediador. El mediador es un tercero cuya intervención
va más allá de la conciliación. Su participación es más
activa, recaba información y presenta propuestas
concretas de solución a los interesados. La mediación
es un mecanismo que no opera en nuestro sistema
jurídico laboral, ni tiene un sustento normativo ni ha
cobrado arraigo por la vía de la costumbre: únicamente
parecen ciertos rasgos de la mediación en las
facultades de los conciliadores.
 Se entiende por transacción: “transacción. (Del lat. transactĭo, -ōnis). 1. f. Acción y
efecto de transigir.
 2. f. Trato, convenio, negocio.”
 3 Del significado de la palabra se deriva otra, que es “transigir”, lo que hace necesario
aportar su significado para estar en condiciones de tener completo el marco teórico de
la transacción.
 A este respeto la misma Academia Española de la Lengua preceptúa:
 “transigir. (Del lat. transigĕre).
 1. intr. Consentir en parte con lo que no se cree justo, razonable o verdadero, a fin de
acabar con una diferencia. U. t. c. tr. 2. tr. Ajustar algún punto dudoso o litigioso,
conviniendo las partes voluntariamente en algún medio que componga y parta la
diferencia de la disputa.”
 De conformidad con lo anterior, la transacción es
también un mecanismo de solución y eliminación de
conflictos en general. En el caso de los conflictos
laborales, la transacción se hace en razón del acuerdo
de las partes en conflicto. A la transacción se le puede
ubicar dentro de los mecanismos de solución
voluntarios, aunque ello no quiere decir que no puede
actualizarse cuando la controversia se esté ventilando
ante un órgano jurisdiccional. Eso es, se puede llegar a
la transacción aún cuando el conflicto esté
tramitándose para lograr obtener una resolución que
obligue a las partes en conflicto aún en contra de su
voluntad.
 Las facultades de los jueces resulta ser subsidiaria de la actividad de las
partes interesadas y por eso también están pueden someter sus
diferencias no a los jueces estatales, sino a personas privadas de
jurisdicción para que sean éstas las que resuelvan una determinada
situación.
 La intervención de un árbitro en la solución de conflictos laboral,
entendido como un tercero al que acuden voluntariamente las partes en
conflicto para que dicte una resolución, a la cual quedan vinculadas por
virtud de un compromiso previamente aceptado, se prevé en la Ley
Federal del Trabajo, específicamente en el artículo 469 que dice que la
huelga terminará:
 Por laudo arbitral es la persona o comisión que libremente elijan las
partes
 Se ha planteado la inconstitucionalidad de la
intervención de árbitros privados en este caso,
considerando que constitucionalmente las autoridades
competentes para resolver las diferencias o los
conflictos entre el capital y el trabajo son las Juntas de
Conciliación. La Suprema Corte de Justicia de la
Nación ha considerado reiteradamente por la
constitucionalidad de la intervención de árbitros
privados considerando fundamentalmente, que se trata
de auxiliares de las autoridades del trabajo dotadas de
jurisdicción y que constituyen un mecanismo que por
la fuerza de la costumbre ha logrado reconocimiento en
la ley.
CAPITULO XI
 Conseguir el equilibrio entre los diversos
factores de la producción, este es el objetivo de
la huelga, contenido en el articulo 123 fracción
XVIII.
 Obtener del patrón la celebración o
cumplimiento del contrato colectivo.
 Apoyar cualquiera de los dos objetivos
anteriores y que dicha huelga no sea declarada
ilícita.
 La huelga deberá tener por objeto:
 I. Conseguir el equilibrio entre los diversos factores de la producción,
armonizando los derechos del trabajo con los del capital; II. Obtener del patrón o
patrones la celebración del contrato colectivo de trabajo y exigir su revisión al
terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo dispuesto en el Capítulo
III del Título Séptimo; III. Obtener de los patrones la celebración del contrato-ley y
exigir su revisión al terminar el período de su vigencia, de conformidad con lo
dispuesto en el Capítulo IV del Título Séptimo; IV. Exigir el cumplimiento del
contrato colectivo de trabajo o del contrato-ley en las empresas o establecimientos
en que hubiese sido violado; V. Exigir el cumplimiento de las disposiciones legales
sobre participación de utilidades; VI. Apoyar una huelga que tenga por objeto
alguno de los enumerados en las fracciones anteriores; y VII. Exigir la revisión de
los salarios contractuales a que se refieren los artículo 399 bis y 419 bis.
DE FONDO
DE FORMA

DE MAYORIA
 La huelga debe buscar los equilibrios entre los factores
de producción, armonizando los intereses del trabajo y
del capital.
 Establecida en el articulo 123 XVIII de la CPEUM.
 Articulo 450 Fracción I de la LFT.
 Por ello en caso de solicitar esa huelga por simpatía,
esta será inexistente por carecer el requisito de fondo,
la existencia del contrato colectivo supone el equilibrio
entre los factores de producción.
La formalidad requerida estriba en que el
pliego petitorio con aviso a huelga sea
dirigido al patrón por escrito, se le anuncie
el animo y propósito de los trabajadores de
irse a huelga en caso de no ser aceptada
las peticiones y que se señale el objeto de
huelga.
Articulo 920 LFT.
 La suspensión deberá hacerse por las mayoría de los trabajadores,
corresponde únicamente a los trabajadores que trabajan en la empresa
no a los que están afiliados por el sindicato.
 Articulo 451 fracción II.
 Para suspender los trabajos se requiere:
 II. Que la suspensión se realice por la mayoría de los trabajadores de la
empresa o establecimiento. La determinación de la mayoría a que se
refiere esta fracción, sólo podrá promoverse como causa para solicitar
la declaración de inexistencia de la huelga, de conformidad con lo
dispuesto en el artículo 460, y en ningún caso como cuestión previa a
la suspensión de los trabajos;
GESTACIÓN PREHUELGA

HUELGA ESTALLADA
 Se inicia en el momento que se reúnen los
trabajadores y estudian el pliego petitorio que
con aviso a huelga le presentaran al patron o a
las autoridades.
 En esta etapa interviene generalmente el
sindicato titular del contrato colectivo o bien de
la organización que permita ser titular.
 Se considera la etapa conciliatoria por excelencia, inicia en el momento en
que el patrón es notificado del pliego petitorio y se termina:
 1.- por arreglo conciliatorio entre las partes.
 2.- por no comparecer los trabajadores o su sindicato a la audiencia de
conciliación.
 3.- Por allanarse el patrón a las prestaciones fehacientes que fueron
formuladas por la coalición de trabajadores y por el estallamiento de huelga
al no llegar las partes a un acuerdo conciliatorio.
Inicia en el preciso instante de la
suspensión de labores, en este periodo se
le puede pedir a la Junta de Conciliación y
Arbitraje la calificación de la huelga, es
decir la declaración de inexistencia o
ilicitud, debiéndose ofrecer las pruebas
necesarias, a fin de determinar si se
cumple con la mayoría.