UNIVERSIDAD NACIONAL “SAN LUIS GONZAGA”

FACULTAD INGENIERIA QUIMICA Y PETROQUIMICA

CURSO:
ADMINISTRACION Y GESTION
EMPRESARIAL

TEMA:
CULTURA ORGANIZACIONAL

Dra. Teresa Oriele BARRIOS

MENDOZA
ICA-PERU
 CULTURA ORGANIZACIONAL

Es lo que los empleados perciben y la manera en que esta

percepción crea un patrón de creencias, valores y expectativas.

Cultura es un conjunto de valores, creencias, entendimientos y

maneras de pensar que son compartidos por los miembros de la
organización y enseñados a los nuevos miembros como correctos.
Es el patrón de comportamiento general, creencias compartidas
y valores comunes a los miembros.

Cultura organizacional = Organización

Personalidad = Individuo
 Propósito de la cultura

El propósito de la cultura es proveer a los

miembros con un sentido de identidad
organizacional y generar un compromiso
hacia las creencias y los valores que sea tan
perdurable como ellos mismos.
¿Por qué es importante la cultura en
una organización?

 Facilita o dificulta el cambio

 Orienta a las personas
 Les da identidad
 Integra o fracciona a los miembros
 Refuerza o minimiza algunos valores
 ...
 La cultura tiene efecto sobre sus
miembros

 Determina su comportamiento. (no totalmente)

 Guía su manera de pensar.

 Se puede ver e.j. vestimenta, orden...

 Se puede sentir e.j. atención, calidez...
 Composición de la Cultura Organizacional
La cultura organizacional se manifiesta en tres niveles:

+ 1 Supuestos Básicos Visión del mundo

Nivel de abstracción

2 Valores Adoptados “deber ser”

- 3 Constumbres Patrones de comportamiento

 Los Supuestos Básicos
Los Supuestos Básicos son creencias, valores, códigos éticos y morales e
ideologías que se encuentran tan arraigadas que tienden a salir de la
conciencia
Son percepciones acerca de la verdad, la realidad, las maneras de pensar y
de sentir, que se han desarrollado a través de éxitos repetidos resolviendo
problemas a lo largo de períodos de tiempo extendidos

Una organización puede mantener supuestos básicos en dos ámbitos

La relación de la organización con El proceso de integración interna de la

su entorno organización
 Valores Adoptados

Son las visiones mentales sobre la

verdad y la realidad: lo que las
Creencias
personas consideran verdadero o falso
Se encuentran en el nivel de la
Dos elementos que conciencia
forman los Valores
Adoptados
Representa lo que “se debe” y “no se
Valores debe” hacer dentro de la organización
Es el “deber ser” que muestra la
organización
 Las Costumbres
Sirve para:
Lenguaje que los miembros de la organización
se comuniquen efectivamente
identificar rápidamente a los miembros
de un grupo o subgrupo

Tres Ponen la cultura en exposición

Ceremonias y Son conductoras simbólicas del
componentes
Celebraciones sentido a los externos e internos
principales

Patrones de Son patrones de actividades

Comportamiento rutinizadas, que a través de la
repetición comunican información a
partes importantes de la organización
 FUNCIONES DE LA
CULTURA

 Tiene un papel de definición de fronteras.

 Transmite un sentido de identidad a los miembros de
la organización.
 Facilita la generación de un compromiso, más grande
que el interés personal de un individuo.
 Incrementa la estabilidad del sistema social.
 Sirve como un mecanismo de control que guía y
moldea las actitudes y el comportamiento de los
empleados.
ALGUNOS INDICADORES DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Existen INDICADORES que captan la esencia de la
cultura de una organización.
1. Innovación y toma de 8. Control.
riesgos.
9. Sistemas de Incentivos
2. Atención al detalle.
10. Modelo Comunicacional
3. Orientación a los
11. Tolerancia al conflicto
resultados.
4. Orientación hacia las
personas.
5. Orientación al equipo.
6. Manejo de la agresividad.
7. Estabilidad.
 CULTURAS FUERTES VS. CULTURAS
DÉBILES

CULTURAS FUERTES CULTURAS DEBIL

 Organizaciones donde  Organizaciones donde
los valores claves se los valores son poco
exaltan con intensidad y claros y débiles, poca
están ampliamente adhesión e
compartidos por lo que identificación de los
estas culturas ejercen miembros a la cultura
una mayor influencia institucional
sobre los empleados.
 Una cultura será fuerte, intermedia o débil
en dependencia de diferentes factores como
son:

- Tamaño de la organización.
- Tiempo de operación de la organización.
- Magnitud de la rotación de los
empleados.
- Intensidad con la cual se estableció la
cultura.
Los empleados en las culturas fuertes están mas comprometidos
con su organización que los de las culturas débiles.
 Influencias sobre la cultura

 El entorno.
 La cultura de la nación. Revisar: Los estilos
administrativos por países.
 Clima como influencia potencial.
 Los líderes.

Los valores son uno de los

componentes fundamentales de la
cultura
VALORES EMPRESARIALES
 Elementos de la cultura
organizacional
Los elementos que forman la cultura organizacional
son la suma imaginaria de valores compartidos por
todos los miembros, el conjunto de maneras de
pensar y los patrones conductuales.
Toda cultura corporativa se manifiesta y se expresa
de muchas formas según los elementos que la
integran, los que pueden agruparse en cuatro tipos:

1.- Elementos simbólicos.

2.- Elementos estructurales.
3.- Elementos materiales.
4.- Elementos conductuales.
 Elementos •Ritos y ceremonias
•Historias y mitos
Simbólicos
•Tabúes
•Héroes

•Visión
Elementos •Misión
Estructurales •Valores
•Normas

Elementos •Instalaciones
•Mobiliario
Materiales
•Equipo
•Otros recursos físicos

Elementos •Comunicación
Conductuales
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO
ORGANIZACIONAL

03
15 :0
 Cambio organizacional es una modificación en la
organización que sea significativa para que afecte a
una o más comunidades organizacionales.
 Administración del cambio organizacional es la
planeación, organización, dirección y control del
cambio para que se dé con eficacia.
 Premisas para el cambio

 Tener una visión que guíe al cambio

 Tener los líderes
 Contar con los recursos
 Tener el conocimiento
 Un ambiente adecuado o que se pueda adecuar

05
20 :4
 Afectados por el cambio

 Empleados
 Clientes
 Proveedores
 Asociados
 Comunidades circundantes
 Resistencia al cambio

 Es la oposición natural de las personas como

medio inconsciente de mantener su seguridad o
comodidad.
 La resistencia al cambio es un efecto, por lo
general, de percepción.

11
10 :1
 Tipos de Resistencia al cambio

 Resistencia Individual
 Resistencia organizacional

11
2 :2
 Resistencia individual al cambio

Información Hábitos
Selectiva

Temor a lo
Seguridad
Desconocido

Factores
Económicos 11
15 :2
 Resistencia Institucional
Inercia de Grupo

Amenaza a
Inercia de
Relaciones de
Estructura
Poder

Amenaza
Distribuciones Enfoque
Existentes Limitado al
Cambio
Amenaza a la
Experiencia
12
15 :5
 ¿Cómo se mantiene viva una
cultura?
 Mediante la selección de nuevos candidatos (que
se adaptan mejor a la cultura de la organización)

Por ejemplo: Disney contrata a personas con un

perfil definido: jóvenes, solteros (as), sin
defectos físicos visibles, más delgados que el
promedio, más altos que el promedio, etcétera.
 En los Procesos de Inducción (PI) de personal.
En un PI se explica al personal cómo esta
organizada la empresa, cuales son las reglas, que
se espera de ellos, se les explica detalles de
salarios, etcétera.
 Por socialización.
En las culturas fuertes la socialización
(interacciones con los demás) es fundamental y
crítica, sea esta adecuada o inadecuada.
Tenemos que cuidarlo esta en
nuestras manos!!!!!!!
cel. 991-049883

Gracias

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