Onboarding

Y estrés LABORAL

Daniela Arcos, Camila Espinoza, Valentina

Molina
C Onboarding  “Siente a bordo del barco”
o Lo que realiza el proceso, es “acelerar el proceso de adaptación e integración de
esa nueva persona a la organización: lo hace ser mas eficiente en mas corto
tiempo”

n
c
e Inducción  Es proporcionarles a los empleados
información básica sobre los antecedentes de la empresa, la información

p
que necesitan para realizar sus actividades de manera satisfactoria

t Estrés laboral  Para la OIT, el estrés es la respuesta física

o y emocional a un daño causado por un desequilibrio entre las exigencias percibidas y los
recursos y capacidades percibidos de un individuo para hacer frente a esas exigencias.

s Nicolini, C. (12 de Mayo de 2012). El Onboarding no es un programa de capacitación, sino un proceso de integración para el nuevo empleado. (Á. Bellomo, Entrevistador)
Estrés en el trabajo: Un reto colectivo. Servicio de Administración del Trabajo, Inspección del Trabajo y Seguridad y Salud en el Trabajo - LABADMIN/OSH. Ginebra: OIT,
2016. 62 p.
¿ Existe una diferencia entre el
onboarding y la inducción?
 • Carácter informativo
• Puede ser formal o informal
Inducción
• Generalmente entrega información genérica a los
nuevos integrantes de la organización, por ende se
entrega información como:
Conocer la historia de la organización
Visión, misión y sus objetivos
Perfil del desempeño
Horarios, Días de pago, etc
Artículos que produce la empresa
Estructura de la organización
Políticas de personal
Prestaciones y Beneficios
• Hay una interacción constante con onboarding
el ingresante, la comunicación es de
doble vía, y los problemas o
conflictos se tienden a evitar. De
esta forma, el proceso es proactivo.
 Favorece en
Inducción Onboarding
Engaegement
Engagement
 Beneficios del onboarding
 Incremento de nivel de compromiso
 Incremento de la productividad del trabajador
 Mayor sentido de responsabilidad
 Atender adecuadamente la forma en la que se insertan y se adaptan las personas en una
organización.
 Incorporar de manera más efectiva a las personas a sus nuevas funciones, contexto y grupo humano de
trabajo.
 Favorecer el contrato psicológico entre las personas y la institución, esto es, entre las expectativas del
servicio y las que las personas tienen respecto a su desarrollo en el mismo.
 Contribuir al logro de los resultados de desempeño del nuevo funcionario.
 Posibilitar que las personas se sientan parte y se identifiquen con la institución.
 Direccionar las potencialidades de las personas hacia los objetivos institucionales.
 Facilitar que la persona demuestre en el corto plazo resultados en su propio desempeño y en su aporte
a la consecución de los resultados de la institución.
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(Servicio Civil, Rectoria en Gestión y Desarrollo de las Personas, 2018)
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• Escala de reajuste social de Holmes y
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