EL RECLUTAMIENTO DEL

PERSONAL
Programa de personal
• El programa de personal es un conjunto de
objetivos, políticas, procedimientos, normas y
presupuestos que orientan las funciones de la
Administración de Personal
• Se presenta en la forma de un manual que puede
incluir también asuntos como la misión, visión,
valores y reglamentos de la institución. De esta
manera se facilita la integración y coherencia que
debe existir entre estos elementos de la gestión
empresarial
El programa de personal tiene su origen en los problemas
identificados previamente mediante el diagnóstico de la
empresa, y para facilitar su aplicación se presentan divididos
en subprogramas para cada grupo de funciones que
constituyen los procesos de la Administración de
Personal.Dependiendo de la naturaleza de los problemas que
deban ser superados, se tendrán subprogramas de:
• 1) Planeación (diseño de programas y previsión de la fuerza
laboral;
• 2) Organización (análisis de cargos, reclutamiento y
selección);
• 3) Coordinación (socialización, relaciones sindicales y
entrenamiento);
• 4) Dirección (motivación, remuneración, servicios laborales y
gestión participativa) y
• 5) Control (evaluación del desempeño, disciplina laboral,
reclamos y auditoría).
 Elaboración de descripciones de
puesto
• Una descripción de puesto es un documento conciso de información objetiva
que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.
Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la
organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito
de ejecución.
Los tres objetivos principales de una descripción de puesto son:
• Atracción de candidatos: describir el cargo y los antecedentes necesarios con
el objetivo de atraer candidatos internos o externos para el empleo.
• Definición del cargo: para que la persona que desempeña el cargo tenga un
punto de referencia del nivel de sus funciones y de sus responsabilidades
necesarias, sobre todo al momento de la evaluación o cuando se considera
una promoción.
• Referencia a la administración: especialmente para que un nuevo jefe
entienda el alcance y nivel de responsabilidad que se espera en el rol.
Todos los aspectos del cargo
• Título del empleo
• Dónde se sitúa el rol dentro del equipo,
departamento y toda la empresa
• Bajo las órdenes de quién estará el rol y otras
interacciones clave
• Áreas clave de responsabilidad y los resultados
esperados
• Objetivos a corto, mediano y largo plazo
• Alcance del progreso y promoción
• Formación y capacitación necesarias
• Habilidades sociales y rasgos de personalidad
necesarios para destacar
• Requisitos de ubicación y traslado
• Margen de remuneración y beneficios disponibles
• Cultura e identidad de la empresa
 Especificaciones de puestos de
reclutamiento
La especificación de un puesto de trabajo es la lista de los “requerimientos humanos” de un
puesto, o sea la educación, capacidad, experiencia previa, personalidad, etc., necesarias para
cubrir un puesto.
Para realizar el análisis de un puesto de trabajo, generalmente, se realizan observaciones de
tareas , se hacen encuestas y entrevistas en profundidad, se registran los requerimientos de
la cadena proveedor/cliente de la que el puesto forma parte, las expectativas de jefes y
subordinados, etc.,
Llegando así a obtener la siguiente información
• Actividades del puesto: En primer lugar, se establecen las actividades de trabajo
propiamente dichas, expresadas básicamente en verbos como cortar, soldar, clasificar,
archivar, etc., con indicaciones sobre el cómo, el porqué y el cuándo de esas actividades.
• Comportamiento humano: Se reúne información en términos de exigencias personales del
puesto, que van desde el esfuerzo físico requerido y la exposición a factores ambientales
desfavorables, hasta la atención requerida, los niveles de decisión, de comunicación, etc.
• Equipamiento utilizado en el trabajo: Se registra información sobre productos, materiales,
máquinas, equipos, herramientas, conocimientos aplicados, etc.
• Criterios de desempeño: Se refiere a la cantidad y calidad de producto esperado, tiempo
dedicado, integración grupal, iniciativa, y todo otro criterio que luego sirva para evaluar el
desempeño del trabajador.
• Contexto del puesto: Se refiere a las condiciones físicas, temporales y sociales del puesto:
interacciones habituales, incentivos y dificultades.
• Requerimientos humanos: Se refiere a los niveles y tipos de educación, capacitación,
experiencia previa y características personales físicas y anímicas, intereses, etc.
 Selección de personal
Son las distintas técnicas y evaluaciones que se utilizan por parte de las
empresas con el objeto de elegir a la persona que realmente cumple los
requisitos que se buscan para un determinado puesto de trabajo.
Normalmente la selección de personal suele ir en varias fases o etapas
diferentes que son:
• Requerimiento. Se produce cuando una empresa tiene que cubrir un puesto
de trabajo, por el motivo que sea. Aquí han de saberse cuáles son los
requisitos que se le deben pedir al trabajador.
• Reclutamiento. Con esta fase comienza el proceso para recibir currículos.
• Preselección. Esta fase es para poder evaluar o hacer la primera criba que
suele basarse en el cumplimiento de los requisitos. Se suelen hacer 3
montones, uno de aceptados, otros a los que les falta alguno de los
requisitos y un tercero que es de los descalificados.
• Evaluaciones. Se llevan a cabo diferentes evaluaciones a los candidatos con
el objeto de ir eliminando y quedándose con los que demuestren más valía y
estén más cerca de ser el trabajador ideal que se va buscando. Estas pruebas
pueden ser psicotécnicos, prácticas, exámenes de conocimiento, etc.
• Entrevista. Finalmente, para los que han quedado, se realiza una entrevista
en donde, dependiendo de cómo vaya, se elige a la persona que se quiera
para ocupar el puesto de trabajo
PLAN DE INSERCIÓN Y SU FINANCIAMIENTO
• son aquellas empresas que, debidamente calificadas,
realicen cualquier actividad económica de producción de
bienes o prestación de servicios y cuyo objeto social tenga
como fin la integración formación socio laboral de personas
en situación de exclusión social como tránsito al empleo
ordinario.
• El plan de financiación es la herramienta que nos permitirá
describir cuáles van a ser las fuentes de financiación de
nuestro negocio. Cuando ya tengamos claro cuánto dinero
necesitamos para crear una empresa, debemos estudiar
detenidamente de dónde vamos a sacar el dinero.
• Este documento se encuentra dentro del plan financiero,
donde se resume toda la parte económica y financiera del
proyecto de negocio que se está desarrollando.
 PLAN DE COMERCIALIZACIÓN
• Un documento escrito en el cual se desarrollan los
planes o proyectos comerciales a realizar en una
empresa durante un periodo de tiempo determinado.
Habitualmente se realiza un plan anual de marketing en
el que la empresas desarrollan las estrategias para ese
ejercicio.
• El plan de comercialización variará según el tamaño de
la empresa, el tipo y cantidad de productos o servicios
que se pretende comercializar, el sector, el tipo de
empresa o los objetivos que se pretenden alcanzar con
el plan de marketing.
 COMO HACER UN PLAN DE
FINANCIACION
• Los pasos para hacer un plan de financiación de un negocio
son simples. Para crear un plan de financiación sólido
conviene seguir esta estructura:
• Definir, cuantificando y enumerando las necesidades
financieras de la empresa.
• Identificar las fuentes de financiación y las distintas
alternativas financieras a las que la empresa pueda tener
acceso.
• Elaborar proyecciones financieras, elaborando previsiones
de tesorería, de los recursos propios y de la cuenta de
resultados, entre otros aspectos.
• Analizar la viabilidad de los proyectos que precisan
financiación, cuantificando la rentabilidad de cada proyecto
y su solvencia.