Atracción , del Personal

hacia la empresa
 La importancia de una buena selección para las
organizaciones.
Un buen proceso ele selección debe ser beneficioso tanto para
la empresa contratante como para el nuevo colaborador; si
esto no se logra, el resultado final no será el esperado.

Necesidades del trabajador

Para entender mejor a los candidatos

que deseamos ATRAER, para
luego SELECCIONARLOS y más
adelante RETENERLOS en una organización,
quizá sea importante analizar las
necesidades que una persona espera
sean cubiertas por su trabajo.
 Inicio del proceso
El reclutamiento no sólo es importante para la organización; es
un proceso de comunicación de dos canales :
los aspirantes desean obtener una información precisa acerca
de cómo sería trabajar en la organización;
las organizaciones desean obtener información precisa acerca
del tipo de empleado que será el aspirante si es contratado.
Empleo externo versus promoción interna
La primera fuente que debe explorarse es la propia
organización. Luego de haber agotado este análisis se
deberá salir al mercado.
Dentro de las buenas prácticas del área de Recursos
Humanos se incluye velar por lo mejor para su
empresa, y por ello deberá analizar objetivamente si
hay o no un recurso que se adapte a las necesidades
del cliente interno.
Concepto de cliente interno.
Recursos Humanos es un área staff de asesoramiento dentro
de la organización en consecuencia, cuando un área de línea
u otra de staff requiere un servicio de Recursos Humanos,
este debe actuar aplicando el concepto de "cliente". En este
caso es un cliente interno que requiere un servicio del área
staff, que en el ejemplo que nos ocupa consiste en solucionar
un requerimiento de personal.
 Cómo definir el perfil.
En términos generales la palabra perfil se usa para designar
aquellos rasgos particulares que caracterizan a una persona y
por supuesto le sirven para diferenciarse de otras.
Cómo recolectar la información del perfil
Parece bastante sencillo preguntar qué estudios o
conocimientos especiales se requieren para determinado
puesto. Por lo tanto nos vamos a centrar mas en detalle en los
aspectos del perfil más complejos de detectar.
Puntos clave para la recolección de información del perfil.
1. Recoger información de datos objetivos como edad, sexo,
educación y experiencia laboral
2. Analizar las competencias o características personales de
aquellos que se relacionan directamente con el puesto y la
influencia que esto tenga en la definición del perfil.
3. Como ultimo punto definir el plan de carrera del candidato a
seleccionar.
 Planificación de una búsqueda.
• Es de fundamental importancia la planificación del proceso de
búsqueda. No todas ellas tienen el mismo grado de dificultad y
cada una requerirá una estrategia diferente.
• En todo proceso "complicado" es más difícil la búsqueda
propiamente dicha que la posterior selección.
• Si partimos de un buen "reclutamiento " la selección será luego
sencilla.

PASOS:

PERFIL CANALES ENTREVISTAS EVALUACIONES FINALISTAS

Identificar pasos y precisar tiempos aproximados

Concepto de reclutamiento.
Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer
e identificar candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización, de los cuales más tarde se
seleccionará a alguno para efectuarle el ofrecimiento del empleo.
Reclutamiento y selección
Diferencias y relación entre ambos conceptos

Reclutamiento Selección

Conjunto
Elección
de
de los
procedimientos
candidatos
tendientes
más adecuados
a atraer
en relación
candidatos
con el perfil
adecuados
 Elección de métodos y canales de búsqueda.
Analizar todas las fuentes disponibles frente a una vacante a cubrir. Para
un adecuado reclutamiento interno debe cumplirse con ciertos pasos:
 Colocar avisos de empleo en carteleras u otros medios internos (job posting).
 Llevar un eficiente inventario del personal , con un banco de datos que indique
habilidades o aptitudes.
 Planificar reemplazos y sucesiones.
VENTAJAS DESVENTAJAS

RECLUTAMIENTO INTERNO. Exige potencial de los empleados

Mas económico
mas rápido
Motiva a los empleados
RECLUTAMIENTO EXTERNO.
Traen sangre nueva y nuevas
experiencias a la organización
Aprovechan inversiones en
capacitación y desarrollo del
personal efectuadas por otras
empresas.
para poder ascender y que la
organización ofrezca oportunidades
de progreso.
Puede generara conflictos de interes.
Puede elevar a los empleados a su
maximo de incompetencia
Es mas lento que el reclutamiento
interno. Mas costoso.
Puede ser visto por los empleados
como una deslealtad hacia ellos
 Fuentes de reclutamiento

Interno Externo
promociones a través
job postrng de referidos
planes de sucesión
del personal

Externo
a través Externo
de las fuentes Agencias •Agencias
de la empresa estatales, •Consultoras
de colocación •Head hunters
y similares
Las consultoras en recursos humanos.
¿cuándo usar una consultoría externa?
Cuando la
posición excede el
nivel de recursos
Cuando se humanos
requiera especial
confidencialidad

Cuando la
Cuando el complejidad del
proceso requiera tema requiera un
un enfoque especialista
imparcial
Outsourcing
del área de
RRHH.
 Pasos del proceso de selección.
Necesidad de 2. Solicitud de 3. Revisión del 4. Recolectar
cubrir una posición personal descriptivo del información sobre el
puesto. perfil.

5.Analisis sobre 6. Decisión sobre 7. Definición de las 8. Recepción de

eventuales realizar búsqueda fuentes de candidaturas
candidatos internos interna o no. reclutamiento

9. Primera revisión 10. Entrevistas 1 11. Evaluaciones 12. Formación de

de antecedentes o2 rondas. especificas y candidaturas
psicológicas

13. Confección de 14. Presentación 15. Selección del 16. Negociación

informes sobre de finalistas al finalista por cliente
finalistas. cliente interno interno.

17. Oferta por 18. Comunicación 19. Proceso de 20 inducción

escrito a postulantes fuera admisión
del proceso
 La redacción del anuncio.
El anuncio: partes indispensables

Definir la organización
Describir la posición
Requisitos excluyentes
y no excluyentes
Competencias
dominantes
Indicar qué se ofrece
(por ejemplo , desarrollo)
Información sobre
cómo postularse
 La entrevista como elemento clave del proceso de selección.
La entrevista es la herramienta por excelencia en la selección de personal, es
uno de los factores que más influencia tienen en la decisión final respecto de
la vinculación o no de un candidato al puesto.
Durante la situación de entrevista, ambos participantes ( entrevistador y
entrevistado) tienen su rol y deben actuar dentro de él, estableciendo un
canal de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema a tratar.

El éxito de la entrevista depende fundamentalmente de cómo se pregunta y de

saber escuchar. Para ello es importante:

 • Tratar de formular las preguntas de forma que puedan comprenderse

fácilmente.
 • Efectuar una sola pregunta por vez.
 • Evitar que las preguntas condicionen las respuestas.
 • No formular preguntas directas hasta que se tenga la convicción de que la
persona entrevistada está dispuesta a facilitar, con exactitud, la información
deseada.
 • Formular inicialmente preguntas que no induzcan a eludir la respuesta ni a
provocar una actitud negativa.
 Las evaluaciones.
Las evaluaciones pueden ser de distinto tipo:

 psicológicas de administración individual o

grupal
 de potencial ( es una variante de la evaluación
psicológica)
 assessment center,
 técnicas;
 de idioma.
Comparación de candidatos
La forma ideal de comparar candidatos para una misma
búsqueda es preparar una hoja de trabajo con el
siguiente esquema:

De este modo se podrá rápidamente

establecer diferencias objetivas entre ellos.
Claves de una buena decisión.
La decisión sobre el mejor candidato para ocupar
un puesto, la presentación de la oferta y de mas
aspectos sobre la contratación son
responsabilidad del futuro jefe del nuevo
colaborador. No es función del área de Recursos
humanos decidir sobre el mejor candidato , sino
presentar la información para que la línea -el
cliente interno- tome una buena decisión.

El área de Recursos
Humanos puede
llegar a influir, pero
no a tomar la
decisión.
Armado de la carpeta de finalistas

Una vez agotada la instancia de la búsqueda, es

decir la detección de candidatos y la selección
de aquellos que mejor cubren el perfil, se deben
tomar las primeras decisiones y armar la
carpeta de finalistas.
 Análisis de las consistencias laborales.
Antes de iniciar el pedido de referencias sobre un postulante , las buenas
prácticas aconsejan informarle a éste que se ha llegado a los tramos finales del
proceso de selección y que se solicitarán referencias sobre él. Así mismo , y en
especial si la persona está trabajando , habrá que confirmar a quiénes se
puede llamar, de modo de no comprometer la carrera futura del postulante ,
en especial si luego , por cualquier motivo, no es contratado.

EL PEDIDO DE REFERENCIAS Usualmente es por teléfono, por lo tanto, el registro de lo

relevado está a cargo de quien pidió la referencia

ANTES DESPUÉS
Solicite referencias DURANTE ¿Qué pasa si
sólo cuando es "mala"?
esté convencido Asegúrese en todos Sea cuidadoso.
de que el candidato los aspectos: Un jefe que se
reúne todos • Educacionales siente
los requisitos • Laborales "abandonado
de la búsqueda. • Financieros puede dar una mala
• Judiciales referencia.

Sea muy cuidadoso si la persona está trabajando

 presentación de la oferta . Negociación en la etapa de oferta.
La negociación como herramienta puede (y debe) aplicarse también a
la actividad de Empleos, con las siguientes etapas:
 Prenegociación
Posición
 En la mesa de negociaciones
 Posnegociación
Interés

Opciones

Estandar Alternativa
objetivo

Propuesta

Acuerdo Desacuerdo
 El rol de Recursos Humanos en una negociación difícil
¿Quién negocia?
Si existe la responsabilidad en la decisión sobre quién ocupará el puesto a
cubrir……¿ es RH o el jefe de la línea?, no necesariamente es RH la que
debe negociar . Se deberá elegir a la personas mas adecuada en cada
caso.

ASPECTOS DIFICILES EN UNA NEGOCIACIÓN

Cuando hay
que Cuando el
“acercar” a postulante
las partes pide prima

Cuando
hay que
saber decir
que NO
 La oferta por escrito.
Cuando se llega a un acuerdo, es una buena práctica volcarlo en
un papel. La palabra escrita tiene otro valor, sobre todo en
relación con derechos y obligaciones, ya que adquiere fuerza de
contrato.
La oferta por escrito : ¿Qué debe incluir?
Fecha:
No es de uso corriente. Destinatario : a quien usted
Es muy útil para la empresa y el le ofrece el empleo.
Oferta : titulo del puesto
candidato.
y fecha de inicio.
Evita "ruidos" en la comunicación Remuneración : salario
y otros componentes.
Revisión salarial ; cuándo
el candidato puede esperar
su primera revisión de sueldo.
Beneficios.

Firmas del acuerdo : del candidato y

de un representante autorizado de la
compañía.
 Los trámites de ingreso.
 Exámenes médicos
 Ambientales (estudios de tipo social realizarlos por un
profesional en la materia)
 Referencias financieras y judiciales.
La comunicación en el proceso de empleo.
Debemos imaginar dos situaciones diferentes:
 Cuando un postulante llama para preguntar sobre su situación.
 Cuando proactivamente se comunica una decisión, en especial los
"no".
La comunicación es importante en todo el proceso de búsqueda y
crucial en los pasos finales.

Todos los integrantes

del área de Recursos
Humanos, desde
el director hasta el último
de los asistentes, deben
ser entrenados en cómo
atender a personas
de la organización
y de fuera de ella.
 La inducción.
El tiempo invertido en la inducción de un nuevo empleado es
una pieza fundamental de la relación futura, y debe fijarse
una política.
¿Qué debe contener como mínimo un manual de inducción?
 Información sobre la empresa:
 Visión y misión.
 Organigrama.
 Operaciones: productos/volúmenes/cifras en general.
 Aspectos geográficos.
 Aspectos mundiales si es tina corporación.
 Políticas, normas internas, beneficios, sistemas.
 Comunicaciones, costumbres de la compañía: horarios,
feriados especiales, etc.
TEST DE FRASES INCOMPLETAS DE SACKS

En un sentido cualitativo, se trata de investigar

cual es su adaptación emocional, maduración y
realidad del individuo…:
− Áreas principales de conflicto y alteración.
− Interrelación entre las actitudes.
− Estructura de la personalidad
− Extensión en la cual el sujeto responde a
impulsos internos y estímulos externos
− Ajuste emocional
− Madurez
− Nivel de realidad
− Forma en que los conflictos son expresados.
 PROYECTO DE INTERVENCION

• TITULO .
• RESUMEN De manera estructurada debe exponerse en qué consiste la
intervención, cuál es su objeto, por qué se hace, con qué fines y cómo se
va a llevar a cabo. El resumen debe redactarse a lo sumo en una cuartilla.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ¿Cuál es la situación problemática que
da origen a la intervención propuesta? Esto supone la descripción del
contexto dentro del cual ha de tener lugar la intervención. ¿Qué es lo que
se quiere cambiar o transformar? ¿En qué consiste la intervención que se
propone? Explicar a grandes rasgos, sin entrar en detalles metodológicos u
operacionales.
• ANTECEDENTES . ¿Qué se ha hecho en relación con el objeto del
problema descrito en el apartado anterior en el país y en el mundo? . ¿Por
qué lo que se ha hecho es insuficiente? ¿En qué sentido es diferente
(cuantitativa o cualitativamente) lo que se propone ahora hacer como
contenido de la intervención que se proyecta?
• JUSTIFICACION DEL ESTUDIO ¿Por qué es necesaria la intervención
• FUNDAMENTO TEORICO Se exponen los aspectos conceptuales que fundamentan
la intervención. ¿Qué razones de carácter teórico permiten suponer que la
intervención es útil, conveniente o necesaria? [Por ejemplo, si la intervención
fuese un programa educativo para evitar ciertos riesgos laborales, ¿qué razones
permiten suponer que ese género de intervención y no otro puede ser efectivo o
que ese puede ser el más efectivo o el más costo-eficiente? OBJETIVOS DE LA
INTERVENCION Se resumen las metas concretas de la intervención. ¿Qué es lo que
se quiere lograr con la intervención? Obsérvese que en la exposición de los
objetivos, no hay elementos de procedimiento (que aparecen más adelante), ni
elementos de justificación (que ya debieron ser expuestos). . Los objetivos deben
ser metas concretas que pueden alcanzarse o no, pero que debe ser posible
verificar cuando culmine la ejecución del proyecto.
• MATERIAL
• REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
• CRONOGRAMA