PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Nombre: Yessenia Palma Aranda

 Psicología: viene del griego psico- (“alma”, “actividad mental”)
y -logía (“estudio”), la psicología es la ciencia encargada del
estudio de los procesos mentales en sus tres
dimensiones: cognitiva, conductual y afectiva.
 Industrial: nos encontramos con el hecho de que tiene su origen
etimológico en el latín. En concreto, está conformado por la suma de
tres partes: el prefijo indu– que es equivalente a “en el interior”, el
verbo struo que puede definirse como “fabricar o construir” y el sufijo
–ia que es indicativo de cualidad.
 PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
 Es una especialización de la psicología aplicada que estudia los
factores conductuales que rigen sobre las empresas o negocios. Es
decir, investiga los fenómenos psicológicos que afectan a los
individuos en las organizaciones y mide el impacto que posee en su
rendimiento.
 La psicología industrial, por su parte, es la disciplina que se
encarga de la selección, la formación y la supervisión de los
trabajadores para mejorar la eficacia en el trabajo. Esta
especialización, por lo tanto, analiza el comportamiento humano en
el ámbito de la industrial y los negocios.
 Su trabajo se basa en la selección, formación, asesoría y
supervisión del personal con el claro objetivo de estudiar e idear
estrategias que permitan crear mejores condiciones de trabajo y
así mejorar la eficiencia de los trabajadores.
 Para ello se basan en analizar y estudiar múltiples factores entre
los que se pueden destacar; la estructura del trabajo y los
factores ambientales o sociales que pueden influir en el mismo;
el contexto psicológico y social de los trabajadores; y por último,
el desarrollo individual en relación al trabajo de cada trabajador.
 Muchas son las cuestiones que de manera general y profunda se estudian
en el campo de la psicología industrial. De esta forma, por ejemplo, nos
encontramos con aspectos tales como el análisis del trabajo, la adaptación
de lo que es el trabajo al trabajador y el aspecto contrario, es decir, la
adaptación del trabajador a su puesto de trabajo.
 Para poder estudiar esos tres campos fundamentalmente se hace
necesario, por tanto, que los profesionales de este tipo de psicología
también tengan como pilares fundamentales de su tarea cuestiones tan
relevantes como las actitudes, las conductas, la dirección de la
supervisión, la motivación, los problemas psicológicos que de manera
general se dan en la industria o la mencionada selección profesional.
 La psicología industrial estudia
todo lo relacionado al
comportamiento de las personas
durante el trabajo. Puede
abarcar todo lo referente en
estos tres grandes grupos:
 Analizar el trabajo como simple
y complejo desde el punto
psicológico: se busca es analizar
el trabajo, de esta forma se puede
determinar la estructura técnica del
trabajo. Asimismo, la psicología
industrial también busca la
estructura personal y social de
determinado trabajo.
 Como se adapta una persona a su
trabajo: estudiar los métodos de
adaptación de la persona a lo que le
confiere en su trabajo. También, se
busca determinar, según la persona, un
trabajo que convenga a los resultados
de estudios sobre la personalidad y
comportamiento individual. Esto permite
que las personas puedan obtener tareas
que son completamente aptas para ellos
y de este modo, potenciando así que las
personas puedan ser educados en este
sentido.
 Como adaptar el trabajo al
trabajador: se toma en cuenta –
también- la manera de adaptar de
forma funcional la maquinaria y
herramientas, así como también
aspectos materiales, tiempo de trabajo,
ambiente físico (luz, ruido, ventilación,
entre otros) y las relaciones personales
que supone un área laboral.
 ÁREAS DE LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL O
PSICOLOGÍA APLICADA:
 Según el libro de Muchinsky, “Psicología aplicada al trabajo: una
introducción a la psicología industrial y organizacional,” la mayoría
de los psicólogos industrial-organizacionales trabajan en una de las
áreas principales:

 Análisis de trabajo: implica principalmente la recopilación

sistemática de información sobre un trabajo. En contraste, implica
un examen de los conocimientos, habilidades y otras características
requeridas para realizar el trabajo con éxito. La información obtenida
de los análisis de trabajo se usa para muchos propósitos, incluida la
creación de procedimientos de selección relevantes, las
evaluaciones de desempeño y los criterios que requieren, y el
desarrollo de programas de capacitación.
 Reclutamiento y selección de personal: Los psicólogos suelen
trabajar con especialistas en recursos humanos para diseñar procesos
de reclutamiento y sistemas de selección de personal. La selección de
personal es el proceso sistemático de contratación y promoción del
personal, los sistemas de selección de personal emplean prácticas
basadas en la evidencia para determinar los candidatos más calificados,
involucra tanto a los recién contratados como a los individuos que
pueden ser promovidos desde dentro de la organización.
 Evaluación / gestión del desempeño: La evaluación de
desempeño es el proceso por el cual los comportamientos y
resultados laborales de un individuo o grupo se evalúan en función
de las expectativas de los gerentes y de otros para el trabajo. La
gestión del desempeño es el proceso de proporcionar
retroalimentación del desempeño en relación con las expectativas, e
información relevante para la mejora (por ejemplo, entrenamiento,
tutoría), también puede incluir la documentación y el seguimiento de
la información de rendimiento para fines de evaluación organizativa.
 Salud laboral y bienestar: A principios del siglo XX, Arthur Kornhauser
examinó el vínculo entre las condiciones de trabajo industriales y la salud
mental, así como el desbordamiento en la vida personal de un trabajador de
tener un trabajo insatisfactorio. Los investigadores descubrieron que
mantenerse vigoroso durante las horas de trabajo está asociado con un
mejor comportamiento y un bienestar. También se ha encontrado que la
satisfacción laboral está asociada con la satisfacción con la vida, la felicidad,
el bienestar y el afecto positivo.
 Remuneración y compensación: La compensación incluye salarios o
sueldos, bonificaciones, contribuciones de jubilación y beneficios para
empleados que se pueden convertir en efectivo o reemplazar los gastos de
subsistencia. A los psicólogos se les puede pedir que realicen una evaluación
de trabajo con el fin de determinar los niveles y rangos de compensación,
también pueden servir como testigos expertos en casos de discriminación de
pago, cuando los empleados alegan disparidades en el pago por trabajos
similares.
 Estrés laboral: Los psicólogos participan en la investigación y la
práctica del estrés ocupacional y el diseño de intervenciones para
gestionar y reducir los niveles de estrés y aumentar la productividad,
el rendimiento, la salud y el bienestar. La investigación ha
examinado la asociación entre los factores estresantes del trabajo y
la agresión, el robo, el abuso de sustancias y los síntomas
depresivos.
 Seguridad ocupacional: Los accidentes y la seguridad en el lugar
de trabajo se han convertido en áreas de interés para la psicología.
Los ejemplos de peligros de lesiones para la psicología incluyen
fatiga, violencia en el lugar de trabajo, intimidación y turnos
nocturnos.
 Los investigadores realizan “auditorías de estrés” que pueden
ayudar a las organizaciones a cumplir con las diversas regulaciones
de seguridad laboral.