FACULTAD DE MEDICINA HUMANA Y CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGIA HUMANA

SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS
INTEGRANTES:
 MAMANI ZÚÑIGA MARÍA DEL CARMEN
 LAZO AVENDAÑO ELIZABET
 CABALLERO SANCHEZ BETSABE
 CUYA CCOYCCA ANGEL
 DINA LISBETH MAXIMILIANO ALFARO
 La calidad del personal con que
cuenta la empresa es frecuentemente
el factor que determina su
prosperidad.
 En éste marco referencial la Selección
y Capacitación de Personal adquieren
gran relevancia como procedimientos
básicos y complementarios de la
Administración de Recursos Humanos.
"Las personas planean,
dirigen y controlan las
empresas para que funcionen
y operen. Sin personas no
existe organización, de modo
que toda organización está
compuesta por personas de las
cuales dependen para
alcanzar el éxito y mantener
su continuidad", (Chiavenato,
2000).
 SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso mediante el cual se elige a la persona adecuada para el

puesto adecuado, se busca el equilibrio puesto persona.
El objetivo de la selección de personal es cubrir una vacante en la
organización con el candidato adecuado.

Cohen (l981) La Selección consiste esencialmente en

comparar las aptitudes y posibilidades del candidato con la
exigencias del puesto. Entonces, en la Selección de
Personal subyace el concepto de equilibrio entre las
exigencias del puesto)' las potencialidades y características
de la persona

SEGUN:

La tarea del psicólogo en la selección de personal consiste

en asegurarse que ésa suposición sea realmente válida,
como resultado del empleo de instrumentos y
procedimientos científicos y objetivos, en vez de juicios
subjetivos y tendencioso(Blum, 1981).
 ACTORES DE LA SELECCIÓN DE
PERSONAL
Área que
solicita
 Determina el puesto a
cubrir.
 Fecha o márgenes de
tiempo para tener el
cargo cubierto.
 Establecer las
competencias que debe
reunir la persona que
cubra la posición sujeta a
concurso en términos de
Competencias:
conocimientos, aptitudes,
actitudes (elaboradas
Recursos Humanos)
Postulantes
Recursos
Humanos
 Parten del principio
Tiene la responsabilidad de de la buena fé, se
llevar a cabo el proceso en someten a las reglas
el aspecto administrativo y del juego fijadas por
técnico en el sentido de la empresa u
seleccionar al postulante organización que
lleva a cabo el
más idóneo.
 Aprueba o desaprueba proceso de
el cubrir la vacante: seleccionar a los
Presupuesto de personal. postulantes y elegir
 Revisa con el perfil, al más indicado.
niveles de sueldo,  Otorgan su tiempo
 Disposición para
posición del puesto con
el fin de clarificar su pasar el proceso de
ubicación en el evaluación.
organigrama. Realiza el
proceso
 DEFINICION DE
COMPETENCIA

David McClelland es
considerado precursor de Sus
este modelo de gestión de competencias
personal

En la que prima más la

consideración de que un
empleado será plenamente
competente en su trabajo en la
medida en que tenga la
capacidad para poder realizar lo
que tiene que hacer en cada
momento y lo lleve a cabo
satisfactoriamente.
 Spencer y Spencer señalan que competencia,
es una característica subyacente en un
individuo que está causalmente relacionada a
un estándar de efectividad y/o a un
desempeño superior en un trabajo o situación.

Las competencias son, en definitiva,

características fundamentales de la persona e
indican “formas de comportamiento o de
pensar, que generalizan diferentes situaciones
DEFINICIONES y duran por un largo período de tiempo”.

Las competencias son comportamientos;

algunas personas disponen mejor de ellas que
otras, incluso son capaces de transformarlas y
hacerlas más eficaces para una situación
dada.

Las competencias son un rasgo de

unión entre las características
individuales y las cualidades requeridas
para conducir mejor las misiones
profesionales prefijadas.
COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS
 CLASIFICACION DE LAS COMPETENCIAS
El listado de competencias varía de una empresa a otra y es diferente para cada puesto
de trabajo, pero hay algunas genéricas que muchas compañías toman como referencia.
Es importante distinguir dos tipos de competencias:

a) Competencias de carácter b) Competencias de carácter más

específico o genéricas de un
determinado puesto de trabajo
o función laboral:
 Capacidad para aprender.
 Adaptación al cambio.
 Creatividad e innovación.
 Trabajo en equipo.
 Visión de futuro.
amplios o transversales:
Comunes a la mayoría de profesiones y
que se relacionan con la puesta en
práctica integrada de aptitudes, rasgos de
personalidad, conocimientos adquiridos y
también valores.
 COMPETENCIAS DE CARÁCTER MÁS AMPLIOS O
TRANSVERSALES:
.

Instrumentales:
 Capacidad de análisis y de síntesis.
 Capacidad de organización y
planificación.
 Comunicación oral y escrita en la
lengua nativa
 Conocimiento de una lengua
extranjera.
 Conocimientos de informática
relativos al ámbito de estudio.
 Capacidad de gestión de la
información.
 Resolución de problemas.
 Toma de decisiones.
 El entusiasmo y las ganas de trabajar
Personales:
 Trabajo en equipo.
 Trabajo en un equipo de carácter
interdisciplinar.
 Trabajo en un contexto internacional.
 Habilidades en las relaciones
interpersonales
 Reconocimiento a la diversidad y la
multiculturalidad.
 Razonamiento critico.
 Compromiso ético
Sistémicas:
 Aprendizaje autónomo
 Adaptación a nuevas situaciones.
 Creatividad.
 Liderazgo.
 Conocimiento de otras culturas y costumbres.
 Iniciativa y espíritu emprendedor.
 Motivación por la calidad.
 Sensibilidad a temas medioambientales.
 La capacidad de adaptación a la filosofía de la
empresa
 La orientación al cliente
En puestos que requieren experiencia se
valoran además:
 La iniciativa
 La capacidad de decisión y de gestión de equipos de
trabajo
 La capacidad para anticiparse a los cambios y a nuevos
entornos
 El control de las emociones
 La capacidad de negociación
VENTAJAS DE LA GESTION POR
COMPETENCIA