AJUSTES AL PROCESO DE GESTIÓN

HUMANA Y
PERFILAMIENTO
Con relación a lo macro…
 La inclusión Laboral de Personas con Discapacidad deberá partir del
compromiso de la alta Dirección, permeando progresivamente las demás
instancias.

 Establecer una política clara de diversidad e inclusión y definir unos

lineamientos claros con relación a la igualdad de oportunidades y trato.

 Desarrollar un plan de comunicación y sensibilización de la Política de

inclusión, a todos los niveles de la pirámide organizacional.

 Conformación de un grupo interdisciplinario al interior de la empresa que

lidere el proceso de vinculación.
Con relación a lo macro…
 Crear objetivos específicos, plazos e indicadores que permitan realizar
seguimiento a su avance.

 Realizar los ajustes razonables que sean necesarios para garantizar la

equiparación de oportunidades.

 Establecer alianzas con organizaciones que trabajan el tema de inclusión

laboral y que le apoyen con la experiencia y conocimiento específico sobre el
tema, trabajando como un solo equipo.

Evaluar y monitorear permanentemente el proceso de vinculación.

Con relación a lo macro…

 Es útil conocer la experiencia de otras empresas que hayan iniciado procesos

de inclusión y despejar las dudas y temores.

 Es importante la flexibilización de los perfiles. Cada tipo de discapacidad

requiere ciertos ajustes razonables diferentes.

 Respetar el principio de no discriminación durante todo el proceso de

selección e inclusión laboral, partiendo de las competencias de las personas.

 Fijar reuniones periódicas de la dirección/personal empleado para escuchar

las quejas y revisar las políticas en curso.
Competencias
¿Qué es una competencia?

Tipos de competencias
Básicas
Ciudadanas
Laborales Generales
Específicas

Tomado de http://xn--alejandrofaria-2nb.com/competencias-actitudinales/
Competencias Básicas
Las competencias básicas están
relacionadas con el pensamiento
lógico matemático y las habilidades
comunicativas, que son la base para
la apropiación y aplicación del
conocimiento científico provisto por
las distintas disciplinas, tanto
sociales como naturales. Son el
punto de partida para que las
personas puedan aprender de
manera continua y realizar
diferentes actividades en los ámbitos
personal, laboral, cultural y social.

Tomado de http://competenciasbasicas.webnode.es/
 Competencias
Ciudadanas
Son el conjunto de conocimientos
y de habilidades cognitivas,
emocionales y comunicativas , que
articulados entres si, hacen posible
que el ciudadano actúe de manera
constructiva en la sociedad
democrática.

Competencias para ejercer los

derechos y deberes de un buen
ciudadano.

Tomado de https://iebacoordinacionspcg.wordpress.com/category/mi-weblesson/
Tomado de http://es.slideshare.net/brosadocotes/las-competencias-laborales-y-especificas
Competencias Específicas
Las competencias laborales específicas están
relacionadas con las funciones productivas, es
decir, con el “conjunto de actividades laborales
necesarias para lograr resultados específicos de
trabajo, en relación con el propósito clave de un
área objeto de análisis”. Estas competencias
habilitan a las personas para desempeñar una
ocupación o un grupo de ocupaciones.
Ejemplos:
• Realizar la contabilidad
• Reparar la maquinaria de la empresa
• Dominar los programas informáticos
• Redacción de informes médicos

SENA (2003). Manual de evaluación y

certificación con base en normas de
competencia
laboral. Bogotá, SENA.
A tener en cuenta en un proceso de perfilamiento por
competencias…

Éste proceso permite conocer la experiencia, conocimientos , habilidades,

actitudes, comportamientos de un aspirante para un cargo,
independientemente de si tiene una discapacidad o no.

La particularidad de los ajustes que requiere la persona, para el proceso

de perfilamiento antes de iniciarlo. (Ejemplo: intérprete de lengua de
señas, JAWS, imágenes entre otros).

El proceso valora las competencias de un candidato y establece su nivel

para desempeñarse en un cargo de acuerdo a unas funciones establecidas,
estableciendo si se ajusta o no.
 El proceso de
perfilamiento por
competencias puede
permitir

Que la persona de forma voluntaria acceda

Determinar necesidades de formación
para el trabajo para la cualificación de
su perfil de acuerdo con sus intereses,
necesidades y proyecciones.
a participar en un proceso para la
búsqueda de empleo formal, basado en su
desempeño, habilidades, destrezas,
intereses y proyecciones, de acuerdo con
sus competencias.

Que la persona con

discapacidad tome
Identificar sus competencias
decisiones respecto a su
y capacidades y no su
inclusión laboral y formación
discapacidad o limitación.
para el trabajo de manera
autónoma.
Ajustes a procesos de Gestión Humana
Reclutamiento
 La definición del cargo y perfil del candidato debe centrarse en los requisitos
esenciales para el desempeño del puesto de trabajo. (Ej. Exigir formación superior
sin ser necesario). Definir cargos universales no para PCD.

En las convocatorias se debe hacer explicito el compromiso por la igualdad de

oportunidades y el trato, dejando claro que el proceso de selección será con base en
las competencias del candidato.

 Ofertas de trabajo en formato accesible para las personas con diferentes

discapacidades (página impresa, radio, internet, traducción en lengua de señas,
entre otras).

 Apoyarse para el reclutamiento en instituciones que trabajan con la población

con discapacidad.
Entrevista
y
Pruebas
 Dado que la entrevista ayuda a identificar si las capacidades del candidato se
adecuan al puesto de trabajo, se debe sensibilizar y formar a quienes entrevistan
sobre discriminación y prepararles para recibir a personas con discapacidad.

Conocer con anticipación las necesidades específicas o de adaptación del

entorno acorde a la discapacidad (software lector de pantalla, intérprete de
lengua de señas, espacio para silla de ruedas, flexibilización en tiempos,
formatos en braille, otros).

 La aplicación de pruebas de tipo visual y gráfico (Ej: Test de apercepción

temática, Wartegg, Técnica de dibujo proyectivo HTP: Casa, Árbol, Persona, Test
de la figura Humana) no son recomendables para aplicarse en Personas con
Discapacidad visual.
 La aplicación del 16 PF no es recomendable con Personas con limitación
auditiva y cognitiva, por el uso de analogías y el dominio del español.

 Aplicar preferiblemente pruebas de ejecución, entrevista de selección por

competencias o centros de valoración / Assessment Center, en especial con
personas con discapacidad cognitiva y auditiva.

Considere reprogramar entrevistas y pruebas especificas en caso que

personas con discapacidad psicosocial se encuentren bajo efectos de
medicamentos que limiten la capacidad de actuar y toma de decisiones
(sobremedicados) o que se encuentren en una fase de crisis de salud mental.

En el caso de Personas con Discapacidad con familias sobreprotectoras, se

deben establecer limites claros con éstas, devolviéndole el lugar a los sujetos de
derechos.
Inducción
 Ofrecer información clara y oportuna sobre la organización, el entorno laboral
y el puesto de trabajo, en igualdad de condiciones a los demás trabajadores y con
implementación de ajustes razonables acorde al tipo de discapacidad.

 Toda información escrita como instrucciones, manuales, reglamento de

trabajo, programa de salud ocupacional, debe presentarse en formatos
accesibles.

En algunos casos, se puede asignar un compañero tutor para que le genere
confianza y ayuda cuando lo requiera, por un tiempo limitado.
 Para población sorda, una opción es grabar videos en lengua de señas, con
información relevante lo que se convertiría en una herramienta a utilizar en
procesos futuros.

 Algunas personas con discapacidad psicosocial pueden requerir de un

acompañamiento individual asi como ajustes en tiempos, para que la inducción
cumpla con los objetivos propuestos generando mayor corresponsabilidad y
compromiso.

Considere aplazar y reprogramar el proceso de inducción a personas con

discapacidad psicosocial que se encuentren bajo efectos de medicamentos que
limiten la capacidad de actuar y toma de decisiones (sobremedicados) o que se
encuentren en una fase de crisis de salud mental.
 Para las personas con discapacidad cognitiva, se recomienda una inducción
personalizada, en el puesto de trabajo, con el acompañamiento de un facilitador
de la institución de inclusión laboral.

 Todas las clausulas del contrato, obligaciones, responsabilidades y horarios,

deben ser suministradas de manera clara desde el inicio.

 Se recomienda que para el caso de algunas personas con discapacidad

cognitiva la exigencia horaria en cuanto a número de horas sea progresiva. Hay
personas que han adquirido muy buenos hábitos laborales y pueden ingresar con
horario pleno.
 Procesos
Disciplinarios
 Asegurarse que el empleado con discapacidad conozca y comprenda el
reglamento de trabajo, derechos, deberes y funciones.

 Seguir el debido proceso y documentar el proceso disciplinario y de despido de

todos los empleados sin diferencia.

 Es importante que en todo momento, el empleado tenga claridad que su

contratación no es una acción filantrópica y que las acciones negativas y de
incumplimiento siempre van a generar algún tipo de consecuencia para todos
los empleados.
Capacitación
 Los procesos de formación deben estar disponibles para todos los empleados
sin discriminación.

 Adaptación de procesos y materiales de formación, por ejemplo material

impreso en otros formatos, servicios de interpretación, apoyos visuales en lugar
de texto, parafrasear, apoyarse en la comunicación no verbal.

 Se debe adaptar horarios, lugares y programas a fin de facilitar y fomentar la

participación de las personas con discapacidad.

 Verificar la accesibilidad de las instalaciones para capacitación externa.

Evaluación
de
desempeño
 Los criterios de evaluación deben ser claros, ajustados a las exigencias del
cargo. Es importante la claridad y asertividad de la retroalimentación.

Explicar con antelación los criterios que se tienen en cuenta para la evaluación,
fomenta la igualdad y evita sentimientos de frustración.

Con las personas con discapacidad cognitiva es necesario permitir una curva de
aprendizaje más larga a fin de darle la oportunidad de alcanzar el nivel necesario.
Plan de carrera
 Se debe evitar toda idea preconcebida con relación a la capacidad de las
personas.

 Brindar a los trabajadores con discapacidad las mismas oportunidades que los
demás colaboradores para adquirir las capacidades y experiencia necesarias a fin
de progresar en sus carreras.

 Facilitar y difundir la información sobre el plan de carrera utilizando medios

accesibles, a fin de que se proyecten.
Seguimiento
 Adelantar procesos de seguimiento al desempeño laboral y la pertinencia de
la implementación de los ajustes razonables, con la misma periodicidad que se
desarrolla con los demás empleados , preferiblemente de la mano de la
institución especializada que acompaño el proceso de inclusión.

 Identificar como están operando los ajustes razonables y sistemas de apoyo

para que la persona pueda desempeñarse adecuadamente.

 Generar alarmas, identificar y diseñar planes de mejora a las dificultades

identificadas en el seguimiento.

 Identificar los impactos positivos en la calidad de vida de los trabajadores.

GRACIAS