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DESEMPENHO
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CONCEITOS DA GESTÃO DE PESSOAS
• “Administração de Recursos humanos é o conjunto de políticas e práticas
necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as
‘pessoas’ ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensas e avaliação de desempenho.” Chiavenato,1997
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OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
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A GESTÃO DE PESSOAS EM UM AMBIENTE DINÂMICO E
COMPETITIVO
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OS NOVOS PAPÉIS DA GESTÃO DE PESSOAS
1. Administração de estratégia de RH
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PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
DA GESTÃO DE PESSOAS
• MISSÃO
• VISÃO
• ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
• PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DE RH
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POLÍTICAS DE RECURSOS HUMAOS
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ESTUDO DAS COMPETÊNCIAS
Concepção americana :
• McClelland (1973) precursor
• Boyatzis (1982)
A Concepção francesa:
• Durand (1999)
• Le Bortef (2003)
• Zarifian (2001)
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GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
CONCEITO DE COMPETÊNCIAS:
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BASE DO MODELO DE COMPETÊNCIAS
• NEGÓCIO
• MISSÃO
• VISÃO
• VALORES ORGANIZACIONAIS
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UM MODELO DE COMPETÊNCIAS:
DEFINIÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
• DIFERENCIAIS
• ESSENCIAIS
• BÁSICAS
• TERCERIZÁVEIS
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PREMISSAS DO MODELO DE
COMPETÊNCIAS SEGUNDO GRAMIGNA
1. Conscientização de que cada tipo de negócio necessita de pessoas
com perfis especializados.
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METODOLOGIA DE IMPLANTAÇÃO DE UM
MODELO DE COMPETÊNCIAS
IMPLANTAÇÃO POR BLOCOS
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METODOLOGIA DE IMPLANTAÇÃO DE UM
MODELO DE COMPETÊNCIAS
GRUPO PERIFÉRICO
GRUPO DE INFLUÊNCIAS
CONTOLE PESSOAL
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ESTRUTURA DO MODELO DE COMPETÊNCIAS
M Certificado
CertificadoISO/9001
ISO/9001––Lei
Lei10015
10015
M
AA
PP
EE
Plano
AA Banco
Plano Projeto
Projeto
M Bancodede individual
individual Institucional
Gestão
Gestãodo
do
M Competências
Competências de
dedesenvolvi-
desenvolvi-
Institucional Desempenho
Desempenho
De
Decapacita-
EE (avaliação
(avaliaçãode
de mento
mentode decom-
com-
capacita-
ção
por
por
çãopor
por
NN Potencial)
Potencial) petências-
petências- competências
competências
competências
competências
PIDC
TT PIDC
OO
Realinhamentodo
Realinhamento doplano
planode
decarreira
carreiraeeremuneração
remuneração
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METODOLOGIA DE IMPLANTAÇÃO DE UM
MODELO DE COMPETÊNCIAS
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ALGUMAS COMPETÊNCIAS DE SUPORTE ELENCADAS
PARA A FASE DE MAPEAMENTO
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COMPETÊNCIAS DESDOBRADAS SEGUNDO ORIENTAÇÕES
TAXONÔMICAS USANDO A METÁFORA DA ÁRVORE (GRAMIGNA)
TRONCO – CONHECIMENTOS:
informações, fatos, procedimentos e
conceitos – SABER
RAIZ – ATITUDES:valores,
princípios, comportamentos,pontos de
visita, opiniões e percepções, atos
pessoais – QUERER FAZER
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METODOLOGIA DE IMPLANTAÇÃO DE UM
MODELO DE COMPETÊNCIAS
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BANCO DE IDENTIFICAÇÃO DE TALENTOS
QUE FORMAS DE INTELIGÊNCIAS PRECISAMOS DESENVOLVER?
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MÉTODOS DE IDENTIFICAÇÃO DE
TALENTOS PARA FORMAÇÃO DE BIT
• AUTOAVALIAÇÃO
• ENTRVISTAS PESSOAIS
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QUADRO DE PROFICIÊNCIA
PONTUAÇÃO X DESEMPENHO
1. Desempenho mais distante do desejado – Área crítica
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MODELO STAR PARA ENTREVISTA POR
COMPETÊNCIAS
AÇÃO RESULTADO
O que você fez? Como fez? Como foi a ação? Qual o efeito da sua ação? De que forma
O que os outros fizeram? percebeu os resultados (indicadores)? Como
soube dos resultados? O que ocorreu depois?
Gramigne, 2007
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QUADRO DE PONTUAÇÃO (SUGESTÃO)
ESCALA INDICADORES
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GAP POR COMPETÊNCIAS OU DESEMPENHO
16
14
12
10
Desemp desejado
8
Desemp alcançado
6
4
2
0
F1 F2 F3 F4 F5 F6
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METODOLOGIA DE IMPLANTAÇÃO DE UM
MODELO DE COMPETÊNCIAS
P
O
T FT T
E
N
C
I
AM M
A
L
D E S E MPE NH O
Gramigne, 2007
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METODOLOGIA DE IMPLANTAÇÃO DE UM
MODELO DE COMPETÊNCIAS
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IMPLANTAÇÃO DE UM MODELO DE
COMPETÊNCIAS: principais dificuldades
• Problemas técnicos
• Problemas de planejamento
• Problemas culturais
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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
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FATORES QUE AFETAM O
DESEMPENHO NO CARGO
VALOR DAS
RECOMPENSAS CAPACIDADE
INDIVIDUAL
DESEMPENHO NO
ESFORÇO INDIVIDUAL CARGO
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RESPONSABILIDADE PELA
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
OUTROS
GERENTE
GERENTES
FORNECEDOR CLIENTE
INTERNO O PRÓPRIO INDIVÍDUO
INTERNO
EQUIPE DE
TRABALHO
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OBJETIVOS DA AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
OBJETIVO BÁSICO
MELHORAR OS RESULTADOS DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA
OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS
1. Adequação do indivíduo ao cargo;
2. Treinamento;
3. Promoção;
4. Incentivo salarial ao bom desempenho;
5. Melhoria das relações humanas entre superiores e subordinados;
6. Auto-aperfeiçoamento do empregado;
7. Informações básicas para pesquisa de recursos humanos;
8. Estimativa do potencial de desenvolvimento dos empregados;
9. Estímulo à maior produtividade;
10. Conhecimento dos padrões de desempenho da organização;
11. Retroação de informação ao próprio indivíduo avaliado;
12. Outras decisões de pessoal, como transferências, dispensas,etc.
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SÍNTESE DOS OBJETIVOS
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BENEFÍCIOS DA AVALIAÇÃO DESEMPENHO
• PARA O GERENTE
• PARA O FUNCIONÁRIO
• PARA A ORGANIZAÇÃO
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MÉTODOS TRADICIONAIS
DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
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AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO:
NOVAS TENDÊNCIAS
1. Os indicadores tendem a ser sistêmicos
2. Os indicadores tendem a ser escolhidos e selecionados como critérios distintos de avaliação
3. Os indicadores tendem a ser escolhidos em conjunto
4. A avaliação do desempenho como elemento integrador das práticas de RH
5. A avaliação do desempenho através de processos simples e não estruturados
6. A avaliação do desempenho como forma de retroação às pessoas
7. A avaliação do desempenho requer a medição e comparação de algumas variáveis
individuais, grupais e organizacionais
8. A avaliação do desempenho está enfatizando cada vez mais os resultados, as metas e os
objetivos alcançados do que o próprio comportamento
9. A avaliação do desempenho está sendo intimamente relacionada com a noção de
expectância
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AVALIAÇÃO 360 GRAUS OU EM REDE
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PRINCÍPIOS BÁSICOS DA AVALIAÇÃO EM REDE
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AS VANTAGENS DA AVALIAÇÃO 360 GRAUS
• PARA O AVALIADO:
Proporciona momento de reflexão e conscientização de suas dificuldades;
Propagação da imagem
Mapa pessoal de orientação pa ra traçar planos de desenvolvimento de
competências;
Possibilidade de descobrir potenciais antes não percebidos
Percepção clara dos pontos fracos para administrá-los no dia-a-dia
• PARA A EMPRESA:
Possibilita retenção de talentos;
Auxilia na formação de uma cultura de aprendizado constante;
Os resultados revertem-se em maximização da motivação, clima estimulante
de trabalho e aumento de produtividade
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COMO FUNCIONA A AVALIAÇÃO EM REDE
(FEEDBACK 360 GRAUS)
VISUALIZAÇÃO DAS FASES
2 Verificação da performance e
Ações de desenvolvimento e
3 formação do banco de
talentos.
alinhamento de competências.
Gramigne, 2007
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ELABORAÇÃO DE INSTRUMENTOS
Os instrumentos de avaliação em rede levam em consideração:
• O desempenho desejado a partir dos perfis de competências já conhecidos.
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AUTOGERENCIAMENTO DA CARREIRA
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BIBLIOGRAFIA
1. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas; o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 2ª Ed. Rio de Janeiro: Campus, 2007;
2. ____________- Recursos Humanos-Ed. Compacta, 7ª ed, - São Paulo: Atlas,2002
3. GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão de talentos. 2ª ed., São
Paulo:Person Prentice Hall, 2007
4. LEME, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2008.
5. REZENDE, E. O livro das competências; desenvolvimento das competências: a melhor
auto ajuda para pessoas, organizações e sociedade. Rio de Janeiro: Qualitymark,
2000;
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