ANÁLISIS DE LA LEY N°

30057, LEY DEL

SERVICIO CIVIL
PONENTE: URIEL LLASACCE OROSCO
Abogado
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ASPECTOS PRELIMINARES DE LA
LEY DEL SERVICIO CIVIL
Antecedentes, reforma y situación actual
FUENTE:
1. Ley del Servicio Civil N° 30057
2. Boletín Gubernamental del Organismo Servir
 LEY N° 30057 = Ley del Servicio
Civil = Ley Servir
La Ley de Servicio civil, Ley 30057, aprobada en julio del 2013, trajo
muchas controversias, a todo nivel y en todas las entidades públicas del
Estado Peruano, dicha ley contempla como objeto el reordenamiento de
la Gestión de los servidores públicos.

El reglamento de la Ley 30057, fue aprobado por el Poder Ejecutivo y

publicado el junio del 2014
 LEY N° 30057
Régimen Laboral
Establecer un régimen y exclusivo para las personas que prestan
servicios en entidades del Estado. Así como también para personas
encargadas de la gestión, ejercicio de potestades y de la prestación de
servicios del Estado, a excepción de quienes pertenezcan a carreras
especiales.
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OBJETO, FINALIDAD, ÁMBITO DE APLICACIÓN Y
CLASIFICACIÓN DE LOS SERVIDORES

OBJETO DE LA LEY

 Establecer un
régimen y exclusivo
para las personas que
prestan servicios en
entidades del Estado.

 También para
personas encargadas
de la gestión de
Estado.
Finalidad
• Las entidades públicas del Estado alcance el nivel de eficacia y
eficiencia.

• Los trabajadores presten un servicio de calidad a través de un servicio

mejor.

• Promover el desarrollo de las personas que lo integran.

 CLASIFICACIÓN DE LOS SERVIDORES
• Funcionario público. Es un representante político o cargo público representativo, que ejerce funciones
de gobierno en la organización del Estado. Dirige o interviene en la conducción de la entidad, así como
aprueba políticas y normas.
• Directivo público. Es el servidor civil que desarrolla funciones relativas a la organización, dirección o
toma de decisiones de un órgano, unidad orgánica, programa o proyecto especial.
• Servidor civil de carrera. Es el servidor civil que realiza funciones directamente vinculadas al
cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna de una entidad.
• Servidor de actividades complementarias. Es el servidor civil que realiza funciones indirectamente
vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de administración interna de una entidad.
• Servidor de confianza. Es un servidor civil que forma parte del entorno directo e inmediato de los
funcionarios públicos o directivos públicos y cuya permanencia en el Servicio Civil está determinada y
supeditada a la confianza por parte de la persona que lo designó. Ingresa sin concurso público de
méritos, sobre la base del poder discrecional con que cuenta el funcionario que lo designa. No conforma
un grupo y se sujeta a las reglas que correspondan al puesto que ocupa.
• Puesto. Es el conjunto de funciones y responsabilidades que corresponden a una posición dentro de una
entidad, así como los requisitos para su adecuado ejercicio. Se encuentra descrito en los instrumentos
de gestión de la entidad.
• Familia de puestos. Es el conjunto de puestos con funciones, características y propósitos similares. Cada
familia de puestos se organiza en niveles de menor a mayor complejidad de funciones y
responsabilidades.
• Banda remunerativa. Es el rango de montos máximos y mínimos definidos por el resultado de la
valorización de puestos de cada nivel de una familia de puestos.
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ORGANIZACIÓN DEL SERVICIO CIVIL
1.- SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Mediante el cual se establece, desarrolla y ejecuta la política de Estado
respecto del Servicio Civil, a través del conjunto de normas, principios,
recursos, métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las
entidades públicas en la gestión de los recursos humanos.
El sistema está integrado por:
a) La Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir).
b) Las oficinas de recursos humanos de las entidades o las que hagan
sus veces.
c) El Tribunal del Servicio Civil.
2.- AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (Servir)
Conocido también como Servir, formula la política nacional del Servicio Civil,
ejerce la rectoría del sistema y resuelve las controversias de conformidad con
lo establecido en el Decreto Legislativo 1023 y sus normas modificatorias,
garantizando desde su elección como órgano técnico su autonomía,
profesionalismo e imparcialidad.

3.- OFICINA DE RECURSOS HUMANOS

Constituyen el nivel descentralizado responsable de la gestión de recursos
humanos, sujetándose a las disposiciones que emita el ente rector.

4.- EL TRIBUNAL DEL SERVICIO CIVIL

Dominado también el Tribunal, es un órgano integrante de Servir que tiene
por función la resolución de las controversias individuales que se susciten al
interior del sistema.
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RÉGIMEN DEL SERVICIO CIVIL
1.- INCORPORACIÓN AL SERVICIO CIVIL - PROCESO DE SELECCIÓN
El proceso de selección es el mecanismo de incorporación al grupo de directivos públicos, servidores civiles de
carrera y servidores de actividades complementarias.

Tiene por finalidad seleccionar a las personas más idóneas para el puesto sobre la base del mérito,
competencia y transparencia, garantizando la igualdad en el acceso a la función pública.

En el caso de los servidores de confianza, el proceso de selección se limita al cumplimiento del perfil
establecido para el puesto y no requieren aprobar un concurso público de méritos.

Requisitos para acceder al Servicio Civil

a) Ejercicio pleno de sus derechos civiles.
b) Cumplir con los requisitos mínimos para el puesto.
c) No tener condena por delito doloso.
d) No estar inhabilitado administrativa o judicialmente para el ejercicio de la profesión.
e) Tener la nacionalidad peruana.
2.- CAPACITACIÓN
Se realiza con la finalidad de buscar la mejora del desempeño de los
servidores civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos.
Asimismo, busca fortalecer y mejorar las capacidades de los servidores
civiles para el buen desempeño y es una estrategia fundamental para
alcanzar el logro de los objetivos institucionales.

Tipos de capacitación:
a) Formación Laboral. Capacitar a los servidores civiles en cursos, talleres,
seminarios, diplomados u otros que no conduzcan a grado académico o
título profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar la calidad de
su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadanía.
b) Formación Profesional. Conlleva a la obtención, principalmente, del
grado académico de maestrías en áreas requeridas por las entidades.
3.- EVALUACIÓN

La gestión del rendimiento comprende el proceso de evaluación de

desempeño y tiene por finalidad estimular el buen rendimiento y el
compromiso del servidor civil. Identifica y reconoce el aporte de los
servidores con las metas institucionales y evidencia las necesidades
requeridas por los servidores para mejorar el desempeño en sus
puestos y de la entidad.

Los responsables del proceso de evaluación son las oficinas de recursos

humanos, o las que hagan sus veces, y la alta dirección son
responsables de que las evaluaciones se realicen en la oportunidad y
en las formas establecidas por Servir
4.- COMPENSACIÓN
La compensación es el conjunto de ingreso económico y beneficios que la
entidad destina al servidor civil para retribuir la prestación de sus servicios a
la entidad de acuerdo al puesto que ocupa.
El objetivo de la compensación es captar, mantener y desarrollar un cuerpo
de servidores efectivo que contribuya con el cumplimiento de los objetivos
institucionales.

Estructura de la compensación:
a) La compensación económica, es la contraprestación en dinero,
correspondiente a las actividades realizadas en un determinado puesto.
b) La compensación no económica, constituida por los beneficios otorgados
para motivar y elevar la competitividad de los servidores civiles.
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PRINCIPALES DERECHOS Y OBLIGACIONES DEL
PERSONAL DEL SERVICIO CIVIL
1.- DERECHO INDIVIDUALES

a) Percibir una compensación.

b) Gozar de descanso vacacional efectivo y continuo de treinta (30) días por cada año
completo de servicios.
c) Jornada de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales, como máximo.
d) Descanso semanal obligatorio de veinticuatro (24) horas consecutivas, como mínimo.
e) Un tiempo de refrigerio, que no forma parte de la jornada de trabajo.
f) Permisos y licencias de acuerdo a lo establecido en las normas reglamentarias.
g) Seguridad social en salud y pensiones, de acuerdo a la legislación sobre la materia.
h) Seguro de vida y de salud.
i) Ejercer la docencia o participar en órganos colegiados.
2.- DERECHOS COLECTIVOS

a) Sindicación, los servidores civiles tienen derecho a organizarse con

fines de defensa de sus intereses.
b) Solicitud de cambio de condiciones de trabajo o condiciones de
empleo, los servidores civiles tienen derecho a solicitar la mejora de
sus compensaciones no económicas, incluyendo el cambio de
condiciones de trabajo o condiciones de empleo, de acuerdo con las
posibilidades presupuestarias y de infraestructura de la entidad y la
naturaleza de las funciones que en ella se cumplen.
c) Derecho de huelga se ejerce una vez agotados los mecanismos de
negociación o mediación.
d) Negoción colectiva.
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SUSPENSIÓN Y TÉRMINO DEL SERVICIO CIVIL
1.- SUSPENSIÓN DEL SERVICIO CIVIL
Sera perfecta, cuando cesa temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y
la del empleador de otorgar la compensación respectiva, sin que desaparezca el vínculo
laboral.
Verbigracia
 Maternidad.
 Permiso o licencia concedidos por la entidad.
Detención del servidor.
Ejercer cargos.
Vacaciones.
Huelga y otros

Imperfecta, cuando el empleador debe otorgar la compensación sin contraprestación efectiva

de labores.
2.- TÉRMINO DEL SERVICIO CIVIL
La relación laboral en el Servicio Civil termina con la conclusión del
vínculo que une a la entidad con el servidor civil.

Son causales de término:

a) Fallecimiento.
b) Renuncia.
c) Jubilación.
d) Mutuo acuerdo.
e) Inhabilitación para el ejercicio profesional o el ejercicio de la
función pública, en ambos casos por un período mayor a tres (3)
meses.
Video 02
y 03
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RÉGIMEN DISCIPLINARIO Y PROCEDIMIENTO
SANCIONADOR
1.- FALTAS

Son faltas de carácter disciplinario que, según su gravedad, pueden ser sancionadas con suspensión
temporal o con destitución, previo proceso administrativo:
a) El incumplimiento de las normas establecidas en la presente Ley.
b) La reiterada resistencia al cumplimiento de las órdenes de sus superiores relacionadas con sus labores.
c) El incurrir en acto de violencia, grave indisciplina o faltamiento de palabra en agravio de su superior del
personal jerárquico y de los compañeros de labor.
d) La negligencia en el desempeño de las funciones.
e) El impedir el funcionamiento del servicio público.
f) La utilización o disposición de los bienes de la entidad pública en beneficio propio o de terceros.
g) La concurrencia al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas o sustancias
estupefacientes.
h) El abuso de autoridad, la prevaricación o el uso de la función con fines de lucro.
2.- SANCIONES

a) Amonestación verbal o escrita.

b) Suspensión sin goce de remuneraciones desde un día hasta por
doce (12) meses.
c) Destitución.
3.- . EL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO DISCIPLINARIO

La autoridad del procedimiento administrativo disciplinario de primera

instancia inicia el procedimiento de oficio o a pedido de una denuncia,
debiendo comunicar al servidor por escrito las presuntas faltas y otorgarle
un plazo de cinco (5) días hábiles para presentar el descargo y las pruebas
que crea conveniente para su defensa.

Durante el tiempo que dura el procedimiento administrativo disciplinario

el servidor civil procesado, según la falta cometida, puede ser separado de
su función y puesto a disposición de la oficina de recursos humanos.

Prescripción: La competencia para iniciar procedimientos administrativos

disciplinarios contra los servidores civiles decae en el plazo de tres (3) años
contados a partir de la comisión de la falta y uno (1) a partir de tomado
conocimiento por la oficina de recursos humanos de la entidad.
Medios impugnatorios:

 El término perentorio para la interposición de los medios

impugnatorios es de quince (15) días hábiles, y debe resolverse en el
plazo de treinta (30) días hábiles. La resolución de la apelación agota
la vía administrativa.

 El recurso de apelación se interpone cuando la impugnación se

sustente en diferente interpretación de las pruebas producidas, se
trate de cuestiones de puro derecho o se cuente con nueva prueba
instrumental. Se dirige a la misma autoridad que expidió el acto que
se impugna para que eleve lo actuado al superior jerárquico. La
apelación es sin efecto suspensivo.
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ANÁLISIS, CRÍTICAS Y
CONCLUSIONES A LEY DEL
SERVICIO CIVIL
GRACIAS