CICLOS

Y
PROCESOS
DE LA CAPACITACIÓN
FUNCIÓN DE PROVISIÓN

Planeación Reclutamiento Selección Inducción

FUNCIÓN DE ALIMENTACIÓN

Socialización Capacitación Desarrollo

FORMACIÓN, CAPACITACIÓN, ADIESTRAMIENTO,
ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO

Formación: Suele llevarse a cabo cuando los empleados tienen

un déficit de capacidades o cuando la organización cambia los
sistemas y los empleados tienen que aprender nuevas habilidades.
(Gómez-Mejía, 2002. Dirección y Gestión de
Recursos Humanos)
Capacitación : Proceso de enseñar al nuevo empleado
las habilidades básicas, la experiencia básica, que
necesita para desempeñar su trabajo.
(Gary Dessler, 1991. Administración de Personal)
Adiestramiento: proceso de aprendizaje
cuando se trata de casos prácticos, que
requieren más de la observación que de
aprender teorías o técnicas complicadas.
 Entrenamiento: De acuerdo a la Real
Academia, significa entrenarse para algún deporte o una
competencia. Faltarle a un deportista entrenamiento,
someter a un caballo a entrenamiento.
Desarrollo: Un esfuerzo para ofrecer a los empleados las
habilidades que la organización necesitará en el futuro.
(Gómez- Mejía, 2002. Dirección y Gestión de Recursos
Humanos)
 PROCESO DE
CAPACITACIÓN

1. Detección de Necesidades de capacitación.

2. Diseño del programa de capacitación.

3. Desarrollo y aplicación del programa.

4. Evaluación del programa.

5. Corregir.
 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Nuevo ingreso
Manifiestas
Traslado Cambios

Necesidades

Baja motivación
Encubiertas
Descontento salarial
 NECESIDADES DE CAPACITACIÓN MANIFIESTAS
Análisis Empresa:

Cultura
Análisis de Tareas:
Fines Análisis Personas:
Conocimientos
Clima empresarial Desempeño
Habilidades
Objetivos Estándares
Aptitudes
Carencias

Evaluaciones

Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (1997). Gestión de Recursos

Humanos
ÉXITO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Detección de la necesidad

Objetivos de la capacitación

Del medio seleccionado

Evaluación o Monitoreo
 MEDIOS O TÉCNICAS DE ENSEÑANZA
• Instructores especializados.
• Rotación de puestos.
• Vídeos.
• Casos.
En la empresa • Charlas
• Demostraciones.
• Prácticas.
• Internet.
• Simulaciones.

• Institutos de
formación (cursos).
Fuera de la empresa
• Otras empresas.
 EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN
• Que se cubran los
Objetivos
Programa
• Eficacia del Medio utilizado

• Eficacia del Programa

Seguimiento y
evaluación de:
• Calidad de su Trabajo al regreso

Trabajador • Disminuya los errores

• Disposición o Actitudes asumida

 DESARROLLO ORGANIZACIONAL:

Programa dirigido a cambiar actitudes, valores y

creencias de los empleados a fin de que ellos
mismos puedan identificar y aplicar los tipos de
cambios técnicos que se requieren, generalmente
con la ayuda de un agente del cambio externo o
consultor.
(Gary Dessler. 1991. Administración de Personal).
 Capacitación Técnica para
Gerentes o Desarrollo
Gerencial:
Prepara al trabajador para cargos futuros.

Responden a una Carta de Reemplazo.

Busca desarrollar: liderazgo, actitudes y conocimientos

gerenciales.

Facilita la continuidad organizacional.

Obedece a una proyección organizacional .

TÉCNICAS PARA EL DESARROLLO
GERENCIAL:

INTERPRETACIÓN DE PAPELES.

MODELAJE DEL COMPORTAMIENTO.

SEMINARIOS EXTERNOS.

CENTROS DE DESARROLLO INTERNO.

CASOS DE ESTUDIO.
 TIPOS DE CAMBIOS DE CONDUCTA POR MEDIO DE LA CAPACITACIÓN

Transmisión Aumento del conocimiento

de información de las personas

Desarrollo de Mejora de habilidades y

habilidades destrezas
Contenido
de la
capacitación
Desarrollo de Desarrollo o modificación de
actitudes conducta

Desarrollo de Elevar el nivel de

conceptos abstracción

Chiavenato Idalberto (2009). Administración de Recursos Humanos. El capital de

las organizaciones
 CICLO DE LA CAPACITACIÓN

INSUMOS PROCESO PRODUCTO

Educandos y Educandos y • Conocimiento
recursos de la recursos de la • Actitudes
organización organización • Habilidades
• Eficacia
organizacional

RETROALIMENTACIÓN

Evaluación de
resultados

Chiavenato, Idalberto (2009). Administración de recursos humanos. El capital

humano de las organizaciones
 OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN

 Promover la eficiencia del trabajador.

 Brindar oportunidades para el desarrollo personal.

 Promover el mejoramiento de sistemas y procedimientos administrativos.

 Hacer de ella una vía de reducir costos y aumentar la productividad.

 Convertir el aprendizaje en un proceso continuo.

 Mejorar la ventaja competitiva a través de la administración del

conocimiento y la capacitación.
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Desarrollo organizacional (DO)
 POLÍTICAS Y LINEAMIENTOS
UNIDAD CENTRAL O • DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL CENTRAL O CORPORATIVO
TODO EL CICLO DE LA CAPACITACIÓN.
MATRIZ
• DONDE SE INSTRUMENTA A NIVEL ESTATAL O POR SUCURSAL EL
SUCURSALES U OFICINAS PROCESO DE CAPACITACIÓN.
REGIONALES

CURSOS
INTERNOS

LINEAMIENTOS
CURSOS
OTROS PARA
DETERMINAR EXTERNOS
MEDIOS
FORMAS Y
ACCIONES EN LA
CAPACITACIÓN

BECAS
 GUÍA PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN
ESTRATÉGICO DE CAPACITACIÓN

 DESCRIPCIÓN DE LA COMPAÑÍA.
A) Detallar el
perfil de la
organización en
términos de sus
objetivos
estratégicos, B)Definir con
tácticos y precisión los
F) Revisar
detenidamente lo operativos. distintos
productos y/o
que lo distingue
servicios que la
de otras
empresa genera
empresas.
y pone al alcance
de sus clientes

C) Investigar y
E) indagar el nivel
manifestar las
de tecnología en
necesidades
el mercado y de
genéricas de los
los competidores
clientes o
y compárelo
D) Delimitar con usuarios.
claridad el
mercado actual y
potencial.
 ESTUDIO INTERNO DEL PROCESO
DE CAPACITACIÓN

A) Realizar la investigación de fortalezas y debilidades

del área.

B) Investigar elementos fundamentales del éxito de la

empresa.
PLAN ESTRATEGICO DE CAPACITACIÓN
Y DESARROLLO

VISIÓN

PLAN
ESTRATEGICO
DE
CAPACITACIÓN
Y
DESARROLLO

MISIÓN
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