¿Que es el sistema de gestión?

Es el Sistema que facilita la gestión del desarrollo personal y profesional de los

colaboradores compuesto por:

Sistema de valoración del desarrollo (360º) basado en competencias organizacionales, y

Sistema de desempeño individual el cual identifica y mide la contribución de cada uno de

los colaboradores en el cumplimiento de las metas de la organización; corresponden a
los Factores Críticos con sus respectivos indicadores - KPI’s
¿Qué beneficios tiene crear un sistema de gestión
del talento?
Componentes

El Cómo. “Valoración del desarrollo” basado en competencias organizacionales.

El Qué. “Sistema de desempeño Individual”

¿Que son competencias?

• Son características permanentes de las personas.

• Conjugan, valores, motivaciones, rasgos,
habilidades y conocimientos.
• Se ponen de manifiesto en interacciones y
ejecuciones efectivas, en contextos determinados.
• Son un pilar de la cultura organizacional y del
cumplimiento de los objetivos estratégicos,

“Todo lo anterior se manifiesta en el comportamiento cotidiano”

¿De donde surge la valoración de desarrollo basada en competencias?

Nuestra escencia - ADN Estrategia

Principios y valores Organizacional
Modelo de
Misión y Visión Plan estratégico competencias
Plan estratégico 2020
Cultura Organizacional Liderando la región
Nuestras competencias organizacionales
Dirige, alinea y empodera al equipo para cumplir con la visión y objetivos
Liderazgo del negocio, generando un clima de compromiso.
Facilitador Motiva, realiza seguimiento y retroalimentación al equipo, involucrándose
en acciones de mejoras que apunten al cumplimiento de los objetivos y
metas.

Conoce bien el negocio, identifica y evalúa oportunamente los cambios y

Visión Estratégica nuevos escenarios del mercado, definiendo objetivos y planes retadores
de Negocio. acordes con las capacidades de la organización, con una mirada de
largo plazo y considerando el impacto en las distintas áreas.

Apertura a Nuevos Es positivo frente a nuevos desafíos, cambios en la empresa y

Desafíos escenarios de mayor exigencia, modificando oportunamente sus
prioridades según los requerimientos, sin afectar su rendimiento.

Desarrollo y Auto Demuestra compromiso por el desarrollo profesional de sí mismo y de

desarrollo de otros.
Talento Crea un entorno de trabajo en el que se pueda alcanzar un máximo
potencial permitiendo a la organización cumplir sus objetivos de negocio,
y a los colaboradores mejorar su desempeño actual y futuro

Orientación al Se enfoca en satisfacer oportunamente las necesidades y expectativas

Cliente de sus clientes porque sabe que son centrales en su negocio.
Se esfuerza por mejorar su servicio y adelantarse a los requerimientos
de sus clientes, para generar una relación de largo plazo.

Logro de Enfoca su energía en cumplir las metas, siendo organizado y planificado

para trabajar y actuando con perseverancia ante los obstáculos y
Resultados
dificultades.
 Valoración De Desarrollo
Consolidado gradación de competencias por Colectivos

Colectivos de Valoración
Competencia Nivel Estratégico Nivel Táctico Nivel Operativo
Gerentes/Subgerentes/Director Subdirector Analistas Junior/Auxiliares
Regentes Droguería/QF Intrahospitalarias/Coordinador Administrativos/Auxiliares
Cedi/Coordinador Administrativo/Analista Senior Operación

Liderazgo Facilitador X X No Aplica

Visión Estratégica de X X No Aplica

Negocio.

Apertura a Nuevos Desafíos X X X

Desarrollo y Auto desarrollo X X X

de Talento

Competencias adicionales definidas para Cruz Verde Colombia como palancas de cultura organizacional.

Orientación al Cliente X X X

Logro de Resultados X X X
 Valoración De Desarrollo
Diccionario competencias por Colectivos

Colectivos de Valoración
Competencia Nivel Estratégico Nivel Táctico Nivel Operativo
Gerentes/Subgerentes/Director Subdirector Analistas Junior/Auxiliares
Regentes Droguería/QF Intrahospitalarias/Coordinador Administrativos/Auxiliares
Cedi/Coordinador Administrativo/Analista Senior Operación

Moviliza y desafía a las

distintas unidades,
Clarifica los objetivos a su equipo y los orienta en su
comprometiendo hacia el logro
cumplimiento, generando un clima de compromiso.
No Aplica
de objetivos estratégicos y
metas definidas.

Diseña y alinea las estrategias

del negocio en iniciativas
concretas a desarrollar.
Liderazgo Facilitador Empodera a su equipo, haciéndolos dueños de sus
Monitorea el estado de la
ejecución de aquellos
responsabilidades, realizando seguimiento y sugiriendo planes No Aplica
de acción alternativos si es necesario.
procesos y encauza su
dirección en caso de ser
necesario.

Promueve instancias de
No Aplica
reconocimiento y Da retroalimentación continua a los miembros de su equipo.
retroalimentación continua.
 Valoración De Desarrollo
Diccionario competencias por Colectivos

Colectivos de Valoración
Competencia Nivel Estratégico Nivel Táctico Nivel Operativo
Gerentes/Subgerentes/Director Subdirector Analistas Junior/Auxiliares
Regentes Droguería/QF Intrahospitalarias/Coordinador Administrativos/Auxiliares
Cedi/Coordinador Administrativo/Analista Senior Operación

Conoce bien el negocio y

aprovecha las oportunidades Conoce y analiza el negocio, priorizando acciones orientadas a
del entorno/mercado, con una aprovechar las oportunidades del entorno, a mediano plazo.
No Aplica
mirada de largo plazo.

Se anticipa a los cambios del

entorno/mercado y reformula Se ajusta oportunamente a los cambios del entorno, adaptando
Visión Estratégica del No Aplica
estrategias acorde a las sus planes y acciones para minimizar impactos en el negocio.
Negocio capacidades organizacionales.

Desafía a la organización a
proponer planes que
Propone planes desafiantes que buscan agregar valor e No Aplica
contribuyan a maximizar los
impactar el negocio en el mediano o largo plazo.
resultados del negocio e
impactar a largo plazo.
 Valoración De Desarrollo
Diccionario competencias por Colectivos

Colectivos de Valoración
Competencia Nivel Estratégico Nivel Táctico Nivel Operativo
Gerentes/Subgerentes/Director Subdirector Analistas Junior/Auxiliares
Regentes Droguería/QF Intrahospitalarias/Coordinador Administrativos/Auxiliares
Cedi/Coordinador Administrativo/Analista Senior Operación

Demuestra una alta

disposición a apoyar a su
equipo para concretar sus
agendas de desarrollo, siendo
un agente promotor de
aprendizaje y desarrollo.
Es proactivo en generar
Genera relaciones cercanas con su equipo y dedica tiempo para instancias para conversar
conocer sus motivaciones y aspiraciones profesionales. sobre sus intereses de carrera
profesional.

Se anticipa e identifica las

capacidades organizacionales
que se necesitarán en su
área/unidad/negocio,
Desarrollo y Auto priorizando la atracción y el
desarrollo de las personas
desarrollo de Talento acorde a esa estrategia.
Es consciente de sus brechas
de desempeño e identifica
Identifica brechas de desempeño y oportunidades de aprendizaje
oportunidades de aprendizaje.
en su equipo, y los involucra en la generación de planes de
Propone a su jefatura posibles
desarrollo acordes a sus necesidades e intereses.
acciones concretas para
mejorar/gestionar su talento.

Promueve y participa de Aprovecha al máximo los

instancias desarrollo propio y
de otros dentro de la
organización. Se muestra
como un agente activo de su
desarrollo de carrera,
inspirando a otros la gestión
de su propio talento.
recursos de aprendizaje y
desarrollo que le brinda la
Permanentemente genera y se hace parte de instancias organización, buscando
(formales e informales) de aprendizaje, tanto para fomentar su retroalimentación y asesoría
propio desarrollo como el de su equipo. para alcanzar las
competencias necesarias y
lograr sus objetivos y
aspiraciones.
 Valoración De Desarrollo
Diccionario competencias por Colectivos

Colectivos de Valoración
Competencia Nivel Estratégico Nivel Táctico Nivel Operativo
Gerentes/Subgerentes/Director Subdirector Analistas Junior/Auxiliares
Regentes Droguería/QF Intrahospitalarias/Coordinador Administrativos/Auxiliares
Cedi/Coordinador Administrativo/Analista Senior Operación

Diseña y lidera estrategias que

Muestra una actitud positiva
promuevan una visión cultural
Promueve los cambios y nuevos desafíos, comunicando a su frente a los cambios,
positiva hacia procesos de
equipo los beneficios de éste apoyando su puesta en
cambio o escenarios de mayor
marcha.
exigencia.

Otorga lineamientos y clarifica Ajusta sus planes y acciones

Asume un rol de líder ante procesos de cambio o de mayor
las prioridades estratégicas del ante situaciones nuevas o de
exigencia, manteniendo el rendimiento de su área y velando por
cambio a nivel empresa. mayor exigencia, manteniendo
Apertura a nuevos la rápida adaptación de su equipo.
su rendimiento.
desafíos
Es abierto y tolerante frente a
otras culturas y contextos,
promoviendo ésta práctica en
su equipo e integrando nuevos
enfoques en función de los Es abierto y tolerante frente a otras culturas y contextos, Es abierto y tolerante frente a
objetivos del negocio. promoviendo ésta práctica en su equipo. otras culturas y contextos.
 Valoración De Desarrollo
Diccionario competencias por Colectivos

Colectivos de Valoración
Competencia Nivel Estratégico Nivel Táctico Nivel Operativo
Gerentes/Subgerentes/Director Subdirector Analistas Junior/Auxiliares
Regentes Droguería/QF Intrahospitalarias/Coordinador Administrativos/Auxiliares
Cedi/Coordinador Administrativo/Analista Senior Operación

Define y promueve una Enfoca su trabajo dando

estrategia focalizada en el prioridad a satisfacer
Implementa en su área una forma de trabajar que prioriza dar
cliente interno/externo, oportunamente las
respuesta oportuna a las necesidades de los clientes
otorgando directrices y necesidades y/o
internos/externos.
prioridades claras orientadas a requerimientos del cliente
mejorar el servicio. interno/externo.

Busca agregar valor al cliente Identifica oportunidades en

Analiza el servicio de su área, definiendo y coordinando
y al negocio, asegurando la el servicio y propone mejoras
acciones orientadas a eliminar obstáculos, buscando efectividad y
implementación de soluciones para desarrollar una relación a
Orientación al Cliente una relación a largo plazo.
que favorezcan la fidelización. largo plazo.

Busca estrategias que le

permiten conocer y anticiparse
. a las necesidades del cliente,
identificando oportunidades de
negocio con foco en maximizar
los beneficios para el cliente y
la empresa.
Conoce las expectativas de
sus clientes y se adelanta a
Dirige y apoya a su equipo en la entrega de soluciones que sus necesidades porque sabe
agreguen valor y busquen sorprender a sus clientes. que son centrales para el
negocio.
 Valoración De Desarrollo
Diccionario competencias por Colectivos

Colectivos de Valoración
Competencia Nivel Estratégico Nivel Táctico Nivel Operativo
Gerentes/Subgerentes/Director Subdirector Analistas Junior/Auxiliares
Regentes Droguería/QF Intrahospitalarias/Coordinador Administrativos/Auxiliares
Cedi/Coordinador Administrativo/Analista Senior Operación

Define y comunica metas Se hace responsable y orienta

desafiantes para los equipos su trabajo hacia el logro de
que lidera, involucrándose en Compromete a su equipo hacia el logro de metas desafiantes. metas, porque comprende su
la generación de procesos que contribución a la organización.
faciliten su cumplimiento. .

Vela por el diseño y la

instalación de procesos Organiza y planifica su trabajo,
Clarifica prioridades y entrega herramientas que favorecen la
planificados y ordenados de focalizando aquellas tareas
planificación y organización.
trabajo que resguarden la críticas y urgentes.
eficiencia.

Logro de Resultados Asume y lidera iniciativas que

busquen conseguir objetivos
audaces y promuevan la
perseverancia frente a
posibles obstáculos o fallas en
el proceso.
Se muestra optimista, alentando a su equipo frente a dificultades Mantiene una actitud
y elaborando planes de contingencia para asegurar los perseverante y optimista frente
resultados. a dificultades y obstáculos.
¿ Cuales son la fases de la valoración del desarrollo?

Valoración Retroalimentación Seguimiento

El colaborador, su líder, y El colaborador y su líder
El colaborador y su líder
su equipo de trabajo se reúnen periódicamente
consultan los resultados
realizan la valoración de para revisar las acciones
de la valoración, preparan
competencias de desarrollo definidas.
la agenda de desarrollo,
organizacionales a través
fijan la fecha para la
de SARA modulo talento
sesión de
humano.
retroalimentación y la lleva
a cabo, teniendo en
cuenta fijar lo resultados
en la herramienta SARA

En el año 2018 iniciaremos con la valoración de competencias a todos los colaboradores que tienen personas a cargo (Líderes). Los Analistas y Auxiliares participarán en rol
evaluadores.

En el año 2019 se llevará a cabo la valoración de competencias organizacionales al 100% de los colaboradores, es decir, que los Analistas y Auxiliares participarán tanto en rol
evaluados como evaluadores.
Valoración de competencias 3600

Valoración Jefe

3600
Autovaloración Valoración
colaboradores

Para el año 2018 no

tendremos este 90% en
la valoración.

Valoración Pares
 ¿Que metodología debo seguir para crear el plan de desarrollo?

Paso 1.
Metodología 70-20-10
Identificar máximo dos competencias que contribuyan
a tu desarrollo profesional y al logro de los objetivos
individuales.
Paso 2.
Elegir el principal comportamiento de la competencia
identificada y definir mínimo una acción de desarrollo.
Paso 3.
Seguir la metodología 70 - 20 - 10
Sistema de valoración del desempeño
• “El Qué debo lograr”

Conceptos Clave

¿Qué son Factores críticos- Objetivos? ¿Qué son metas?

Son las responsabilidades de tu cargo Es el nivel esperado del logro del objetivo
que agregan valor a tu equipo y a la (conociendo los recursos y capacidades
organización. a disposición de la organización)

¿Qué son iniciativas? ¿Qué son indicadores KPI´s?

Son planes de acción, proyectos,
programas, o en algunos casos, un Es la métrica de avance o logro del
conjunto de actividades orientadas a objetivo
alcanzar las metas de los objetivos.
 Desdoblamiento de factores críticos- objetivos de desempeño
• Los factores críticos-objetivos de desempeño se alinean en cascada, a esto se le denomina desdoblamiento de objetivos organizacionales. Este
concepto se refiere a bajar los objetivos, metas e indicadores que parten de la estrategia de la empresa, hacia las Gerencias y desde éstas
hacia todos los niveles de la Organización, hasta traducirla en factores críticos-objetivos individuales para cada uno de los roles de la
Compañía.

Estrategia
Definición de los objetivos Cruz Verde
y metas organizacionales Colombia

Estrategia
Definición de las metas de
Gerencias de
las gerencias y gerencias
apoyo
de apoyo

A partir de las metas de las

gerencias y las gerencias Áreas de las
de apoyo las áreas definen gerencias
sus metas

Con base en las metas de

las áreas, se definen los Individuales
objetivos y metas
individuales de desempeño
Apoyarte en la Metodología SMART es una forma de asegurar que tus objetivos queden bien redactados

Especifico Medible Relevante Tiempo

Alcanzable
 ¿Cuáles son las fases de la fijación y valoración de los factores críticos/
indicadores KPI's?

Seguimiento. Valoración final de

Planeación anual
Julio-Agosto desempeño.
del desempeño.
Febrero- Marzo Diciembre-Enero
El colaborador y su
líder se reúnen El colaborador y su
El colaborador y su líder se reúnen para
periódicamente para
líder realizaran la analizar los resultados
revisar los avances
definición de factores obtenidos y llevar a
de los factores
críticos con base en cabo la
críticos, como mínimo
el plan estratégico de retroalimentación
se debe realizar una
la organización, estos indicando fortalezas y
sesión anual y
deben registrar en la oportunidades de
registrarla en la
herramienta SARA. mejora, esta sesión se
herramienta SARA
registrara en la
herramienta SARA
 Continua nuestro modelo de liderazgo Soy líder Cruz Verde

Proactividad/gerencia de si
mismo
Alinear
Gestión, procesos y Empatía Visualizar futuro
recursos “Hacia donde vamos”
Comunicación
Manejo de conflictos

Informa
Modelar Facultar
“Desarrollo de Direcciona
“Del ser al ser” personas” Inspira
Retroalimenta
Define los "comportamientos " esperados de la
Organización de un Líder Cruz Verde. El líder es el
principal constructor de cultura.
*Se valorará a través de la encuesta de salud organizacional OHI
próximamente. Modulo de liderazgo
 Desarrollo Humano
Evaluación desempeño laboral

Diana Marcela Estepa Quevedo Código 1711025455

Jensy Paola Ripe Código 1611024731

Tutor
Martha Godoy