Inducción, UBICACIÓN Y

SEPARACION

PAOLA GARZON
CAPITULO 8 BEIDY FIGUEROA
JISETH VARGAS
 Inducción.
• PAPEL DE ADMINISTRADORES Y DEL RECIEN LLEGADO.
El departamento de recursos humanos contribuye en diversas
maneras de a que el recién llegado se convierta en un empleado
productivo y satisfecho.
El recién llegado debe concentrarse en ser una persona productiva
con la finalidad de incorporarse a la compañía.
 OBJETIVOS
• Alentar el sentimiento de orgullo por pertenecer a la corporación.
• Crear conciencia con respecto a la totalidad de las operaciones
corporativas (por ejemplo, ilustrar las dimensiones internacionales
de la corporación).
• Destacar la filosofía de servicio al cliente, que es la manera de
obtener una ventaja competitiva decisiva.
• Disminuir la ansiedad que crea el asumir un nuevo puesto, o
sencillamente el hecho de vivir cambios a nivel de la organización.
• Aclarar los parámetros que se emplean en la empresa para la
medición del desempeño.
• Establecer que la responsabilidad de lograr el desarrollo personal y
profesional corresponde tanto a la corporación como a cada uno
de sus integrantes.
Obstáculos DE LA PRODUCTIVIDAD
Un obstáculo que impide desarrollar una fuerza de trabajo
productiva y bien integrada es que los empleados
muestran mayor tendencia a retirarse de la organización
durante los primeros meses de su labor que durante
cualquier otra fase de su carrera profesional.
 Disminución DE LA DISONANCIA
COGNOSCITIVA.
La diferencia entre lo que la persona
espera encontrar y la realidad que
enfrenta.
Una causa potencial es el puesto,
debido a que es posible que el
empleado NO acepte las normas, que
rechace a sus compañeros o cuestione
la supervisión que recibe o varios
aspectos mas.
 TAZA DE ROTACIÓN DE NUEVOS
EMPLEADOS
• El costo de la rotación de personal es
alto, ya que comprende no sólo los
gastos de reclutamiento y selección, sino
también los que se originan de la
apertura de registros, el establecimiento
de una nueva cuenta en la nómina, la
capacitación, la inscripción del empleado
a distintas instituciones de seguridad
social y fiscales.
 CONTRIBUCIÓN EFECTIVA AL
DESEMPEÑO DE LA ORGANIZACIÓN.
• Una forma efectiva de contribuir en la
disminución de los costos y la tasa de
rotación de una organización es por
medio de un programa de inducción, en
cual contribuyen a la familiarización de
los recién llegados, con las funciones, la
organización, las políticas vigentes, así
como otros empleados.
 PROGRAMAS DE Inducción
• Ofrecen una excelente herramienta para lograr la selección
correcta del personal y en el proceso general la indispensable
mística de equipo.
• Las personas que siguen el programa de inducción aprendan sus
funciones mas rápido, ya que el nivel de ansiedad desciende
mucho entre los asistentes al programa de inducción, factor que
contribuye en forma definitiva permitir que los recién llegados se
concentren en la labor de aprender las nuevas tareas.
 PROGRAMAS DE INDUCCION.
• Socialización
• Trayectoria de la ubicación
• Contenido y responsabilidad de la inducción.
• Concepto de e-learning: recursos disponibles.
 TIPOS DE Inducción.
• INDUCCION GENERAL: Información general de la empresa,
procesos productivos y políticas generales de la empresa.

• ESPECIFICA: Orientación al trabajador sobre aspectos específicos

y relevantes del oficio a desempeñar.
Filosofía de la organización como
centro creador de conocimientos
Nonaka argumenta que pese a la preocupación actual por el capital
intelectual son pocos los ejecutivos que comprenden la naturaleza de
la organización y todavía menos los que saben como beneficiarse del
proceso. Es una compañía que genera conocimientos según Nonaka
se dan los siguientes pasos:
1. El personal aprende los “secretos tácitos” de la organización.
2. Los “secretos tácitos” se convierten en conocimiento explícito, a
través de un proceso de articulación.
3. Se procede a la creación de un manual o guía que incluye el
recién definido conocimiento.
4. A través de la experiencia de crear un producto nuevo, el equipo
de trabajo aplica el nuevo conocimiento y enriquece sus propios
conocimientos tácitos, a través de un proceso de internalización.
ELEMENTOS DE UN PROGRAMA
FORMAL DE INDUCCIÓN
 OPORTUNIDADES Y ERRORES
Existen dificultades potenciales que tanto el departamento de
recursos humanos como el supervisor debe considerar:
• Evite abrumar al recién llegado con excesiva información.
• Un nivel elevado de formularios y cuestionarios puede ser
contraproducente.
• Resulta negativo empezar con la parte desagradable de la labor.
 Beneficios de los programas de
inducción.
Incluyen procedimientos adecuados de seguimiento son necesarios
por que muchas veces los empleados no recuerdan todo lo que se le
informo.
En RH los utilizan en cuestionarios o una entrevista corta en el que
los empleados pueden describir los puntos que a su juicio fueron
débiles en el programa de inducción.
 Seguimiento de la inducción
• Resulta de gran importancia que el supervisor emplee un lenguaje
lo mas especifico y directo que le sea posible.
• Que le parece al trabajador, esta contento en su nuevo puesto de
trabajo.
 Aspectos internacionales
• Cuando un nuevo empleado se le da una nueva plaza de trabajo
internacional, la inducción se hace mas profesional, así como
compleja ya que al recién llegado se le debe dar mas información
de la organización local y además sobre la cultura del país.
Inducción de persona temporal.

Las alternativas de las empresas modernas no siempre

permiten que se proceda a una inducción completa de un
empleado, en especial cuando éste va a ocupar su puesto
de manera temporal.
 UBICACIóN
• UBICACIÓN INTERNA DEL EMPLEO
Consiste en la asignación a un puesto determinado
1. Asignación inicial
2. Promociones
3. Transferencias
 PROMOCIóN

• Una promoción ocurre cuando se cambia a un empleado a

una posición de mejor nivel de compensación, con mayores
responsabilidades y a nivel corporativo más alto.
 PROMOCIÓN POR MERITO

se basan en el desempeño relevante que una persona

consigue en su puesto.
Cuando se utiliza esta promoción es fundamental que la
decisión se apoye en un criterio objetivo en la evaluación
del desempeño
 PROMOCIONES CON BASE EN LA
ANTIGÜEDAD
En algunas circunstancias el empleado con mayor
antigüedad es el que recibe la promoción.
Esta técnica se utiliza con mayor frecuencia para los
empleados sindicalizados.
 TRANSFERENCIA LATERAL Y
PERDIDA DE CATEGORIA
• No siempre los movimientos son de promoción en muchas
ocasiones las organizaciones utilizan las transferencias
laterales, en la organización una clave para el éxito es la
flexibilidad.
 PROGRAMA DE IDENIFICACIóN DE
VACANTES
• Los programas de identificación de vacantes sirve para que
todos los empleados de la empresa estén informados
acerca de las posibilidades de reubicación o promoción.
 SEPARACIONES
Constituyen una decisión unilateral de terminar la relación
laboral entre la empresa y el empleado, estas pueden darse
por razones disciplinarias, económicas o de estrategia
general.
 SEPARACIONES INDIVIDUALES

• Renuncias
• Ausencias temporales
• Despidos individuales
 SEPARACION DE GRUPOS
• REDUCCION DE PERSONAL
Es cuando una
organización puede
verse obligada a
reducir el numero de
sus integrantes y se
genera de forma
inmediata o sucesiva.
 Atrición
Se refiere a las plazas
vacantes que se
generan cuando las
personas que las ocupa
cambian de ocupación,
se jubilan o mueren.
 OTRAS RAZONES DE SEPARACIóN
• Situación de facto, en la
cual recibe instrucciones
de la alta gerencia para
proceder a determinadas
acciones que se traducen
en la eliminación de
puestos de trabajo.
Responsabilidades fundamentales
del administrador de personal
• Establecer el costo humano
• Determinar los probables costos
derivados
• Programar el proceso de cambio
• Preparar al personal para el
cambio.
GRACIAS