Valoracion de Puestos

EVALUACION DE PUESTOS
Evaluación de puestos
Permite determinar el valor relativo de cada puesto, según su importancia y
contribución a los intereses de una organización,
Diferentes factores a considerar (según la metodología utilizada):
Responsabilidades
Habilidades requeridas
Tipo de esfuerzo
Demandas exigidas, etc.
https://www.shdemexico.com/2017/11/28/evaluacion-de-puestos-
importancia-y-metodos/
¿Por qué evaluar puestos en una organización?
Al hacerlo, empresas y colaboradores resultan beneficiados de diferentes maneras,
ya que permitirán:
• Generar y mantener la equidad interna: las organizaciones usualmente
determinan el valor y niveles de sus puestos para poder asignar sueldos y
beneficios de manera equitativa. Cuando la organización logra comunicar
correctamente la importancia, responsabilidades y funciones de su puesto a los
colaboradores, percibirán que su sueldo es justo.
• Impactar positivamente en el clima laboral: si los colaboradores perciben que su
sueldo es justo, se evitarán conflictos y contribuirá a la satisfacción laboral.
• Conocer la competitividad salarial: algunos métodos de evaluación de puestos
permiten comparar sueldos y beneficios de una empresa con los otorgados por
otras, conociendo el nivel de competitividad salarial de las organizaciones.
• Planear costos: contar con una estructura salarial consistente y una política
equitativa de salarios, permite a las organizaciones planear sus presupuestos de
manera más eficaz y confiable.
Métodos más utilizados para evaluación de puestos
Existen cuatro métodos básicos para la evaluación de puestos que se agrupan
en dos categorías:
• Métodos no cuantitativos:
o Ranking o comparación de puestos
o Gradación o clasificación de puestos
• Métodos cuantitativos:
o Por puntos
o Comparación de factores
Ranking o comparación de puestos
• Es la forma más simple de evaluación de puestos.
• En este método se ve cada puesto como un todo que se compara con otros
puestos de la organización y esta comparación continúa hasta que todos han
sido clasificados.
• Se clasifican los puestos de acuerdo a su importancia, desde el trabajo más
simple al más complejo o desde el más alto al más bajo.
• La importancia de los puestos para asignar su ordenamiento se juzga en
términos de deberes, responsabilidades y demandas sobre el titular.
• Los puestos son clasificados como un “todo” en lugar de analizar una serie
de factores que lo componen.
Procedimiento:
• Analizar y describir los puestos, destacando los aspectos que se van a utilizar
para el propósito de la comparación.
• Identificar los puestos de referencia (10 a 20 puestos, los cuales deben
incluir las principales áreas y departamentos). Los puestos de referencia se
van clasificando al identificar los puestos extremos donde debe ubicarse la
posición, obteniendo como primer resultado la lista de puestos de
referencia ordenados.
• Se clasifican todos los puestos de la organización en torno a los puestos de
referencia hasta que todos se ubiquen en su orden de importancia.
• Por último, se dividen todos los puestos ordenados en grupos o
clasificaciones, considerando las características comunes de los puestos,
tales como tareas similares, habilidades o requisitos de capacitación.
Para que organizaciones es adecuado:
• Este método es apropiado para organizaciones pequeñas donde los puestos
son simples y pocos.
• También es adecuado para evaluar trabajos gerenciales en los que el
contenido del trabajo no puede medirse en términos cuantitativos.
• El método de clasificación simple puede ser utilizado en las etapas
preliminares al ejercicio de la evaluación de puestos en una organización.
que organizaciones es adecuado:
• Este método es apropiado para organizaciones pequeñas donde los puestos
son simples y pocos.
• También es adecuado para evaluar trabajos gerenciales en los que el
contenido del trabajo no puede medirse en términos cuantitativos.
• El método de clasificación simple puede ser utilizado en las etapas
preliminares al ejercicio de la evaluación de puestos en una organización.
Ventajas:
• Es el método más simple.
• Es muy económico ponerlo en práctica.
• Consume menos tiempo e implica poco papeleo.
Desventajas:
• El principal inconveniente del método de ranking o comparación de puestos
es que no hay criterios definidos de juicio y tampoco hay forma de medir las
diferencias entre los distintos puestos con un criterio objetivo.
• Es inoperante cuando hay un gran número de puestos.
Método de gradación o clasificación de puestos
También se conoce como “método de clasificación“. Este método de
evaluación de puestos fue popularizado por la Comisión de Servicio Civil de
los Estados Unidos.
Bajo este método, los grados de trabajo o las clases son establecidos por un
organismo o comité autorizado para este propósito.
Un grado o clasificación de puestos se define como un grupo de trabajos
diferentes de dificultad similar o que requieren habilidades similares para
realizarlos.
Los grados del trabajo se determinan sobre la base de la información derivada
del análisis de los puestos.
Los grados o clases se crean identificando un denominador común como
habilidades, conocimientos y responsabilidades. Como ejemplo se puede
mencionar la clasificación de puestos que tiene la Función Pública en México,
que incluye las familias de puestos de trabajo que el gobierno ofrece: Técnico,
Apoyo Administrativo y servicios, Enlace A, Enlace B, Enlace C, Enlace de Alto
Nivel de Responsabilidad 2, Enlace de Alto Nivel de Responsabilidad 3, Jefe de
Departamento 1, y así sucesivamente.
Una vez que los grados se establecen, cada puesto se coloca en su grado o
clase apropiada dependiendo de lo bien que sus características encajan en un
grado. De esta manera, se crea una serie de grados de trabajo. Luego, se fija
una tasa de salario o sueldo diferente para cada grado.
Ventajas:
• Es fácil de entender y fácil de operar.
• Es económico y por lo tanto, apto para pequeñas organizaciones.
• La agrupación de puestos de trabajo en “clases o grados” hace que los
problemas de determinación de salarios sean fáciles de administrar.
• Es útil para los puestos del gobierno.
Desventajas:
• El método sufre de prejuicios personales de los miembros del comité.
• No puede ocuparse de los trabajos complejos que no caben perfectamente
en un grado.
• Este método raramente se utiliza en la industria.
Método de evaluación por puntos
La evaluación por puntos es el método más utilizado para la evaluación de
puestos. Bajo este método, los puestos se dividen en función de varios
factores como la habilidad, el esfuerzo, la formación, el conocimiento, los
peligros, la responsabilidad, etc., posteriormente se asignan puntos a cada
uno de estos factores.
Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el

trabajo, una vez asignados se suman. Luego, los puestos de trabajo con un
total similar de puntos se colocan en grados de pago similares. La suma de
puntos da un índice de la importancia relativa de los puestos de trabajo que
están calificados.
Procedimiento:
• Determinar los puestos a evaluar. Los puestos deben contener todos los elementos
posibles que se utilizarán por el método, así como perfiles, funciones y niveles de
responsabilidad.
• Decidir sobre los factores (mencionados anteriormente) que se utilizarán para analizar y
evaluar los puestos. El número de factores debe ser limitado debido a que demasiados
factores pueden resultar en un esquema excesivamente complejo con superposición y
duplicación de factores.
• Definir los factores claramente en escrito. Esto es necesario para asegurar que los
diferentes evaluadores de puestos interpreten un factor particular en el mismo sentido.
• Determinar los grados de cada factor y asignar el valor en puntos a cada grado.
• Los valores en puntos que se asignan a los diferentes grados tendrán una progresión
aritmética.
• Finalmente, los valores monetarios se asignan a los puntos. Para este propósito, se
añaden puntos para dar el valor total de un puesto. Su valor se traduce entonces en
términos monetarios con una fórmula predeterminada.
Ventajas:
• Es el método más completo y exacto de evaluación de puestos.
• El prejuicio y el juicio humano son minimizados, es decir, el sistema no puede ser
manipulado fácilmente.
• Siendo un método sistemático, los colaboradores de la organización favorecen este
método.
• Las escalas desarrolladas con este método se pueden utilizar durante mucho tiempo.
• Los puestos se pueden colocar fácilmente en las categorías que obedecen a un rango de
puntos.
Desventajas:
• Es un método que requiere mucho tiempo y es costoso.
• Es difícil de entender para aquellos que no están familiarizados con el tema.
• Se requiere mucho trabajo de oficina para analizar, evaluar los puestos y establecer las
escalas.
• No siempre es adecuado para trabajos gerenciales en los que el contenido de los puestos
no es medible en términos cuantitativos, aunque algunos métodos incluyen la gestión.
1. Selección de puestos tipo
• El escoger los puestos tipo o base, permite, que cuando se ha realizado el
procedimiento, la posición de los mismos va a facilitar la fijación de los
demás“
• El número de puestos tipo, es aconsejable, que no sea mayor al 20% del total
de puestos dela organización, ya que se perderían las finalidades buscada al
usarlos, en caso que en la empresa haya un número bajo de puestos
se analizaran 5 puestos de manera que exista una buena distancia a nivel
jerárquico y salarial entre ellos.
Caso: la facultad de una universidad, tiene su área administrativa, en la
determinación de puestos tipo se tomara en cuenta solamente al grupo de
subordinados directos del Jefe de facultad como son investigador, auxiliar de
gabinete, secretaria y mensajero, no se tomara en cuenta a los docentes, ya
que siendo tantos se perdería la finalidad del ejemplo.
1. Selección de puestos
2. Determinación de los factores de valuación
Se los puede agrupar en 4 factores principales que sean representativos, estos
factores deben cumplir lo siguiente:
• Objetividad: los factores deben referirse a los requisitos mínimos que el puesto
exige para poder ocuparlo y no así considerando a las personas que se hallen en
el puesto
• Discriminación: lo que el factor define debe darse en todos los puestos en
distinto grado
• Totalidad: que los factores sean aplicables a todos los puestos comprendidos
• Necesidad: se debe buscar un número adecuado de factores requeridos para la
correcta valuación, como principalmente se usan 4 factores: capacidad, esfuerzo,
responsabilidad y condiciones de trabajo, es obvio que el mínimo serán 4.
• Diferenciación: no deben superponerse porque aumentaría la puntuación para
aquellos puestos que lo tuvieran en alto grado y se reduciría el valor de aquellos
que lo poseen en grado inferior.
Para este caso, los factores a considerar:
• Habilidad: dice el manual de funciones del departamento de industrias
descrito anteriormente que los cargos existentes necesitan tener cierto nivel
de educación y experiencia para desempeñarlos, pero también se hace
énfasis en la iniciativa e ingenio para el puesto, pues es muy importante
al momento de dirigir, organizar, administrar, entre otros.
• Requisitos físicos: como la mayor(a de los cargos están encargados de
administrar, dirigir, supervisar, entre otros es importante las capacidades
físicas y mentales que exige el puesto.
• Responsabilidad: muy importante, pues según el manual de funciones los
diferentes cargos analizados tienen responsabilidades académicas y
administrativas que parten de la misión y la visión de la facultad.
• Condiciones de trabajo: este factor considera los ambientes donde se
desempeñaran los cargos analizados y los riesgos que corren los ocupantes
en dichos cargos.
Además según por Kress, los factores se les subdivide en sub factores
3. Ponderación de factores
• Esto es la asignación que se hace a cada uno de ellos, de un determinado
valor, que técnicamente se conoce como “peso” a fin de establecer su
importancia relativa, y su influjo en el valor delos puestos.
• Se debe confiar en el buen juicio de quienes toman esta decisión (comité
valuador), por tanto es importante la imparcialidad de los miembros del
comité al momento de la ponderación de factores. El Comité valuador se
compone de: 2 representantes y 4 analistas.
• A continuación se mostrara las propuestas de ponderación de cada uno de
los miembros del comité en una tabla.
• Luego se mostrara otra tabla que expresará los resultados finales
obtenidos por consenso o promedio tomando en cuenta las opiniones y
proposiciones de cada uno de los miembros del comité.
4. Ponderación de sub factores
• Se realiza de la siguiente forma: se asigna pesos relativos a los sub
factores de cada factor, sobre el 100 % de manera consensuada.
Para el caso del factor habilidad:
Instrucción esencial: 50 %
Experiencia anterior: 20 %
Iniciativa e ingenio: 30 %
Porcentaje final:
Instrucción esencial: 40 % * 0.5 = 20 %
Experiencia anterior: 40 % * 0.2 = 8 %
Iniciativa e ingenio: 40 % * 0.3 = 12 %
5. Escala de puntos asignada
• En esta etapa, se consideran, en función al número de puestos evaluados y
el número de factores valuados un puntaje máximo de la siguiente manera:
a) Se establece una base puntual en función al número de puestos de
trabajo a valorar y el número de factores utilizados, en este caso se
estableció una base puntual de 800 puntos, tomando en cuenta solo el
número de puestos a valorar pero se mantendrá el numero de factores
utilizados, debido a la importancia significativa de cada uno de los 11
factores de valuación
b) Asignamos un puntaje máximo que será la multiplicación de la base
puntual por el porcentaje de la ponderación, en el caso del factor de
instrucción el puntaje máximo será 160, que es el máximo posible para las
exigencias del factor.
c) El grado mínimo de la escala corresponderá a la menor intensidad del
factor detectado dentro de la totalidad de las descripciones, ya sean de los
puestos clave o de la totalidad delos mismos por ello es importante que los
puestos clave representen todas las diferentes intensidades de los diversos
factores en la totalidad de los puestos.
6. Definición de los factores, grados y asignación de puntos a los grados
Factor: habilidad
Sub factor: instrucción esencial
Se considera que este factor guarda la misma proporción, es decir, la
diferencia de intensidad entre los grados es constante, por consiguiente, se
aplicara una progresión aritmética como sigue a continuación.
Su puntaje máximo es 160. Se decide un puntaje mínimo de 16 (10 % del
puntaje máximo), con estos datos se calcula la progresión aritmética:
Razón de la progresión aritmética = puntaje máx..− puntaje min. /Numero de
grados por factor−1
R = 160 – 16 / 5 – 1 = 36
Entonces: grado 1 = 16 ,
grado 2 = 52
Sub factor: experiencia
anterior
Debido a que la experiencia en
este caso es medido en
tiempo, los puntajes
intermedios se obtienen con
una regla de tres, el sub factor
experiencia, con un porcentaje
del 8 % se multiplica por la
base puntual de 800 por lo
cual el puntaje máximo del
factor es 64, este puntaje se
aplicara para el grado máximo
Sub factor: Iniciativa e Ingenio
(cualitativo)
Se utiliza la progresión aritmética,
el puntaje máximo es 96 y el
mínimo 9.6, la formula queda:
R = 96 – 9.6 / 5 – 1 = 21.6 = 22
Factor: Requisitos físicos
Sub factor: esfuerzo físico
necesario
Se usa el método de
cociente, dado que este es
un método fijo que permite
ser aplicado a los factores
que guardan la misma
proporción:
80 / 5 = 16
Sub factor:
Concentración mental
Se utilizara también el
método de cociente:
80 / 5 = 16
Factor: Responsabilidad
Sub factor: supervisión de personal
Cuando la diferencia entre los grados es creciente, se recomienda el
método de valoración por progresión geométrica, aplicando la siguiente
fórmula:
R= n-1√ Puntaje máx./Puntaje min.
R= 4√ 80 / 8 =
Sub factor: material y equipamiento
También progresión geométrica
R = n-1√ Puntaje máx./Puntaje min.
R = 3√ 80 / 8 = 2.154
Sub factor: métodos y procesos
También progresión geométrica
R = n-1√ Puntaje máx./Puntaje min.
R = 4√ 40 / 4 = 1.778
Sub factor: información
confidencial
R= 4√ 40 / 4 = 1.778
Factor: Condiciones de trabajo
Sub factor: ambientes de trabajo
Se aplica el método del cociente:
40 / 5 = 8
Sub factor: riesgos
Se aplica el método del cociente:
40 / 3 = 13.33
Manual de valoración
A continuación se presenta
la clasificación de cada uno
de los factores asignándoles
los grados correspondientes
con base en el análisis
anterior, algunos factores no
tienen todos los grados esto
porque de manera
consensuada se concluyo
que no fue necesario la
adecuación de más grados.
Valuación de los puestos
Primero ordenamos forma descendente los cargos en función de los
salarios actuales que son un estimado, esto nos servirá para la
comparación entre los puntos totales y los salarios existentes
Valuación de los puestos
Primero ordenamos forma descendente los cargos en función de los
salarios actuales que son un estimado, esto nos servirá para la
comparación entre los puntos totales y los salarios existentes
Método de comparación de factores
Es una combinación de los dos últimos métodos, el de clasificación y
evaluación por puntos; califica los puestos mediante la comparación de ellos y
analiza los puestos por factores comparables.
Aunque este método no va sumando puntos, sí considera factores a los que se
les dará mayor o menor valor de acuerdo a los criterios establecidos por un
comité.
Este sistema se utiliza generalmente para evaluar los puestos staff,
profesionales y gerenciales.
El proceso que se sigue para evaluar los puestos bajo este método es:
1. En primer lugar, los puestos clave o de referencia se seleccionan como
estándares. Los puestos clave seleccionados deben tener contenido de normas e
información de mercado tomadas de una fuente confiable, y deben ser una
muestra representativa de todos los puestos que se están evaluando — desde el
puesto de menor sueldo hasta el más alto remunerado, desde los más
importantes hasta los menos importantes — y que cubra toda la gama de
requisitos de cada factor, según lo acordado por el Comité que represente a los
trabajadores y a la gerencia.
2. Los factores comunes a todos los puestos se identifican, seleccionan y definen
con precisión. Los factores comunes a todos los puestos regularmente son cinco:
requisitos mentales, requisitos físicos, requisitos de habilidad, condiciones de
trabajo y responsabilidad.
3. Una vez que se identifican los puestos clave y también se eligen los factores
comunes, los puestos clave se clasifican en función de los factores comunes
seleccionados.
4. El siguiente paso es determinar una tasa base justa y equitativa de sueldos o
salario (expresada por día) y luego asignar un peso distinto a cada factor que
se traducirá en un valor monetario especifico. Regularmente esta decisión se
toma mediante un comité que analiza y consensua el peso a cada factor. A
continuación, se muestra un modelo de tasa base y su esquema de asignación:
5. El paso final de este método es comparar y evaluar los puestos restantes en
la organización. Para ilustrar, un puesto de “Tornero” debe ser evaluado.
Después de la comparación, se encuentra que su habilidad es similar a la del
electricista (20), los requisitos mentales para el soldador (40), los requisitos
físicos para el electricista (48), las condiciones de trabajo para el mecánico (96)
y la responsabilidad también para el mecánico (12). Así, la tasa de salario para
el trabajo de “Tornero” será de 216 (20 de la Habilidad + 40 del Requerimiento
mental + 48 del Requerimiento físico + 96 de las condiciones de trabajo + 12
de la Responsabilidad).
Ventajas:
• Es un método realista y cuantitativo de evaluación puestos, y más precisamente
para determinar el valor monetario del trabajo.
• El método es flexible ya que no hay límite superior en la calificación de un factor.
• Es un método bastante fácil de explicar a los colaboradores.
• El uso de un número limitado de factores (generalmente cinco) asegura menos
posibilidades de superposición y sobre ponderación de factores.
• Facilita la determinación del valor relativo de los diferentes puestos.
Desventajas
• Es un método costoso y que consume mucho tiempo.
• El uso de los cinco factores para evaluar los puestos puede no ser siempre
apropiado porque los trabajos difieren entre las organizaciones y dentro de ellas.
• Es difícil de entender y operar.

Valoracion de Puestos

Caricato da

Informazioni sul documento

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Valoracion de Puestos

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

EVALUACION DE PUESTOS

Los puntos se dan a factores dependiendo de su importancia para realizar el

R= n-1√ Puntaje máx./Puntaje min.

Se aplica el método del cociente:

Potrebbero piacerti anche