GESTIÓN INTERNA EN EL

SECTOR PÚBLICO

Docente: Sandra Cabezas Reyes

Especialista en Gestión Pública y resolución
de conflictos
 PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS
I. SISTEMA DE ADMINISTRACION DE GESTION DE
RECURSOS HUMANOS
Módulo 1: Gestión de recursos humanos
 Apuntes de la Gestión de RRHH vs. Gestión de Talento
Humano
 Tendencias y Desafíos de la Gestión del Talento Humano-
 Sistema de Recursos Humanos-SERVIR (Conocer la
estructura)

Módulo 2: Análisis de casos del SIGRH (Tránsito por el sistema)

 Elaboración de instrumentos de gestión: MAPRO
 Elaboración de planes y políticas
 Elaboración del PDP
 Elaboración de Indicadores de desempeño
 PROGRAMACIÓN DE CONTENIDOS
Módulo 3: PRINCIPIOS DE PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO
GENERAL
 Análisis de casos
 Trabajo en grupo

Módulo 4: SIGA
 Comprender como funciona el sistema
 Análisis de casos
 I: Enfoque de la
Gestión de los Recursos
Humanos vs. Talento
Humano
 BRAINSTORMING

¿Qué conoce de la gestión de los recursos humanos

en el Estado?

¿Qué opina de esta gestión del Estado? ¿Cree que

beneficia al Estado o al servidor?

¿Está de acuerdo con el órgano rector SERVIR, que

es ajeno a la entidad en la que labora?¿Tiene relación
con SERVIR?

¿Si usted fuera el Presidente de SERVIR qué cambios

introduciría?
 CASO DE ANÁLISIS I

En la UGEL Nº 04 se presentó un problema.

Se requería contratar los servicios por parte de una

entidad educativa para el dictado de unas charlas de
liderazgo para el personal.

Lamentablemente no se había considerado en el PDP

2017, pero se requería realizarlo. ¿Qué puede hacerse
en ese caso?
 CASO DE ANÁLISIS II

En la UGEL Nº 04 se presentó una

situación.

Una de las personas de

administración ha indicado que su
compañero está teniendo encuentros
con proveedores, fuera de la oficina.
Me lo ha comentado a mi que soy
asistente del Gerente General de la
Oficina de Administración ¿Qué debo
hacer?
 CASO DE ANÁLISIS III

En la UGEL Nº 04 se presentó una queja por

mala atención.

Una docente se ha quejado por haber sido

discriminada por el funcionario “X”, porque era
de color, y que le habría contestado de forma
muy grosera y con información falsa. Ella sabe
que la información es errónea por otra
compañera que ha ido a consultar y le han
dicho algo totalmente diferente. ¿Qué puede
hacerse en ese caso? ¿Quién tiene
responsabilidad en este caso? ¿El jefe
inmediato? ¿El jefe de recursos humanos?
 GESTION DE RRHH vs
GESTION DEL TALENTO

EMPLEADOS
 GESTION DE RRHH vs
GESTION DEL TALENTO

http://www.cerem.es/blog/las-personas-como-socios-de-la-organizacion
 TENDENCIAS DE LA GT

#1
PRIMERO
SON LAS
PERSONAS…
SEGUNDO,
TERCERO,
CUARTO,
QUINTO…”
 TENDENCIAS DE LA GT

Y EN LA PRÁCTICA
…QUÉ PASA
CUANDO NO HAY
PRESUPUESTO O
RENTABILIDAD?...
 TENDENCIAS DE LA GT

¿POR QUÉ LAS

PERSONAS
MARCAN LA
DIFERENCIA?
CONSTRUIR VALOR: EXPERIENCIA
 TENDENCIAS DE LA GT

#2
Los
empleados
deben
tratarse
como
CLIENTES”
 TENDENCIAS DE LA GT

#2
PRIMERO
SON LAS
PERSONAS…
SEGUNDO,
TERCERO,
CUARTO,
QUINTO…”
 CLIENTES EMPLEADOS
Atraer Reclutar

Desarrollar Disciplinar

Fidelizar Retener
 TENDENCIAS DE LA GT

#3
“El
Liderazgo
es
SERVICIO”

“Tienes que amar a tu gente más que a tu

propia posición” John C. Maxwell
Si quieres que
tu personal
brinde un
excelente
servicio,
primero hay
que dar un
excelente
servicio a tu
personal
 II:
Gestión del Talento
Humano-SERVIR
 GESTION DE RRHH
DESDE EL ESTADO

DISPERSION/DESORDEN
 Servir mejor al ciudadano y mejorar la calidad del
servicio público.

El nuevo régimen del Servicio Civil se ha creado para profesionalizar

a los funcionarios públicos a través de su evaluación constante y
capacitación. El Estado progresa con servidores eficientes.

Hay que hacer lo que se tiene que hacer. MERITOCRACIA,

CARRERA PUBLICA, MEJORES SALARIOS, INCENTIVOS.

http://www.cerem.es/blog/las-personas-como-socios-de-la-organizacion
 TENDENCIAS DEL ESTADO
EN RRHH- LEY SERVIR

#1
PRIMERO ES
EL
CIUDADANO
 TENDENCIAS DEL ESTADO
EN RRHH- LEY SERVIR

#2
MERITOCRACIA
 TENDENCIAS DEL ESTADO
EN RRHH- LEY SERVIR
PROFESIONALIZACION
#2
MEJ0R SERVICIO AL
CIUDADANO DESDE
LA
PROFESIONALIZACI
ON

“Las instituciones públicas

deben cimentarse en el
objetivo de brindar un
mejor servicio al
ciudadano. Este será
sostenible si se sustenta
en el crecimiento personal
y profesional de sus
integrantes”
GESTION DEL
RENDIMIENTO-
CAPACITACION:
ALINEAR AL SERVIDOR A
LOS OBJETIVOS DE LA
ENTIDAD
La propuesta señala que la
Gestión del Rendimiento es una
herramienta clave para orientar
el desempeño y el compromiso
de los servidores civiles hacia los
objetivos de las entidades. Busca
reconocer el aporte de los
servidores civiles a los objetivos
y metas institucionales; y
permite identificar cuáles son las
necesidades de capacitación en
la entidad.
 Beneficios de la Reforma
Para los servidores (todos los
grupos)
 Capacitación para mejorar el
desempeño y cubrir las brechas
 Equidad remunerativa:
 CAS y 276 pasan de 12 a 14
sueldos anuales /
 1 sueldo por año por CTS +
totalidad del sueldo es
pensionable.
 Uniformidad en el régimen
sancionador
 Carrera: capacidad de progresión y
movilidad
Para los ciudadanos (y el
Estado)
• Mayor calidad en el
servicio gracias a personal
mas calificado y mejora
interna de entidades.
• Mayor continuidad en las
políticas públicas y
memoria institucional debido
a menor rotación de personal.
• Mejor control y uso de
recursos públicos gracias a
reglas ordenadas.
III: Sistema de Gestión de
Recursos Humanos –
SERVIR
El SERVICIO CIVIL
El servicio civil está conformado por las
personas que sirven a la ciudadanía

instiucionales
conjunto de
normas y
También

medidas
 AUTORIDAD NACIONAL DEL
SERVICIO CIVIL-ENTE RECTOR
(junio 2008)

EL TRIBUNAL DEL SERVICIO

CIVIL (Segunda instancia:
controversias individuales)

LAS OFICINAS DE RECURSOS

HUMANOS DE LAS ENTIDADES
O LAS QUE HAGAN SUS VECES

ORGANIZACIÓN-INTEGRANTES
SISTEMA
ADMINISTRATIVO
DE RECURSOS
HUMANOS

Sistema administrativo de
gestión de recursos humanos
es el conjunto de normas,
principios, recursos, métodos,
procedimientos y técnicas de
la gestión de RRHH.

Este subsistema contiene a su

vez siete subsistemas, que
son 23 procesos
interrelacionados entre sí.
 MODELO DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO
DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS –
SAGRH

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Gestión de la
Gestión del empleo
compensación
Organización
del trabajo y
su
distribución Gestión del
Desarrollo y
Gestión del rendimiento
capacitación

Gestión de relaciones humanas y sociales

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Dotamos de estrategias y políticas para la gestión Planificamos cómo organizaremos los RRHH de la entidad

Organización del Gestión del empleo Administración de

Gestión de la
trabajo y su personas compensación
distribución Gestión de la Incorporación
Legajos: vida del servidor en
el Estado Pagamos sueldos a
Seleccionamos personal servidores
Verificamos que los
servidores asistan
Diseñar los perfiles Como nos vinculamos? Administramos
de los puestos: Nos desplazamos a otros pensiones de los
requisitos Inducimos – que conozcan puestos servidores
la entidad
Disciplina interna
Periodo de Prueba
Gestión del Desarrollo y
Nos vamos del Estado capacitación
Administramos los
puestos

Capacitamos a los
Gestión del rendimiento servidores

Evaluación del desempeño del servidor (qué hace,

Los servidores
cómo lo hace y si contribuye a los objetivos de la
progresan
entidad

Gestión de relaciones humanas y sociales

Relaciones laborales individuales Seguridad y salud en el Cultura y clima
Bienestar social Comunicación interna
y colectivas trabajo organizacional
IV: Elementos del Sistema
Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos –
SERVIR
 Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Dotamos de estrategias y políticas para Planificamos cómo organizaremos los
la gestión RRHH de la entidad

Organización Gestión del empleo Gestión de la

Administración
del trabajo y de personas
compensació
su Gestión de la Incorporación n
distribución Legajos: vida del
Pagamos
servidor en el Estado
Seleccionamos sueldos a
personal servidores
Verificamos que los
Diseñar los Como nos servidores asistan
perfiles de vinculamos? Administramos
los Nos desplazamos a pensiones de
otros puestos los servidores
puestos: Inducimos – que
requisitos conozcan la entidad
Disciplina
Periodo de interna
Prueba
Nos vamos del
Gestión del
Administram Estado Desarrollo y
os los capacitación
puestos
Capacitamos
Gestión del rendimiento a los
servidores
Evaluación del desempeño
Los
del servidor (qué hace, cómo
servidores
lo hace y si contribuye a los
progresan
objetivos de la entidad

Gestión de relaciones humanas y sociales

Relaciones laborales
Seguridad y salud Bienestar Cultura y clima Comunicación
individuales y
colectivas
en el trabajo social organizacional interna

ELEMENTOS DEL SAGRH

 PRODUCTO
INSUMOS

insumos proceso
• Lo que se necesita para
ejecutar el proceso y la • secuencia de pasos dispuesta con
normativa de SERVIR. algún tipo de lógica que se enfoca
en lograr algún resultado específico
• 23 procesos
I F
resultado PROCESOS
• Productos esperados, señalados por
la directiva Nº 002-2014-
SERVIR/GDSRH, Normas para la
Gestión del Sistema Administrativo
de Gestión de Recursos Humanos en
las entidades públicas
ENTRADA CONTEXTO SOCIAL

(Tecnología-
mercados-clientes)
SALIDA

SISTEMA: conjunto organizado de partes o actividades interactuantes

e interdependientes (REFEREDIAS AL CAMPO FUNCIONAL), que se
relacionan formando un todo unitario y complejo. Este a su vez puede
ser parte de un sistema mayor, constituyendo un subsistema.
 INSUMOS
Normativa de SERVIR
•Guía de mapeo de puestos
•Directiva 001-2015-SERVIR/GPGSC,
Familia de puestos tipo (incluye catálogo
de puestos)
•Directiva 001-2015-SERVIR/GDSRH,
Normas para la implementación del
dimensionamiento en las entidades
públicas
•Directiva 002-2015-SERVIR/GDSRH,
Normas para la gestión del proceso de
administración de puestos, y elaboración
de cuadro de puestos de la entidad-CPE
•Directiva 003-2015-SERVIR/GPGSC,
Inicio del proceso de implementación del
nuevo régimen del servicio civil
Sub1. SUBSISTEMA DE PLANIFICACION DE
POLITICAS DE RRHH (planeación y directivas propias de la
entidad en RRHH)
PROCESOS
Proceso 1: Estrategias políticas y
procedimientos (nivel 2)
•Definición y adecuación de
estrategias de la ORH, alineadas con
los objetivos de la entidad y
disposiciones de SERVIR.
*Diseño y seguimiento de indicadores
de gestión de la ORH.
Proceso 2:Planificacíón de
recursos humanos (nivel 2)
*Planificación de las necesidades
reales de personal para cubrir
requerimientos.
* Implica la generación de
documentos de gestión.
RESULTADO
Políticas y procedimientos internos
de RRHH
Plan de gestión de las personas
Reglamento Interno de Servidores
Civiles (RIS)
Presupuesto anual de RRHH
Cuadro de indicadores de gestión
de RRHH
Mapeo de puestos
Informe de análisis de necesidad
del personal.
Cuadro de Puestos de la entidad
(CPE)
 INSUMOS PROCESOS RESULTADO
Proceso 3: Diseño de los puestos Manual de perfiles de puestos
•Directiva 001-2016-SERVIR/GDSRH, Normas (nivel 1) (MPP)
para la gestión del proceso de diseño de
puestos y formulación del manual de perfiles •Descripción del análisis de los puestos. Perfiles de puestos, para los
de puestos-MPP puestos fuera del MPP y
•Elaboración delos perfiles de puestos. distintos del Régimen de la
•Resultados del proceso 2 (Dotación e •Elaboración del manual del perfil de Ley.
Informe de análisis de necesidad de puestos.
personal)
•Reglamento de compensaciones de la Ley, Proceso 4:Administración de puestos Matriz de valorización de
aprobado por D.S. Nº 138-2014-EF (**) puestos.

•Normas complementarias para la aplicación •Valorización de los puestos. Administración del Cuadro de
del reglamento de Compensaciones de la Puestos de la Entidad (CPE)
Ley, aprobadas por R.M.Nº 151-2016-EF/53. •Administración del cuadro de puestos de
la entidad (CPE)
•Directiva 003-2016-SERVIR/GPGSC, Reglas
procedimentales para valorizar los puestos
de la Ley.

•Directiva 002-2015-SERVIR/GDSRH, Normas

para la gestión del proceso de administración
de puestos, y elaboración de cuadro de
puestos de la entidad-CPE

•Resultado del proceso 2 (CPE) y del proceso

3 (MPP)

Sb2. SUBSISTEMA DE ORGANIZACIÓN DEL

TRABAJO Y SU DISTRIBUCIÓN (definir la dotación,
características y condiciones del ejercicio de las funciones, los perfiles)
 INSUMOS PROCESOS RESULTADO
Proceso 5: Selección (nivel 1) Bases de concurso
•Directiva 002-2016-SERVIR/GDSRH,
Normas para la gestión de los procesos •Mecanismo de incorporación de Avisos de convocatoria
de selección en el régimen de la Ley servidores civiles para seleccionar
http://storage.servir.gob.pe/lsc/directiva/ persona idónea para el puesto.
Res060-2016-SERVIR-
PE_version_el_peruano.pdf •Respeta y toma como base: mérito, Relaciones de candidatos por
igualdad de oportunidades, etapa del concurso
•Resultados del proceso 3 (MPP) transparencia.
Actas finales del Comité
•Resultado del proceso 5 (acta final con Proceso 6:Vinculación (**) Contratos
el/la candidato/ha seleccionado/a)
•Formalizar el inicio de vinculo con la Resoluciones
•Normas complementarias para la entidad
aplicación del reglamento de
Compensaciones de la Ley, aprobadas por •Administración de reincorporación por
R.M.Nº 151-2016-EF/53. mandato judicial.

Sb3. SUBSISTEMA DE GESTION DEL

EMPLEO (Grupo1: Gestión de la incorporación, parte A)
 INSUMOS PROCESOS RESULTADO
Proceso 7: Inducción (nivel 1) Planes de inducción

•Socialización y orientación para el

inicio del trabajo en la entidad.

•Incluye proceso general para

incorporación a la entidad y específico Registro de inducciones
para el área particular (Oficina,
Dirección o Equipo Funcional)
•Resultados del proceso 6 (Contrato o
Resolución) Proceso 8:Periodo de Prueba (**) Formatos y reportes de
evaluación
•Periodo en el que se aprecia y valida
las habilidades, competencias y
experiencias de la persona Actas de retroalimentación
incorporada al servicio.

•Implica retroalimentación.

Sb3. SUBSISTEMA DE GESTION DEL

EMPLEO (Grupo1: Gestión de la incorporación, parte B)
 INSUMOS PROCESOS RESULTADO
Proceso 9: Administración de Legajo de servidores civiles
•CV documentados de las personas legajos (**) (físicos o digitales)
incorporadas
•Registro, actualización, conservación, y
•Otra documentación relevante para el control de información y documentación
legajo de cada persona al servicio de la
entidad

•Administración y actualización de las

declaraciones juradas de las personas al
servicio de la entidad
•Información de asistencia Proceso 10: Control de asistencia Reportes de asistencia
•Reglamento Internos de Servidores Civiles (**)
Rol de vacaciones
•Administración de la asistencia, tiempo
de permanencia, cumplimiento de
jornada y laboral dentro del centro de
trabajo. Registro de licencias y
permisos

•Información de desplazamientos Proceso 11: Desplazamientos (**) •Registro de desplazamiento

del personal
•Gestión del movimiento del personal. •Resoluciones

•Incluye designaciones, rotaciones,

destaques, encargos de funciones, y
comisiones de servicios.

Sb3. SUBSISTEMA DE GESTION DEL EMPLEO

(Grupo2: Gestión de la Administración de personas, parte A-nivel base)
 INSUMOS PROCESOS RESULTADO
Proceso 12: Procedimientos •Informes
•Directiva Nº002-2015-SERVIR/GPGSC, Disciplinarios (**) •Resoluciones
Régimen disciplinario y procedimiento
sancionador de la ley •Actuaciones de la entidad desde la
Secretaria Técnica para determinar
•Directiva que aprueba los Lineamientos responsabilidades del personal
para la Administración, funcionamiento,
procedimiento de inspección y consulta del •Inscripciones en el registro de
RNSDD sanciones, destitución y despidos
(RNSDD)

•Información de la finalización del vínculo. Proceso 13: Desvinculación (**) Formato y registro de
entregas de cargo,
•Finalización del vínculo.
•Formalización de la extinción. resoluciones de desvinculación

encuestas de salida

Sb3. SUBSISTEMA DE GESTION DEL EMPLEO

(Grupo2: Gestión de la Administración de personas, parte B)
 INSUMOS PROCESO RESULTADO

Proceso 14: Evaluación de •Plan anual de evaluación.

•Directiva que desarrolla el subsistema de desempeño (nivel 1)
gestión del rendimiento, aprobada por •Herramientas y
Resolución Ejecutiva Nº 277-2015- •Proceso sistemático de apreciación metodologías de evaluación
SERVIR-PE. objetiva del rendimiento de la persona ajustadas a la entidad.
en servicio.
•Metas institucionales en el POI •Registro de calificaciones.
•Contempla las siguientes etapas:
planificación, establecimiento de •Matriz de monitoreo.
metas y compromisos, seguimiento,
evaluación, y retroalimentación. •Plan de mejora de acuerdo a
los resultados obtenidos.

Sb4. SUBSISTEMA DE GESTION DEL

RENDIMIENTO (Insumos para mejorar desempeño,
reconocimiento, promoción)
 INSUMOS PROCESOS RESULTADO
Proceso 15: Administración de •Reporte de Planillas.
•Reglamento de compensaciones de la compensaciones (**)
Ley, aprobado por D.S. Nº 138-2014-EF. •Resoluciones de beneficios.
•Gestión de las compensaciones
•Normas complementarias para la económicas y no económicas. •Boletas de pago.
Aplicación del Reglamento de la Ley,
aprobadas por R.M. Nº 151-2016-EF/53. •Incluye la gestión de planillas, •Reporte de compensaciones
liquidación de beneficios sociales, no económicas.
•Directiva Nº 003-2016-SERVIR/GPGSC, entre otros.
Reglas procedimentales para valorizar los
puestos de la Ley.

•Directiva Nº 002-2015-SERVIR/GDSRH,
Normas para la Gestión del proceso de
administración de puestos, elaboración y
aprobación del CPE.
•Información de pensiones. Proceso 16: Administración de •Registro de pensiones.
pensiones (**) •Resoluciones de
otorgamiento de pensiones.
•Administración de la pensión de ex •Boletas de pensiones.
servidores/as en los casos que
corresponde administrarla a la
entidad.

Sb5. SUBSISTEMA DE GESTION DE LA

COMPENSACION (Gestión del conjunto de ingresos y beneficios
que la entidad destina para la contraprestación)
 INSUMOS PROCESOS RESULTADO
Proceso 17: Capacitación (nivel 1) •Diagnóstico de Necesidades
•Directiva Normas para la Gestión del de Capacitación-DNC
proceso de capacitación en las entidades •Planificación de la formación laboral y
públicas, aprobada por la R.P.E. Nº 141- formación profesional. •Plan de Desarrollo de las
2016-SERVIR/PE. personas -PDP.
•Administración de los compromisos
•Directiva Nº 002-2015-SERVIR/GDSRH, asociados a la capacitación. •Formato de ejecución
Normas para la Gestión del proceso de (informes) de las
administración de puestos, elaboración y •Registro de la información de la capacitaciones.
aprobación del CPE. capacitación.
•Registro de capacitaciones
•Resultados del proceso 14 (Plan de mejora •Evaluación de la capacitación. internas.
de acuerdo a los resultados obtenidos)
•Evaluaciones de las
•Planes institucionales: PEI/ POI capacitaciones.
•Directiva Nº 001-2015-SERVIR/GPGSC. Proceso 18: Progresión de la carrera •Plan de Línea de carrera.
Familias de puestos y roles y manual de (nivel 2) •Diagnóstico de potencial de
puestos tipo (MPT) aplicables al régimen del desarrollo.
servicio civil. El MPT incluye catálogo de •Desarrollo de la Línea de carrera a
puestos tipo. través de concursos de méritos.
•Directiva Nº 001-2016-SERVIR/GPGSC,
Reglas y Estructuras del Servicio Civil de
Carrera de la Ley.

Sb6. SUBSISTEMA DE DESARROLLO Y

CAPACITACION (Capacitación, desarrollo de capacidades del y
reconocimiento del talento y potencial del personal)
 INSUMOS PROCESOS RESULTADO
Proceso 19: Relaciones laborales Registro de sindicatos
•Directiva Nº004-2016-SERVIR/GPGSC, individuales y colectivas (**)
Reglas para acceder al beneficio de defensa Resolución de asuntos
y asesoría de los servidores y ex servidores •Buscar realizar actividades de laborales individuales y
civiles. prevención y solución de conflictos. colectivos
Registro de pliegos de
•Organizaciones colectivas. •Comprende relaciones individuales a las reclamos y de convenios
que los/las servidores/as recurren por colectivos
•Necesidades individuales y colectivas. sus intereses individuales o por la
vulneración de sus derechos.

•Comprende las relaciones colectivas, en

•Ley de SST(Ley 29783)
•Información sobre potenciales
dentro de la entidad o localidad.
el que las organizaciones laborales
recurren por intereses del grupo o
colectivo.
Proceso 20: Seguridad y Salud en el Plan y programas de SST
Trabajo (**)
riesgos Plan de capacitaciones en SST
•Actividades para la prevención de
riesgos de las personas que laboran en
la entidad en el ejercicio de sus
funciones así como la protección de la Registro de incidentes por SST
entidad y del medio ambiente.
Diagnóstico de SST

Sb7. SUBSISTEMA DE GESTION DE

RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES (Grupo1:
Relaciones laborales y SST, parte A)
 INSUMOS PROCESOS RESULTADO
Proceso 21: Bienestar social (**) Plan de bienestar social.
•Necesidades de las personas que sirven en
la institución en cuanto a bienestar. •Buscar realizar actividades para Convenios con instituciones
propiciar un buen ambiente de trabajo para ofrecer beneficios y/o
en equipo. facilidades al personal y sus
familiares, de ser el caso.
•Identificación y atención de Evaluación de actividades
necesidades para un mejor trabajo e sociales.
identificación de las personas al servicio
de la entidad.

•Desarrollo de programas de bienestar

social.

•Valores, principios y creencias de la entidad Proceso 22: Cultura y clima Diagnóstico de cultura
y el personal. organizacional (nivel 2) organizacional.

•Percepciones sobre el ambiente y clima de •Crear, mantener y/o mejorar la Medición de clima laboral.
trabajo. satisfacción del personal en cuanto al
ambiente y clima laboral.

•Generar una identificación del personal Planes de acción de mejora de

con los principios, valores y creencias de ambos.
la entidad, reconociendo que son parte
de ésta.

Sb7. SUBSISTEMA DE GESTION DE

RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES (Grupo 2:
Bienestar y clima organizacional, parte B)
 INSUMOS PROCESOS RESULTADO

Proceso 23: Comunicación interna Diagnóstico de necesidades

•Mensajes a ser comunicados tanto desde (nivel 2) de comunicación interna.
abajo hacia arriba como de arriba hacia
abajo. •Compartir y transmitir mensajes al (*) Plan de comunicación
personal con un contenido adecuado., interna.
•Medios disponibles de comunicación. teniendo en claro el objetivo.

•Necesidades de motivar al equipo humano •Proceso que ayuda a crear cultura de Evaluación de actividades
y fidelizar a los mejores. entidad, evitar el rumor, propiciar un comunicacionales.
clima de confianza y motivación.

Planes de mejora.

Sb7. SUBSISTEMA DE GESTION DE

RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES
(Grupo 2: Comunicación interna dirigida al cliente interno, motivar
y fidelizar al personal, y parte B)
 PROCESOS NIVEL PROCESOS PROCESOS
BASE NIVEL 1 NIVEL 2
ROL DE LAS OFICINAS DE
•Administración
puestos (4)
de •Diseño
puestos (3)
de •Estrategias,
políticas y RRHH Y LA
•Vinculación (6)
•Periodo de prueba
•Selección (5)
•Inducción (7)
procedimientos
(1) IMPLEMENTACION
(8)
•Administración de
•Evaluación
desempeño (14)
de •Planificación de
recursos PROGRESIVA DEL SAGRH
legajos (9) •Capacitación humanos (2)
•Control de (17) •Progresión en
Asistencia (10) la carrera (18)
•Desplazamientos •Cultura y clima Un elemento a destacar es la
(11)
•Procedimientos
organizacional
(22)
progresividad de la
Disciplinarios (12) •Comunicación implementación de los
•Desvinculación (13) interna (23)
•Administración de subsistemas. Las ORH deben
compensaciones (15) desarrollar por lo menos
•Administración de
Pensiones (16) procesos de nivel base. Luego
•Relaciones
individuales y
de manera progresiva cada entidad
colectivas (19) irá implementando los procesos de
•Seguridad y Salud
en el Trabajo (20) primer y segundo nivel de acuerdo
•Bienestar Social a los lineamientos y directivas de
(21)
SERVIR.
Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Dotamos de estrategias y políticas para la gestión Planificamos cómo organizaremos los RRHH de la entidad

Organización del Gestión del empleo Administración de

Gestión de la
trabajo y su personas compensación
distribución Gestión de la Incorporación
Legajos: vida del servidor en
el Estado Pagamos sueldos a
Seleccionamos personal servidores
Verificamos que los
servidores asistan
Diseñar los perfiles Como nos vinculamos? Administramos
de los puestos: Nos desplazamos a otros pensiones de los
requisitos Inducimos – que conozcan puestos servidores
la entidad
Disciplina interna
Periodo de Prueba
Gestión del Desarrollo y
Nos vamos del Estado capacitación
Administramos los
puestos

Capacitamos a los
Gestión del rendimiento servidores

Evaluación del desempeño del servidor (qué hace,

Los servidores
cómo lo hace y si contribuye a los objetivos de la
progresan
entidad

Gestión de relaciones humanas y sociales

Relaciones laborales individuales Seguridad y salud en el Cultura y clima
Bienestar social Comunicación interna
y colectivas trabajo organizacional
Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Organización Gestión del empleo Administración de

Gestión de la
personas compensación
del trabajo y su Gestión de la Incorporación
distribución
Seleccionamos personal

Diseñar los perfiles

de los puestos: Nos desplazamos a otros
requisitos puestos

Gestión del Desarrollo y

capacitación
Administramos los
puestos

Capacitamos a los
Gestión del rendimiento servidores

Evaluación del desempeño del servidor (qué hace,

Los servidores
cómo lo hace y si contribuye a los objetivos de la
progresan
entidad

Gestión de relaciones humanas y sociales

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Organización del Gestión de la

trabajo y su
Gestión del empleo Administración de
compensación
personas
distribución Gestión de la Incorporación
Legajos: vida del servidor en
el Estado Pagamos sueldos a
Seleccionamos personal servidores
Verificamos que los
servidores asistan
Como nos vinculamos? Administramos
Nos desplazamos a otros pensiones de los
Inducimos – que conozcan puestos servidores
la entidad
Disciplina interna
Periodo de Prueba
Gestión del Desarrollo y
Nos vamos del Estado capacitación

Capacitamos a los
Gestión del rendimiento servidores

Evaluación del desempeño del servidor (qué

Los servidores
hace, cómo lo hace y si contribuye a los objetivos
progresan
de la entidad

Gestión de relaciones humanas y sociales

Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Organización del Gestión del empleo Administración de Gestión de la

trabajo y su personas
distribución Gestión de la Incorporación
compensación
Pagamos sueldos a
servidores

Administramos
pensiones de los
servidores

Gestión del Desarrollo y

capacitación

Gestión del rendimiento

Gestión de relaciones humanas y sociales

Bienestar social
Planificación de Políticas de Recursos Humanos

Organización del Gestión del empleo Administración de

Gestión de la
trabajo y su personas compensación
distribución Gestión de la Incorporación

Diseñar los perfiles

de los puestos:
requisitos

Gestión del
Administramos los Desarrollo y
puestos capacitación
Capacitamos a los
Gestión del rendimiento servidores

Evaluación del desempeño del servidor (qué hace,

Los servidores
cómo lo hace y si contribuye a los objetivos de la
progresan
entidad

Gestión de relaciones humanas y sociales

Planificación de Políticas de Recursos Humanos
Dotamos de estrategias y políticas para la gestión Planificamos cómo organizaremos los RRHH de la entidad

Organización del Gestión del empleo Administración de

Gestión de la
trabajo y su personas compensación
distribución Gestión de la Incorporación
Legajos: vida del servidor en
el Estado Pagamos sueldos a
Seleccionamos personal servidores
Verificamos que los
servidores asistan
Diseñar los perfiles Como nos vinculamos? Administramos
de los puestos: Nos desplazamos a otros pensiones de los
requisitos Inducimos – que conozcan puestos servidores
la entidad
Disciplina interna
Periodo de Prueba
Gestión del Desarrollo y
Nos vamos del Estado capacitación
Administramos los
puestos

Capacitamos a los
Gestión del rendimiento servidores

Evaluación del desempeño del servidor (qué hace,

Los servidores
cómo lo hace y si contribuye a los objetivos de la
progresan
entidad

Gestión de relaciones humanas y sociales

Relaciones laborales individuales Seguridad y salud en el Cultura y clima
Bienestar social Comunicación interna
y colectivas trabajo organizacional