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UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA


ESCUELA DE POSTGRADO
DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN

TEMA:
PAGO POR DESEMPEÑO
CURSO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ESTUDIANTE:
UNIVERSIDAD:
MARTIN PAUCARA ROJAS
DENNYS GEOVANNI CALDERÓN PANIAGUA
UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA GRISELY ROSALIE QUISPE VILCA
ESCUELA DE POSTGRADO JAIME ARTICA LA TORRE
DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN JOSE VARGAS POMACOSI
RUBEN LAQUITA ESPINOZA
ORGANIZACIÓN
DOCTORADO
Y DIRECCIÓN
EN ADMINISTRACIÓN
DE EMPRESA

CONTROLUPT
ORGANIZACIÓN
DOCTORADO
Y DIRECCIÓN
EN ADMINISTRACIÓN
DE EMPRESA

INTRODUCCIÓN
Cuando hablamos de motivación en una organización, es esencial comprender
el comportamiento de los colaboradores; cuales son los elementos que para
ellos son de vital importancia y que en algún momento pueden llegar a incidir
de manera positiva o negativa en su eficiencia y productividad laboral. A raíz de
esto surge la necesidad en las organizaciones por proveerlos de estímulos que
favorezcan a su desempeño en su labor diaria.

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INTRODUCCIÓN
• Uno de los mayores conflictos que sufren las organizaciones y que inclusive
puede llegar a ser el parteaguas entre su éxito o fracaso, es la falta de motivación
en los colaboradores.

• Este factor repercute directamente en el clima laboral de la organización;


entendiéndolo como un elemento de percepción hacia el entorno interno en el que
se desenvuelven, por lo que un gerente o director debe generar planes de acción
a favor de la preservación de una imagen positiva de sus públicos internos
respecto a la empresa. UNO DE LOS CUALES ES EL PAGO POR DESEMPEÑO,
MATERIAL DE LA REALIZACIÓN DEL TRABAJO PRESENTADO EN ESTA
OPORTUNIDADA

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DE EMPRESA

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N OCIONES BÁSICAS DE
PAGO POR
DESEMPEÑO

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MARTIN PAUCARA ROJAS
DENNYS GEOVANNI CALDERÓN PANIAGUA
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1.1. DEFINICION
 Pago vinculado a alguna medida de desempeño individual,
grupal u organizacional

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1.2. CONSIDERACIONES GENERALES


 Crean un ambiente que apoyan una filosofía de compromiso
compartido
 Los incentivos se diseñan para animar a los empleados hacer un
mayor esfuerzo en la realización de las tareas
 Estrategias de compensación para atraer o retener a los
empleados de altos desempeño
 El éxito de un plan de incentivos dependerá del ambiente que
exista dentro de la organización
 Los empleados deben desear que se implemente el plan de
incentivos
 Es una recompensa que debe ganarse con esfuerzo.
 Los planes de incentivos mejor gestionados son los que se
comunican de manera clara y continua a los empleados

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1.3.

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A)

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B) PLANES GRUPALES

 Están dirigidos a los miembros del equipo, se


otorga un bono, cuando estos lograr cumplir
las metas programadas o sobrepasar los
estándares establecidos

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C) PLANES EMPRESARIALES

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S UELDOS Y
SALARIOS
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 ES LA GRATIFICACION DE ESTA VITAL ÀREA A TRAVES DEL


DEPARTAMENTO DE PERSONAL GARANTIZA LA SATISFACCION DE
LOS EMPLEADOS, LO QUE ASU VEZ AYUDA A LA ORGANIZACIÓN A
OBTENER, MANTENER Y RETENER UNA FUERZA DE TRABAJO
PRODUCTIVA.

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 La administración de las
compensaciones debe lograr
ciertos objetivos. En ocasiones
estos, crean conflictos y es
necesario hallarles solución. Por
ejemplo, con objeto de retener
a los empleados y garantizar la
igualdad y justicia, los analistas
de sueldos y salarios cubren
cantidades similares por labores
similares.
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Este proceso incluye dos


actividades: el
establecimiento del nivel
apropiado de pago para
cada puesto y el
agrupamiento de los
diferentes niveles de pago en
una estructura pueda
administrase de modo eficaz.

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El nivel de pago adecuado refleja el valor


relativo y el valor absoluto de cualquier
puesto.

 valor interno relativo

 valor absoluto

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Una organización de tamaño intermedio, con 2000


empleados en total y una gama completa de 325
puestos diferentes, presentaría al analista de sueldos y
salarios problemas complejos.

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Una compensación mensual


de $1450 es adecuada para
un soldador no
especializado, pero si el
sindicato insiste en obtener
una compensación de $1600
es probable que el gerente
de personal y los directivos
de la empresa consideren la
opción de pagar una suma
en vez de enfrentar
fricciones que podrían
conducir a un grave
conflicto laboral.

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I NCENTIVOS Y
PARTICIPACIÓN DE
UTILIDADES
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Los sistemas de incentivos y participación de utilidades


establecen una relación entre los costos de la
compensación y el desempeño de la organización. Los
costos de la compensación y el ingreso que recibe cada
trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la
organización.

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 Compensación basada en unidades


 Bonos de Producción
 Comisiones
 Curvas de madurez
 Incrementos por méritos
 Compensación por experiencia y
conocimientos
 Incentivos no monetarios
 Incentivos ejecutivos

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La participación en las utilidades establece una relación entre el


desempeño de la organización y la distribución de las ganancias
entre los empleados.
A pesar del hecho de que los diferentes sistemas de participación
de utilidades deben acoplarse a las diversas características de
grupos y organizaciones de carácter específico, la mayor parte
de los planes cae dentro de cuatro amplias categorías:

 Propiedad de los empleados


 Planes de participación en la producción
 Planes de participación en las utilidades
 Planes de compensación por reducción de costos

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Para muchos la palabra “compensación”


es, en la práctica, sinónimo de “salario.
Cualquier otro ingreso que proporcione
la organización suele considerarse de
importancia secundaria haciendo que el
termino prestación se relegue a los
aspectos suplementarios.
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ELEMENTOS DE LA COMPENSACION GLOBAL

ELEMENTOS DE LA COMPENSACIÓN GLOBAL

Calidad de la vida laboral


Compensación INDIRECTA (incluso ordenamientos
legales)
Prestaciones y servicios al
personal

Incentivos y participación en
Compensación DIRECTA las utilidades

Administración de las
compensaciones
(sueldos y salarios)

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Objetivos del
empleado

Función de la
Objetivos Objetivos de la
compensación
sociales organización
indirecta

Beneficios del
aseguramiento

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Las prestaciones

Constituyen aportaciones financieras aportadas


por la organización con la finalidad de
incrementar indirectamente el monto total del
salario percibido por el trabajador pueden ser en
dinero o en especie.

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3.4.1. Objetivos

Sociales

De la De los
empresa empleados

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Procedimiento para actualizar o implantar un


plan de prestaciones a los empleados

1. Segmentar al personal en grupos significativos que


guarden una relativa homogeneidad.
2. Define las posibles prestaciones que se ofrecerán a los
diferentes grupos.
3. Revisar la legalidad y fiscalidad de dichas prestaciones.
4. Revisar el costo total de los paquetes de prestaciones
promedio.
5. Contrastar este plan con las prestaciones actuales de
la organización para los diferentes grupos.

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Procedimiento para actualizar o implantar un


plan de prestaciones a los empleados

6. Evaluar la viabilidad financiera en el corto, mediano y largo


plazos de los paquetes de prestaciones.
7. En caso de que las condiciones laborales de la empresa lo
permitan, hacer las negociaciones colectivas necesarias.
8. Preparar un programa de comunicación y asesoramiento a
los empleados.
9. Mantener un monitoreo continúo en cuanto a las
prestaciones.

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En las relaciones
Debe tratar de
La política de los cotidianas, la mejor
ofrecer un máximo
servicios y las política será
de servicios sin
prestaciones debe posiblemente
motivar a los
equilibrar las otorgar sólo
trabajadores a
ventajas obtenidas aquellas
perder el interés y
por el empleador y prestaciones
los incentivos para
los trabajadores deseadas por la
el logro y la mejora
mayoría de quienes
personal.
puedan recibirlas.

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VENTAJAS DESVENTAJAS

A nivel de la salud de los


integrantes de la organización, el
hecho de contar con un
restaurante interno disminuye Altos costos y las
mucho la tendencia a prolongar el complicaciones
período concedido a la comida. administrativas

Permite una posibilidad de


convivencia social que no Posibilidad de constituir un foco
se daría de otra manera de insatisfacción en vez de
verse como una ventaja, si el
nivel de los servicios no es
adecuado.

Muchas empresas optan por la práctica de contratar los servicios de una compañía
especializada en administración de restaurantes industriales, que por una cuota
determinada por cada comida se encarga de cuanto se refiere al restaurante
interno. CONTROLUPT
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Los programas de SE CUENTAN


reembolso de gastos
generados en la
ENTRE LAS
educación formal. PRESTACIONES
MAS COMUNES

 Los cursos pueden ser de interés directo para la empresa o de interés sólo
moderadamente relacionado con el campo de la empresa.

 De singular importancia en este campo son las campañas de erradicación


del analfabetismo.

 Se ha probado hasta la saciedad que el rendimiento y la productividad de


un grupo de trabajo guardan una relación directa con el grado de
educación que tengan.
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SERVICIOS FINANCIEROS

Los prestamos
a bajo interés
Los
programas de
apoyo para
la compra de
vehículos
SERVICIOS FINANCIEROS
personales MAS COMUNES
La
financiación
de vivienda

 La formación de asociaciones con ánimo de promover el ahorro o las inversiones a


largo plazo, finalmente, sigue constituyendo una práctica común en muchas
organizaciones, que en forma casi invariable registran buenos resultados.
 Esta práctica ejerce el efecto directo de proteger la economía del empleado, e
impedir de modo indirecto las solicitudes inoportunas de préstamos a cualquier plazo,
que pueden reducirse en caso de urgencia, al adelanto de una o hasta dos quincenas

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SERVICIOS SOCIALES
 Con creciente frecuencia las compañías transfieren a sus
empleados a diferentes ciudades del país. A fin de alentar al T
candidato a una nueva ubicación y a aceptar el desplazamiento
a otra ciudad, las empresas suelen absorber los gastos que R
provoca la transferencia. A
N
S
El traslado de El pago de deposito F
Hospedaje en un muebles y menaje que suele exigirse
para obtener una
E
hotel durante los de una ciudad a
primeros días otra casa o R
departamento en E
alquiler
N
C
I
A

Las prestaciones de suplemento de los servicios de la comunidad, finalmente, se pueden


considerar muy afines a las de integración y prevención de fenómenos sociales indeseables.
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Sabiendo que querían seleccionar servicios hasta por 100 puntos, estos
empleados efectuaron diferentes selecciones. Nótese que se exceptúan las
pólizas de seguro, que la empresa considero no negociables.

Fábrica de Juguetes Mariana López A., 30 Roberto Guzmán, 21 años, Alberto Jiménez,
años, casada, un hijo soltero, estudiante 49 anos,
Pinocho, S.A. divorciado

Paquete negociable de prestaciones


1) Fondo de ayuda para estudios universitarios o 10 35 0
cursos varios
2) Fondo de pensiones 5 0 30

3) Fondo de impulso al deporte 5 30 15

4) Guardería infantil 25 0 0

5) Cafetería y/o Restaurante 15 15 15

6) Fondo de ahorro 20 10 35

7) Fondo para vehículo personal 20 10 5

TOTAL 100 100 100

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C OMPENSACIONES EN
EL TRABAJO

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DEFINICION:

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PAPEL DEL DINERO EN LA


MOTIVACIÓN LABORAL

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PAPEL DEL DINERO EN LA


MOTIVACIÓN LABORAL

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PAPEL DEL DINERO EN LA MOTIVACIÓN


LABORAL: Aplicación de los modelos
motivacionales

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RELACIÓN
DESEMPEÑO/RECOMPENSA

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PAPEL DEL DINERO EN LA MOTIVACIÓN


LABORAL: Aplicación de los modelos
motivacionales

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Otras consideraciones relacionadas con


el dinero

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Otras consideraciones relacionadas con


el dinero

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Compensación, satisfacción y
motivación

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Elementos que condicionan a la


Compensación

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Factores a considerar para fijar una


politica salarial

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Objetivos de la política de
compensación

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Componentes de un sistema de
compensaciones

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Bases para determinar la


remuneración

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Consideraciones básicas para


determinar los niveles de pago

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Establecimiento de los niveles de


remuneración

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Valuación de puestos

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Establecimiento de los niveles de


remuneración

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POLITICAS DE PRECIOS

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SUELDOS INDIVIDUALES

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Pago por desempeño (Incentivos


financieros)

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A PORTES CRITICOS Y
ANÁLISIS DE
CONCEPTOS
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LA MOTIVACIÓN DE LOS EMPLEADOS A


TRAVÉS DEL PAGO POR DESEMPEÑO

Detrás de toda empresa La motivación laboral conduce a los empleados a


verdaderamente exitosa elevar y mantener su nivel de producción, lo que
existe un equipo de repercute en la calidad de la organización que, a su
empleados dispuesto a vez, ayuda a generar mayor cantidad de resultados
ejecutar su trabajo de la positivos en todos los ámbitos.
mejor manera posible, pero
para que esto suceda es
importante que ellos perciban
que la empresa también Entonces, un empleado no realizará su mejor esfuerzo
valora y recompensa el para contribuir con las metas organizacionales si la
esfuerzo. empresa no satisface sus necesidades en el aspecto
económico, social o de superación personal. Por ello,
aparte del salario mensual y los beneficios que ofrece
cada organización, la gerencia puede crear estrategias
para que sus trabajadores se sientan cómodos en el
ambiente laboral, además de estar motivados para
efectuar su mejor desempeño y de esta forma incentivar
al colaborador a fijarse metas específicas y alcanzables
en el trabajo, lo que ayudará a mejorar su desempeño.

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¿Cómo lograr la motivación de los empleados a


través del pago por desempeño ?

Existen diversas técnicas para motivar a los trabajadores y, por ende, su desempeño
laboral, como otorgarles un rol de mayor autoridad, darles un bono por productividad u
otro tipo de compensación que cubra alguna de sus necesidades.

En primera instancia, la empresa debe


desarrollar una relación empleado-
organización donde ambas partes se
beneficien, y para ello hay que
mantener motivado a todo el equipo
de trabajo. Algunas recomendaciones
para lograrlo son:

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¿Cómo lograr la motivación de los empleados a


través del pago por desempeño ?

Crear un ambiente laboral ameno, donde se consideren, valoren y respeten las ideas y opiniones de
cada trabajador.

Comunicar al empleado su buen desempeño laboral y cómo repercute en lograr las metas
compartidas. A su vez, indicarle los aspectos que debe mejorar para continuar con su óptima labor.

Ofrecer cursos o capacitaciones constantes a empleados que demuestren su mejor desempeño.

Promover el sentido de pertenencia dentro de la organización, donde el trabajador sienta a la


empresa como suya y difunda una buena imagen en cualquier parte.

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Beneficios del pago por desempeño


El objetivo principal de esta política gerencial es motivar el desempeño
sobresaliente en el trabajador, para lo que se emplean diferentes técnicas
que proporcionarán bienestar en el empleado, oficina y empresa.

En una entrevista, el abogado y académico estadounidense Michael Dorff, al citar ejemplos del
libro The Surprising Truth About What Motivates Us (La sorprendente verdad sobre qué nos
motiva), del analista laboral Daniel Pink Drive, aseguró que el dinero no es el principal motor de
motivación en una persona y, en nuestro caso, en un empleado.

Otras formas de lograr motivar a los trabajadores a través del pago por desempeño es aumentar sus
salarios por los méritos obtenidos, felicitarlos individualmente o entregarles comisiones por cumplir
tareas asignadas o coordinar eficazmente trabajos en equipos.

Cuando estas actividades se realicen con eficiencia, la empresa logrará las metas trazadas. Y algunas de las ventajas que obtendrá por
medio del pago por desempeño son la obtención de bonos, porque el pago extra que otorgará será consecuencia del aumento de la
productividad del trabajador. En este sentido, los resultados positivos para ambas partes podrán observarse a corto plazo.

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Beneficios de un PROGRAMA de pago


por desempeño
Un correcto plan
Servirá para que los empleados con un nivel bajo de productividad se sientan
de pago por motivados a elevarlo y, a la vez, a transmitir el mensaje a sus compañeros.
desempeño

Aseguran que el uso de programas individuales de incentivos de pago por desempeño


Expertos
o rendimiento ayudará a la empresa a identificar quiénes son sus mejores empleados
para reconocer sus esfuerzos.

Empleados La empresa asegurará atraer y retener al personal valioso y necesario para el éxito de
motivados por pagos la organización. A la par, el trabajador sentirá que se encuentra en el lugar más
por desempeño idóneo para alcanzar sus metas, lo que garantizará que ambas partes cumplan
sus objetivos y obtengan beneficios.

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C ONCLUSIONES

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CONCLUSIONES

El pago por desempeño se ha convertido en una estrategia muy


utilizada por los departamentos de recursos humanos para alinear el
comportamiento de la fuerza de trabajo con los objetivos de la empresa
y atraer y retener al mejor talento.

El pago por desempeño es un esquema de pago de incentivos a los


prestadores de acuerdo al cumplimiento de metas y a la calidad de
servicios prestados.

Los esquemas de pago por desempeño o incentivo salarial al


desempeño buscan crear un vínculo directo entre el salario o
bonificación de un profesional y el desempeño de su trabajo con el
objetivo de incentivar la productividad en sus actividades laborales.

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