RECURSO HUMANOS

RRHH.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

René Martínez Silva

Ingeniero Industrial

UMAG
JEFATURAS, LIDERAZGO, COLABORADORES, SUPERVISORES,
COMUNICACIÓN, EMPRESA, CAPITAL, ADMINISTRACIÓN, EFICIENCIA,
EMPATÍA, METAS, HABILIDADES, TALENTO, ACTITUDES, HABILIDADES
BLANDAS, TAREAS, EQUIPO, ANIMO, PROTAGONISMO, CARGO,
RESPONSABILIDAD, CARÁCTER, PUNTUALIDAD, PREMIO, RIVALIDADES,
COMPETENCIA, RR.PP, SENSIBILIDADES, PASION, COMPROMISO,
INTERÉS, AMORES, DISCRIMINACIÓN, PRESTIGIO, REMUNERACIONES,
HORARIOS, DISTINCIÓN, MOTIVACIÓN, COMPAÑERISMO, APREMIOS,
EXPECTATIVAS, POR OBJETIVOS, MANO DE OBRA, RIVALIDAD,
PRUDENTE, ENFERMEDAD, DESENCANTO, INTEMPERANCIA, ALEGRÍA,
PESAR, ANIMOSIDAD, RABIA, TRISTEZA, VISIÓN, DESMOTIVACIÓN,
INSOLENCIA, CONFIANZA, LEALTAD, TRABAJO, ORGANIZACIÓN,
INCONVENIENTES, CAPATAZ, MANO DE OBRA DIRECTA, FORMAL,
DESCRIPCION DE CARGOS, AMISTAD, EXCLUSION, DELEGAR, APRENDER,
ERROR, DESAFIOS, CREATIVIDAD, RECONOCER, PRODUCTIVIDAD,
EMPATÍA, ESTUDIOS, ROLES, EXPERIENCIA, CURRICULUM, MISION,
DESCONFIANZA, COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL, BUEN HUMOR,
SERIEDAD, DESEMPEÑO, DESLEALTAD, RESULTADOS, RECLUTAR,
EVALUACIÓN, DESEMPEÑO, DESACUERDOS, TENAZ, 110%; RECOMPENSA,
INICIATIVA, EMPRENDIMIENTO, CULTURAL,
INCENTIVO, DIRECCION, AUTORIDAD, MIEMBROS, PROBLEMAS,
RESOLUCIÓN, EFICAZ, ADHESION, APRENDIZAJE, CAMBIO, CLIENTE,
INDICADORES, LOGROS, SATISFACCION, COMPETITIVIDAD,
OPORTUNIDAD, EMPODERAMIENTO, AUTORIDAD, IDONEIDAD,
FEEDBACK, SUPERACION, ÉXITO, FAMILIA, INFORMACIÓN,
SEDUCCION, CONDUCTA, EXPERTIS, ESCUCHAR, CONFLICTO,
MEDIACION, PODER, EQUIDAD , SALUDABLE, CLIMA, DESTRUCTIVO,
INTERPRETACION, DISPUTA, QUEJUMBROSA, INDIFERENCIA,
DISCUSION, ESTRATEGIA, ALTO RENDIMIENTO, PERSUASIÓN,
ENTRENAMIENTO, DESARROLLO, MENTOR, ESTIMULACION,
CREATIVAS, INDIVIDUOS, GENTE, PERSONAS, PROCESOS, DEPORTE,
SALUD MENTAL, CONSEJO, FACILITADOR, FOMENTAR, CULTURA,
TIPOLOGÍA, RESILIENCIA, UTILIDAD, RECOMENDACIONES,
INTERPERSONALES, CUALIDADES, CARACTERÍSTICAS, FRACASOS,
CULPAR, ORIENTACIÓN, ACCIONES, PACIENCIA, RAZONAMIENTO,
VENTAJA, INCLUSIÓN, INDUCCION, BENEFICIOS, PROBLEMAS,
INCONVENIENTES, METODOLOGÍA.
TOPICOS: O SUBSISTEMA DEL RRHH.
1.- ANALISIS Y DESCRIPCION DE CARGO O PUESTOS.
2.- ATRACCION Y SELECCIÓN E INCORPORACION DE PERSONAS
(RECLUTAMIENTO)
3.- EVALUACION DE DESEMPEÑO.
4.- REMUNERACION Y BENEFICIOS
5.- DESARROLLO Y PLANES DE SUCESION DE PROMOCION
6.- FORMACION Y CERTIFICACION LABORAL

*Administración de Empresas (Organización y Administración)

*Administración de Personas
*Fundamentos de Control y Gestión
*Gestión de Formación Integración y Desarrollo de las personas.(Capacitación)
*Técnicas de Evaluación de Personas
*Remuneraciones
*Gestión y Manejo de Conflictos Laborales
*Responsabilidad Social Empresarial.
EL RECURSO HUMANO

Asistencia en reclutamiento y selección de personal,

coordinación administrativa de procesos de capacitación,
tramitación administrativa de personal en temas de
prevención de riesgos, conflictos laborales y pago
de remuneraciones, cotizaciones y finiquitos, entre otros,
apoyándose en las herramientas tecnológicas que permiten
realizar su trabajo con éxito. Además, es capaz de brindar
apoyo en el diseño e implementación en los procesos de
desarrollo de personas en la organización, debido a sus
conocimientos, habilidades y actitudes desarrollados.
 Introducción
• El ser humano es social por naturaleza. Es inherente
su tendencia a organizarse y cooperar en relaciones
interdependientes.
• Las organizaciones en las que trabajamos absorben
gran parte de nuestro tiempo y las relaciones
formales o informales que en ellas establecemos, a
veces las extendemos a nuestras actividades
RHH es la abreviatura de la expresión “recursos humanos”. Su escritura correcta es
RR. HH., con un punto después de la segunda R y otro punto después de la segunda
H, y con un espacio entre el primer punto y la primera H.

RELACIONES PUBLICAS RR.PP.

ESTADOS UNIDOS EE.UU.
DERECHOS HUMANOS DD.HH.
FUERZAS ARMADAS FF.AA.

La abreviatura se forma repitiendo la letra inicial de cada palabra ya que eso es lo

correcto cuando lo que se abrevia son dos palabras en plural (en este caso, “recursos”
y “humanos”). De este modo, para hacer referencia a los recursos humanos de
manera abreviada, se debe escribir RR. HH.
Muchos han sido los autores que han diseñado un plan
estratégico de gestión de los Recursos Humanos, se ha
establecido un sistema que poco a poco ha ido
evolucionando hacia un aumento de resultados teniendo
más en cuenta a la persona. Pero se ha obviado uno de los
factores más importantes para el crecimiento tanto
personal como profesional y es el de SALUD MENTAL.
Podemos incluir este concepto de Salud Mental como
parte integrante de funciones como clima laboral, salud
laboral o seguridad e higiene laboral, pero habría que
preguntarse, ¿alguna empresa dedica algún minuto de su
tan endiosado “tiempo” a valorar, mejorar o solamente
pensar sobre la salud laboral de sus empleados?.
Hoy por hoy, uno de cada 10 trabajadores sufre
agotamiento, estrés, depresión, ansiedad o bajo
estado de ánimo, lo que conlleva muchas veces al
desempleo y a una situación que siempre se ha
tachado de tabú, intentando convertirla en un secreto,
y es la situación de enfermedad mental. Todo esto se
traduce a nivel económico en descenso en los
resultados, disminución de beneficios, aumento en la
rotación de plantilla y situaciones la mayoría de las
veces no deseadas.
ENTRE OTRAS DIFICULTADES:

En este caso, están LOS INCONVENIENTES

adicionales, cómo es el caso del idioma,

La falta de reconocimiento de formación en nuestro

país, la dificultad con las nuevas tecnologías y la
precarización del trabajo a la que se ven sometidos.

Destacar las dificultades de encaje que existen entre

las diferentes culturas.
 COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Investiga el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en

la conducta dentro de las organizaciones, con la finalidad de aplicar
estos conocimientos a la mejora de la eficacia de tales
organizaciones. Es una disciplina científica a cuya base de
conocimientos se agrega constantemente una gran cantidad de
investigaciones y desarrollos conceptuales. Pero también es una
ciencia aplicada, ya que la información sobre prácticas efectivas en
una organización puede extenderse a muchas otras .
 Estudia tres determinantes del
comportamiento de las organizaciones:
* Individuos
* Grupos
* y estructura

Con la finalidad de un mejor funcionamiento en las

organizaciones. El comportamiento organizacional
se interesa particularmente en las situaciones que
atañen al empleo.
 Niveles de estudio del
Comportamiento Organizacional
Los temas que suelen estar incluidos en el estudio del
Comportamiento Organizacional son: la estructura
organizacional, la motivación, el compromiso
organizacional, el poder, la comunicación, el trabajo en
equipo, la cultura organizacional, el clima organizacional,
el liderazgo y los procesos de cambio. Cada uno de estos
temas está presente en los tres niveles básicos de estudio
del Comportamiento Organizacional: el individual, el
grupal y el organizacional. Este esquema de niveles es
muy importante al momento de plantear conclusiones.
 Disciplinas que han contribuido a
desarrollar el campo del comportamiento
organizacional.

El comportamiento organizacional es una ciencia aplicada del

comportamiento que se basa en la contribución de varias
disciplinas conductuales, ya sea en el plano de análisis
individual o microanálisis, como el caso de la psicología,o en el
plano de procesos de grupos y organización, en donde entra la
colaboración de disciplinas como la sociología, la psicología
social, antropología y la ciencia política.
Wikipedia.
 La Psicología Organizacional

Ciencia que pretende medir, explicar y en ocasiones cambiar la

conducta de los seres humanos. Los primeros psicólogos se
concentraban en los problemas de fatiga, aburrimiento y
factores relativos a las condiciones laborales que
obstaculizaban un desempeño eficaz en el trabajo.
Wikipedia.
 La Psicología Organizacional

Últimamente sus contribuciones se enfocan hacer un estudio de

diagnostico laboral y clima organizacional dentro de una
organización; además se extienden al aprendizaje, percepción,
personalidad, emociones, capacitación, eficacia del liderazgo,
necesidades y motivadores, satisfacción laboral, procesos de toma de
decisiones, evaluaciones del desempeño, medición de actitudes,
técnicas de selección de empleados, diseño del trabajo y estrés
laboral.
 La Sociología Organizacional

Ciencia que estudia a las personas en relación con sus

semejantes. Las contribuciones que los sociólogos han hecho al
comportamiento organizacional han sido a través de su estudio
del comportamiento de los grupos en las organizaciones,
particularmente en las formales y complejas. Algunos de estos
conocimientos contribuidos al comportamiento organizacional
son sobre la dinámica de grupos, diseño de equipos de trabajo,
cultura organizacional, teoría y estructura de las organizaciones
formales, tecnología organizacional, comunicaciones, poder y
conflictos.
La Sociología Organizacional:

Ciencia que estudia a las personas en relación con sus

semejantes. Las contribuciones que los sociólogos han hecho
al comportamiento organizacional han sido a través de su
estudio del comportamiento de los grupos en las
organizaciones, particularmente en las formales y complejas.
Algunos de estos conocimientos contribuidos al
comportamiento organizacional son sobre la dinámica de
grupos, diseño de equipos de trabajo, cultura organizacional,
teoría y estructura de las organizaciones formales, tecnología
organizacional, comunicaciones, poder y conflictos.
 Antropólogos

Estudio de las sociedades para comprender a los seres humanos y sus

actividades. El trabajo de los antropólogos sobre las culturas y sus
entornos ha ayudado a comprender las diferencias en valores
fundamentales, actitudes y conductas de personas de diversos países y
en organizaciones distintas. En cultura organizacional, gran parte de lo
que se sabe sobre ambientes organizacionales y las diferencias entre
culturas organizacionales es producto del trabajo de los antropólogos.
 Introducción
• El ser humano es social por naturaleza. Es inherente
su tendencia a organizarse y cooperar en relaciones
interdependientes.
• Las organizaciones en las que trabajamos absorben
gran parte de nuestro tiempo y las relaciones
formales o informales que en ellas establecemos, a
veces las extendemos a nuestras actividades
 Marco teórico

• Toda empresa consta necesariamente de

una estructura organizacional o una forma
de organización de acuerdo a sus
necesidades (teniendo en cuenta sus
fortalezas), por medio de la cual se pueden
ordenar las actividades, los procesos y en si
el funcionamiento de la empresa.
 Marco teórico
• Es importante conocer que clase de
estructuras organizacionales utilizan las
diferentes empresas, saber porque y como
funcionan, que ventajas y desventajas poseen,
que interés persiguen cada una de ellas y si se
acomodan a las necesidades de las
organizaciones
 Definición de estructura organizativa
• Entendemos por estructuras organizacionales como
los diferentes patrones de diseño para organizar una
empresa, con el fin de cumplir las metas propuestas
y lograr el objetivo deseado.
• Para seleccionar una estructura adecuada es
necesario comprender que cada empresa es
diferente, y puede adoptar la estructura
organizacional que mas se acomode a sus
prioridades y necesidades
En la búsqueda de la mejor forma de
organización de la empresa se han
establecido cuatro estructuras:
lineal, matricial, circular por
departamentalización e híbrida.
 Estructuras organizacionales formales

• Una organización formal es la constituida por

una sanción oficial para lograr objetivos
determinados, en ocasiones se le cita como
una jerarquía de puestos;
 Explicando mejor -…
• El trabajo es demasiado para que lo ejecute
una sola persona y debe dividirse para que sea
ejecutado por varias
• La distribución del trabajo requiere que éste
sea dividido
 Explicando mejor -…
• El deseo de lograr las ventajas de la
especialización, sin dejar de mantener un sano
equilibrio en la división para no crear un
ambiente de insatisfacción en el trabajo.
 Estructura Lineal
• Esta forma de organización se conoce también
como simple
• Utilizada por pequeñas empresas que se
dedican a generar uno o pocos productos en
un campo específico
• El dueño y el gerente son uno y el mismo.
 Ventajas
• Rápida
• Flexible
• Mantenimiento de bajo costo
• La relación entre superiores y subordinados es
cercana
• Toma de decisiones se hace ágil
 Desventajas
• Se dificulta encontrar a un buen gerente
puesto que se requiere un conocimiento
general de la empresa
• Muy poco tiempo a la planeación, la
investigación y el control”
• Autoridad esta centrada en una sola persona
esta toma las decisiones y asume el control
 Estructura Matricial
• Esta estructura consiste en la agrupación de
los recursos humanos y materiales que son
asignados de forma temporal a los diferentes
proyectos que se realizan, se crean así,
equipos con integrantes de varias áreas de la
organización con un objetivo en común: El
Proyecto, dejando de existir con la conclusión
del mismo
 Dos jefes …
• Los empleados dentro de la matriz poseen dos
jefes; un jefe de función: quien es la cabeza de
la función, es decir, al cual se le informa acerca
de los asuntos relacionados con aspectos
funcionales; y el jefe de Proyectos que es el
responsable de los proyectos individuales
 Ventajas
• Permite reunir varios expertos en un equipo
(jerarquía muy reducida, mayor flexibilidad y
autonomía en la organización)
• Ayuda a mitigar los conflictos entre los
objetivos generados por las distintas áreas
funcionales de la organización.
 Ventajas
• Los miembros tienden a motivarse más.
• Contribuye a aumentar el compromiso de los
integrantes de los equipos.
• Esta orientada a los resultados finales; se
mantiene la identificación profesional.
Identifica con precisión la responsabilidad de
cada jefe.
 Desventajas
• El doble flujo de autoridad en ocasiones
origina conflictos.
• Puede propiciar estrés en los miembros de los
equipos al tener que rendir cuentas a 2 Jefes.
• Sus costos burocráticos de operación son
bastantes altos
• No está bien definida la autoridad
 Estructura por departamentalización
• Esta estructura consiste, como su nombre lo
indica, en crear departamentos dentro de una
organización; esta creación por lo general se
basa en las funciones de trabajo
desempeñadas
 Ventajas

• Claramente identifica y asigna responsabilidades

respecto a las funciones indispensables para la
supervivencia de la organización.
• El agrupar a las personas permite utilizar maquinaria
más especializada y personal mucho más calificado.
• Permite que las personas que realizan trabajos y que
afrontan problemas semejantes, brinden
mutuamente apoyo social y emocional.
 Ventajas
• Reduce la duplicación de equipo y esfuerzo.
• Representa una forma organizacional fácilmente
entendida o comprendida
• Los principales ejecutivos conocen las condiciones
locales y pueden atender rápidamente a los clientes
en su zona.
• Proporciona un buen entrenamiento para los
gerentes en potencia.
 Desventajas
• Cuando existe esta organización, las personas se
preocupan más por el trabajo de su unidad que del
servicio o producto en general
• Las personas que realizan diferentes funciones
habrán de encontrarse separadas unas de otras,
afectando coordinación que fluye de una función a
otra.
 Estructura circular
• Son aquellas donde los niveles de autoridad son
representados en círculos concéntricos, formados; por un
cuadro central, que corresponde a la autoridad máxima de la
empresa, y en su alrededor círculos que constituyen un nivel
de organización.

• En cada uno de esos círculos se coloca a los jefes inmediatos,

y se les liga con las líneas que representa los canales de
autoridad y responsabilidad.
 Ventajas
• Señalan muy bien la importancia de los niveles
jerárquicos.
• Eliminan, o disminuyen la idea de estatus más
alto o más bajo.
Permiten colocar mayor número de puestos
en el mismo nivel
 Desventajas
• Algunas veces resultan confusas y difíciles de
leer.
• No permiten colocar con facilidad niveles
donde hay un solo funcionario.
 Estructuras monofuncionales
• Se caracteriza por la concentración de la
autoridad en una persona ó grupo de
personas que son, en la mayoría de los casos,
fundadores de la empresa, que se ocupan de
la totalidad de las decisiones y
funcionamiento de la estructura
Organizacional
 Estructuras
monofuncionales
 Estructura jerárquica
• También conocida como departamentalización
funcional, es la mas difundida y utilizada ya
que representa a la organización estructural.
Esta estructura, se podía llamar tradicional ya
que predomina en la mayor parte de las
organizaciones tanto privadas como públicas,
se fundamenta en los principios de la teoría
clásica
Estructura
jerárquica
 Estructura no piramidal
• Estas estructuras están basadas en matrices
las cuales se forman con las líneas verticales
de la autoridad y la línea horizontal de la
responsabilidad sobre un proyecto específico
 Estructura
no piramidal
Organigramas
 Definición
• El organigrama puede describirse como un
instrumento utilizado por las ciencias
administrativas para análisis teóricos y la
acción practica.
 Henri Fayol
• "Una carta de organización es un cuadro
sintético que indica los aspectos importantes
de una estructura de organización, incluyendo
las principales funciones y sus relaciones, los
canales de supervisión y la autoridad relativa
de cada empleado encargado de su función
respectiva."
 Los organigramas son útiles
instrumentos de organización y nos
revelan
• "La división de funciones, los niveles jerárquicos,
las líneas de autoridad y responsabilidad, los
canales formales de la comunicación, la naturaleza
lineal o asesoramiento del departamento, los jefes
de cada grupo de empleados, trabajadores, entre
otros; y las relaciones que existen entre los
diversos puestos de la empresa en cada
departamento o sección de la misma."
 Según el concepto de organigrama, estos
muestran …
• Un elemento (figuras)
• La estructura de la organización
• Los aspectos más importantes de la
organización
• Las funciones
• Las relaciones entre las unidades estructurales
 Según el concepto de organigrama, estos
muestran …
• Los puestos de mayor y aun los de menor
importancia
• Las comunicaciones y sus vías
• Las vías de supervisión
• Los niveles y los estratos jerárquicos
• Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la
organización
• Las unidades de categoría especial.
 Finalidad del Organigrama
• Representa las diferentes unidades que constituyen
la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos.

• Refleja los diversos tipos de trabajo, especializados o

no, que se realizan en la empresa debidamente
asignados por área de responsabilidad o función.
 Finalidad del Organigrama
• Muestra una representación de la división de
trabajo, indicando:
a. Los cargos existentes en la compañía.
b. Como estos cargos se agrupan en unidades
administrativas.
c. Como la autoridad se le asigna a los
mismos.
 Ventajas del Organigrama
• Obliga a sus autores aclarar sus ideas
• Puede apreciarse a simple vista la estructura
general y las relaciones de trabajo en la
compañía, mejor de lo que podría hacerse por
medio de una larga descripción
• Muestra quién depende de quién
 Ventajas del Organigrama
• Indica alguna de las peculiaridades importantes de la
estructura de una compañía, sus puntos fuertes y débiles
• Sirve como historia de los cambios, instrumentos de
enseñanza y medio de información al público acerca de las
relaciones de trabajo de la compañía
• Son apropiados para lograr que los principios de la
organización operen
• Indica a los administradores y al personal nuevo la forma
como se integran a la organización
 Desventajas del Organigrama
• Ellos muestran solamente las relaciones
formales de autoridad dejando por fuera
muchas relaciones informales significativas y
las relaciones de información.
• No señalan el grado de autoridad disponible a
distintos niveles (intensidades)
 Desventajas del Organigrama
• Con frecuencia indican la organización tal como
debería ser o como era, más bien como es en
realidad. Algunos administradores descuidan
actualizarlos, olvidando que la organización es
dinámica y permiten que los organigramas se
vuelvan obsoletos
• Puede ocasionar que el personal confunda las
relaciones de autoridad con el status.
 Contenido del organigrama

Un organigrama puede contener diversos

datos, pero según el criterio de un autor
 Contenido del organigrama
• Títulos de descripción condensada de las actividades. Esto
incluye generalmente el nombre de la compañía y la actividad
que se defina.
• Nombre del funcionario que formuló las cartas.
• Fecha de formulación.
• Aprobación (del presidente, vicepresidente ejecutivo, consejo
de organización, etc.).
• Leyenda (explicación de líneas y símbolos especiales)
Símbolos y referencias de mayor uso en un
organigrama
• Líneas llenas si interrupciones: son aquellas
que indican autoridad formal, relación de
línea o mando, comunicación y la vía
jerárquica.
Símbolos y referencias de mayor uso en un
organigrama
• Las líneas llenas verticales indican autoridad
sobre. Las horizontales señalan especialización
y correlación. Cuando la línea llena cae sobre
la parte media y encima del recuadro indica
mando.
Cuando la línea llena se coloca a los
lados de la figura geométrica indica
relación de apoyo.
Líneas de puntos o discontinuas: son
aquellas que indican relación de
coordinación y relaciones funcionales
Tipos de Organigrama
Organigrama Circular
 Organigrama Vertical
• Cada puesto subordinado a otro, se representa por
cuadros en un nivel inferior ligados por líneas que
representan la comunicación de responsabilidad y
autoridad.

• De cada cuadro del segundo nivel se sacan líneas que

indican la comunicación de autoridad y
responsabilidad a los puestos que dependen de él y
así sucesivamente.
Organigrama Vertical
 Ventajas
• Son las más usadas y, por lo mismo,
fácilmente comprendidas.
• Indica en forma objetiva las jerarquías del
personal
 Desventajas
• Se produce el llamado “efecto de
triangulación”, ya que, después de dos niveles,
es muy difícil indicar los puestos inferiores,
para lo que se requeriría hacerse
organigramas muy alargados.
 Organigrama Horizontal
• Representan los mismos elementos del
organigrama anterior y en la misma forma,
sólo que comenzando el nivel máximo
jerárquico a la izquierda y haciéndose los
demás niveles sucesivamente hacia la
derecha.
Organigrama Horizontal
 Ventajas
• Siguen la forma normal en que
acostumbramos leer.
• Disminuyen en forma muy considerable el
efecto de triangulación.
• Indican mejor la longitud de los niveles por
donde pasa la autoridad formal.
 Desventajas
• Son pocos usados en prácticas, y muchas
veces, aun pudiendo hacerse una sola carta de
toda la organización, resultan los nombres de
los jefes demasiado apiñados y, por lo tanto,
poco claros.
 Ventajas del Organigrama
• Puesto que el organigrama muestra líneas de
autoridad para tomar decisiones, el simple hecho de
presentar en organigrama una organización puede
mostrar, en ocasiones inconsistencias y
complejidades y llevar a su corrección.
• El organigrama también le muestra a los gerentes y al
personal nuevo cómo encajan dentro de toda la
estructura
 Limitaciones

• Los organigramas están sujetos a limitaciones

importantes.
• En primer lugar, un organigrama sólo muestra las
relaciones formales de autoridad y omite las
múltiples relaciones importantes informales que
se encuentran en una empresa organizada.
• Muestra también las relaciones importantes de
línea o formales. No muestra cuanta autoridad
existe en cualquier punto de la estructura.