UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORES IZTACALA

PSICOLOGÍA A DISTANCIA

0302-EL CAMPO APLICADO DE LOS

PROCESOS ORGANIZACIONALES
TUTORA: MARÍA GUADALUPE MUÑOZ VELÁZQUEZ

Unidad I. La función profesional del psicólogo.

Áreas tradicionales.
Actividad Presentación “La Capacitación”

Alumnos:
Wendy Marleen Rodríguez Gutiérrez
Enrique Gómez Vázquez
Grupo 9330
 Temario

• a) Concepto de capacitación.

• b) Determinar las necesidades de capacitación.

• c) Desarrollo de un programa de capacitación.

• d) Capacitación en el puesto.

• e) Evaluación de los resultados de capacitación.

 Goldstein y Ford en el 2002, definen la capacitación como la “adquisición sistemática
de habilidades, reglas, conceptos o actitudes que dan como resultado un mejor
desempeño” (Michael G. Aamodt, 2010, pp 288 ).
CAPACITACIÓN
CONCEPTO Según Guiñazú, G. (2004), la capacitación es el proceso que permite a la organización,
en función de las demandas del contexto, desarrollar la capacidad de aprendizaje de
sus miembros, a través de la modificación de conocimientos, habilidades y actitudes,
orientándola a la acción para enfrentar y resolver problemas de trabajo.
DETERMINAR LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
De acuerdo a Michael G. Aamodt (2010), el l primer paso en el desarrollo de
un sistema de capacitación para empleados es: llevar a cabo un análisis de
las necesidades.

El propósito de este análisis es determinar los tipos de capacitación que se

necesitan en una organización, así como determinar el grado en que la
capacitación es un medio práctico para alcanzar los objetivos de la
organización.

En la siguiente figura podemos ver que generalmente se llevan a cabo tres

tipos de análisis de las necesidades: organizacional, de las tareas y de las
personas.
PROCESOS DE EVALUACIÓN DE
El objetivo final de la capacitación es aumentar las ganancias de una
LAS NECESIDADES DE organización.
CAPACITACIÓN
 Análisis organizacional

El objetivo del análisis organizacional es determinar aquellos factores

organizacionales que faciliten o inhiban la eficacia de la capacitación.

Para que un análisis organizacional se realice de manera correcta, este debe

enofocarse a:

1. Las metas que la compañía desea alcanzar

2. El grado en el que la capacitación ayudará a alcanzar esas metas
3. La capacidad de la organización para llevar a cabo el programa
4. El grado en el que los empleados están dispuestos y listos para ser capacitados

LA CAPACITACIÓN SOLAMENTE SERÁ EFICAZ SI LA ORGANIZACIÓN ESTÁ DISPUESTA A PROPORCIONAR UN

CLIMA DE APOYO E INVIERTE EN UN PROGRAMA EFICAZ, SI LOS EMPLEADOS DESEAN APRENDER Y SI LAS
METAS DEL PROGRAMA SON CONSISTENTES CON LAS DE LA ORGANIZACIÓN.
 Análisis de las tareas

Después de elaborar el análisis organizacional, el paso siguiente es llevar a cabo un

análisis de las tareas.

El objetivo de este análisis es identificar las tareas que cada empleado realiza, las
condiciones en las que lo hace y las competencias (conocimientos, habilidades,
capacidades) que requiere para hacerlo en las condiciones dadas.

Para esto es importante realizarlos por medio de métodos de análisis de puestos

que de manera común se usan para este propósito e incluyen entrevistas,
observaciones e inventarios de tareas.

Después de identificar las tareas y las competencias para un puesto, el siguiente

paso es determinar cómo los empleados aprenden a desempeñar cada tarea u
obtienen cada competencia.
 EJ. DE COMPARACIÓN DE LOS
RESULTADOS DEL ANÁLISIS DE El proceso de análisis de las tareas se realiza escribiendo en una primera
LAS TAREAS CON LOS columna el listado de tareas y en una segunda cómo éstas se aprenden.
PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN.
 Análisis de la persona

El último paso es determinar quiénes necesitan capacitación y en qué áreas.

El análisis de la persona se basa en el conocimiento de que no todos los empleados

requieren capacitación adicional para cada tarea.

El análisis de la persona utiliza:

1. Las calificaciones de la evaluación del desempeño

2. Encuestas
3. Entrevistas
4. Pruebas de habilidades y conocimientos
5. Incidentes críticos para determinar las necesidades individuales de
capacitación.
 El uso de las calificaciones de la evaluación del
desempeño es el método más fácil para el
análisis de las necesidades.

Las calificaciones bajas en una dimensión

particular para la mayoría de los empleados
indican que se necesita capacitación adicional.
Por el contrario, si la mayoría tiene calificaciones
altas en una dimensión, se requiere poco tiempo
de capacitación.

El método es bastante sencillo, sin embargo

debemos tomar en cuenta tres problemas que
podrían interferir:

1. Hay varios tipos de errores de calificación

que pueden reducir la precisión de la
evaluación del desempeño. Los más
relevantes son los errores por indulgencia y
por rigurosidad.
2. Rara vez se presentan situaciones en las
que todos los empleados tengan una

Análisis de la persona 3.
Calificaciones de la evaluación del
desempeño.
calificación ya sea alta o baja en una
dimensión.
El sistema actual de evaluación del
desempeño no puede proporcionar el tipo
de información necesaria para analizar las
necesidades de capacitación
 EJ. DE USO DE LAS CALIFICACIONES
DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO El proceso de análisis de las tareas se realiza escribiendo en una primera
PARA LA EVALUACIÓN DE LAS columna el listado de tareas y en una segunda cómo éstas se aprenden.
NECESIDADES DE LA CAPACITACIÓN.
 Diseñar y realizar una encuesta es indispensable
para preguntar a los empleados qué
conocimientos y habilidades consideran que
deben incluirse en una futura capacitación.

Ventajas de las encuestas:

1. Eliminan los errores de la evaluación del

desempeño
2. A menudo los empleados son quienes mejor
saben cuáles son sus propias fortalezas y
debilidades. Por lo tanto, para determinar lo
que ellos necesitan, debemos preguntarles.
3. Las necesidades de capacitación se pueden
determinar con encuestas aun cuando la
organización no haya hecho previamente un
sistema eficaz de evaluación del
desempeño o descripciones de puestos
adecuadas.

Las principales desventajas de las encuestas son

Análisis de la persona que los empleados no sean honestos y que la

organización no pueda proporcionarles la
capacitación sugerida por ellos.

Encuestas
 Las entrevistas no se utilizan tanto
como las encuestas, pero generan
respuestas aún más profundas sobre
las necesidades de capacitación.

Su ventaja principal es que los

sentimientos y las actitudes del
empleado se revelan con mayor
claridad que con la encuesta.

Su desventaja más grande es que a

menudo los datos son difíciles de
cuantificar y de analizar.
Análisis de la persona
Entrevistas
 Otra manera de determinar las
necesidades de capacitación es con una
prueba de habilidades o de
conocimientos. Un ejemplo de este tipo
de prueba es el examen parcial de esta
materia.

Se recomienda capacitación en toda la

organización si todos los empleados
obtienen calificaciones bajas en estas
pruebas. Si sólo unos cuantos obtienen
calificaciones bajas, serán elegidos para
una capacitación individual.

El mayor problema del uso de pruebas es

Análisis de la persona que relativamente pocas están
disponibles para este propósito.
Pruebas de habilidades y de
conocimientos
 La Técnica de Incidentes Críticos (CIT) se
ocupa en descubrir la incidencia actual
del comportamiento del puesto que
hace la diferencia entre el éxito o el
fracaso del desempeño en el mismo.

Los incidentes críticos se clasifican en

dimensiones y se separan en ejemplos
de desempeño excelente y deficiente.

Esta técnica pudo ser realizada de varias

maneras.

La mayor desventaja es que su énfasis

en la diferencia entre el desempeño

Análisis de la persona excelente y el deficiente ignora las

responsabilidades de rutina.

Incidentes críticos
 Cada uno de los titulares genera entre uno y cinco incidentes de pobre y
EJ. DE TÉCNICA DE INCIDENTES excelente desempeño que ellos han visto en el puesto. Estos incidentes se
CRÍTICOS. pueden obtener de diferentes maneras: libros de registro, cuestionarios,
entrevistas y demás.
 DESARROLLO DE UN
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
Cuando las necesidades de capacitación se han determinado, el primer
paso en el desarrollo de un programa de capacitación es ESTABLECER LAS
METAS Y OBJETIVOS de la misma.

Las metas y los objetivos deben poderse lograr con facilidad en función del
tiempo y los recursos asignados a la capacitación. Las metas y los objetivos
de la capacitación deben concretamente establecer lo
siguiente:

1. Qué es lo que se espera que los aprendices hagan

2. Las condiciones en las cuales se espera que lo hagan
3. El nivel al que se espera que lo hagan

ES DECIR, LOS OBJETIVOS IMPRECISOS SE DEBEN REEMPLAZAR POR

OTROS ESPECÍFICOS.
 Motivación de los empleados

Un programa de capacitación eficaz, se caracteriza por empleados motivados

para asistir, desempeñarse adecuadamente y aplicar en sus puestos lo aprendido.

Una manera fácil de “motivar” a los empleados para que asistan a la capacitación
es pedirles que acudan “dentro del horario de trabajo”.

Estrategias para motivar a los empleados:

1. Relacione la capacitación con el trabajo inmediato.

2. Haga interesante la capacitación.
3. Aumente la participación del empleado.
4. Proporcione incentivos.
5. Proporcione comida.
6. Reduzca el estrés asociado con la asistencia.
 Motivación de los empleados para un
desempeño adecuado en la capacitación
1. Brindar incentivos para aprender. Los empleados motivados para aprender
tienen un mejor desempeño en la capacitación que sus contrapartes menos
motivadas. La motivación se relaciona con la existencia de un incentivo (p. e.,
un aumento de salario o un ascenso) para aprender. Por ejemplo, el pago
basado en las habilidades.

2. Interés. Los empleados estarán más motivados para aprender cuando el

programa de capacitación sea interesante. Un tema puede hacerse interesante
cuando es relevante en las vidas de los empleados, se incluyen actividades, se
utiliza una variedad de técnicas de capacitación, se maneja el humor y se
maximiza la participación de la audiencia.

3. Realimentación. Aspecto esencial en la motivación para aprender. la

realimentación positiva se debe dar cuando un empleado realiza
correctamente una tarea durante la capacitación. La negativa debe estar
acompañada de sugerencias específicas para mejorar el desempeño.
 Motivación de los empleados para un
desempeño adecuado en la capacitación
Después de la capacitación, resulta esencial que los empleados apliquen sus
conocimientos y habilidades en el trabajo. El factor más importante para que el
empleado aplique lo aprendido es la atmósfera creada por la gerencia.

Se ha visto que es más probable que los empleados apliquen sus nuevos
conocimientos y habilidades si los supervisores los animan y recompensan.

Otro factor importante en la motivación es el grado en el que se da la oportunidad

de aplicar las habilidades. A los empleados se les debe dar la oportunidad de
utilizar los conocimientos y habilidades recién adquiridos de forma inmediata
después de terminar su capacitación. Otro método, es preparar a todos ellos en un
área de trabajo al mismo tiempo, debido a que todos los empleados han sido
capacitados, pueden ayudar y animar a otros.

LOS EMPLEADOS TAMBIÉN ESTARÁN MOTIVADOS PARA APLICAR LO QUE

APRENDIERON EN LA CAPACITACIÓN SI SABEN QUE ÉSTA ES EFICAZ Y ÚTIL.
 Elegir el mejor método de capacitación

Después de haber establecido las metas y los objetivos, el paso siguiente en el

desarrollo de un programa de capacitación es elegir el método con el que se
alcanzarán esas metas y objetivos.

La mayoría de los programas de capacitación tienen múltiples metas y objetivos,

por eso a menudo se utilizan una variedad de métodos de modo que los empleados
entiendan las razones de realizar cierta tarea, cómo y en qué situaciones debe
realizarse.
 CAPACITACIÓN EN EL PUESTO
Mediante

Modelamiento Rotación de
puestos
Adiestramiento
 Modelamiento

Estudios de casos:

• Entre mas reales mas exitosos.

• Deberán ser Interesantes.
• Desventaja: Posibles aprendices no sean los mas adecuados para su
resolución.
• Conductual ha resultado de los mas exitosos.

Simulaciones:

• Práctica con habilidades personales intentando dramatizar la realidad.

• Pueden ser muy económicas o demasiado costosas.
• Desventajas: Muy probable no sean reflejo de situaciones estresantes o
inesperadas.
 Modelamiento

CONDUCTUAL

• Ha resultado de los mas exitosos.

• Puntos de Aprendizaje: Conductas necesarias para corregir
desviaciones a las representaciones ideales.
• Con frecuencia se muestran videos con situaciones reales
ambivalentes. Lo bien resuelto y una solución incorrecta.
• Desventaja: Si acaso lleva mas tiempo el que cada empleado se
prenda de su papel a realizar.
 Capacitación en el Puesto
OJT “On Job Training”

Rotación de puestos

Buscar como modelo de trabajo a alguien similar a

la persona aprendiz, sexo, edad, posición social.
 Adiestramiento

“COACHING” Y TUTORÍA

 Empleados con experiencia enseñan y trabajan  Asesores externos profesionales trabajan con
con los nuevos. todos los empleados

 Opción mas económica quizá mas lenta.  Mayor costo. Objetivos programados.
 Evaluación de los resultados de capacitación

Diseños de investigación Criterios de evaluación

para la evaluación

Hay dificultad para evaluar desempeño del trabajador mientras se califica su productividad.

3 Factores:
El salario tiene que ver con desempeño pasado
La Compensación Salarial así, llega a ser subjetiva y emocional. La Capacitación es
objetiva y no emocional.
El salario toma el desempeño general, la capacitación el desempeño detallado.
 Aseguramiento de la Transferencia de
la Capacitación

Capacitación Realista, Practicar con el mayor número

de situaciones posibles, todo
en vivo, situaciones el tiempo (diferentes horarios)
reales. posible.
 Criterios de evaluación
Encontrar debilidades y
Disponer de toda la fortalezas en los aprendices al
información posible nivel que se requiera

Minimizar factores
externos distractores ¡No intentar sacar “sangre
a una piedra”!

La manera de capacitar debe de tomar en

consideración el estilo, capacidad y personalidad
de la persona empleada.
 Conclusiones
Relevancia de la capacitación

Es muy importante la manera como las grandes y pequeñas corporaciones se respaldan en la

capacidad y buena formación dada a su personal.

Cada vez es mayor y mas relevante el aspecto capacitación y mantenimiento de personal calificado.
No solo en industrias, el texto pone ejemplos en distintas áreas:

Gobierno Medios de Comunicación

Deportes Restaurantes
Salud Cadenas de Almacenes
Industria Fílmica Líneas de transporte

Las Empresas con el advenimiento de la libre competencia y producción en serie, conceptos como
“Justo a Tiempo”, normalización de estándares internacionales y otros factores globalizadores,
perciben a la capacitación como parte medular de sus buenas operaciones con ganancias y
utilidades en función de su desempeño y este tiene que ver desde el empleado en lo individual como
el desempeño de la Empresa en conjunto.
Cuestionario de detección de necesidades de capacitación
(DNC)
 Bibliografía

-Guiñazú, G. (2004). Capacitación efectiva en la empresa. Invenio, 7(12), 103-

116. Recuperado de: https://www.redalyc.org/pdf/877/87701209.pdf

-Aamodt, M. (2010). Psicología industrial/organiz acional. Pp. 287-325