- Yolima González Yepes.

- Juan Esteban Ortiz Hernández.

- Alex Olaya Hernández.
- Edison Valencia.
- Alejandro Vergara Naranjo.
- Cristian Vásquez.
Evaluación del desempeño.

La Evaluación de Desempeño es el proceso por el

cual se estima el rendimiento global del
empleado. La mayor parte de los empleados
procura tener Retroalimentación sobre la manera
en que se cumplan sus actividades, esto le
permite sentirse importante y tomado en cuenta
por la Organización para la cual labora.
¿Para que sirve la evaluación de
desempeño?

La Evaluación de Desempeño debe generar un ambiente en el que

el empleado experimente ayuda para mejorar su desempeño al
ejecutar un proceso y obtener un mejor resultado. No debe
convertirse en una herramienta para calificarlo y castigarlo si el
resultado es malo.
Objetivos de la evaluación de desempeño:

Idoneidad del individuo para el puesto.

Capacitación.
Promociones
Incentivo Salarial por buen desempeño.
Mejora de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.
Desarrollo personal del empleado
Información básica para la investigación de recursos humanos.
Estimación del Potencial del desarrollo de los empleados.
Estimulo para una mayor productividad
Conocimiento de los indicadores de desempeño de la organización.
Retroalimentación (feedback) de información al individuo evaluado.
Otras decisiones del personal, como transferencia, contrataciones, etc.
Beneficios de la evaluación del
desempeño
Beneficios de la organización
Mejor desempeño
organizacional, lealtad y
retención del personal,
productividad mejorada,
superar los obstáculos de
comunicación,
responsabilidades claras y
ventajas de costos.
Beneficios del gerente
Ahorra tiempo y reduce
conflictos, asegura la eficiencia y
consistencia del desempeño.
Beneficios del colaborador
Aclara las expectativas de los
empleados, las oportunidades de
autoevaluación clarifican las
responsabilidades del trabajo y
contribuyen a mejorar el
rendimiento, definen claramente
las trayectorias profesionales y
promueven la satisfacción en el
trabajo.
Gestión del desempeño

Es un concepto mucho más amplio que la evaluación del desempeño o

un proceso disciplinario. Su objetivo es la mejora organizativa y
funcional del equipo y las actuaciones individuales. Una gestión eficaz
del desempeño mide los progresos realizados en la consecución de
los objetivos de negocio de la organización. Lo hace mediante la
planificación, el establecimiento, el seguimiento, la revisión y evaluación
organizativa, funcional, de equipo y el desempeño individual.
Costos de la evaluación de
desempeño

1. Preparar los modelos de evaluación.

2. Diseñar e imprimir los manuales y los cuestionarios de evaluación.
3. Definir los objetivos y las metas.
4. Comunicar la metodología a los ejecutivos y administradores.
5. Distribuir el material de evaluación a los evaluadores y a los evaluados.
6. Capacitar a los evaluadores para que puedan hacer las evaluaciones y las entrevistas.
7. Dirigir las evaluaciones.
8. Dar seguimiento a las evaluaciones.
9. Evaluar el resultado de las evaluaciones.
10. Tomar medidas respecto a los resultados y los programas señalados.
 Pros y contras de la evaluación
de desempeño

Pros
El sistema es más amplio en el sentido que las
respuestas se recolectan desde varias
perspectivas.
La Calidad de la información es mejor (la
calidad de quienes responden es más
importante que la cantidad).
Complementa las iniciativas de administración
de calidad total al hacer énfasis en los clientes
internos, externos, y en los equipos.
Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que
la retroinformación procede de más personas,
no sólo de una.
La retroalimentación de los compañeros y los
demás podrá incentivar el desarrollo del
empleado.
Contras
El sistema es más complejo, en términos
administrativos, al combinar todas las respuestas.
La retroalimentación puede ser intimidatoria y
provocar resentimientos si el empleado siente
que quienes respondieron se "confabularon".
Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan
ser precisas desde los respectivos puntos de vista.
Para funcionar con eficacia, el sistema requiere
capacitación.
LAS METAS COMUNES

• Se trazan metas de productividad para satisfacer a los clientes, obtener ganancias y cumplir los objetivos
• Eficiencia en los diferentes procesos y la forma de saber lo que se está haciendo
• Debe ser un proceso continuo
PROPÓSITO

Darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar el desempeño, el
comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

Tanto la gestión del desempeño como la evaluación del desempeño requieren de supervisores aptos, para lo
cual debe diseñarse un plan de formación
INDICADORES Y COMPETENCIAS

• Como parte de la gestión del desempeño es fundamental definir las competencias dentro de la corporación.
Una ves que se cumpla ese proceso es necesario construir los indicadores que permitan medir dichas
competencias. Nada puede quedar al azar y todo debe ser medible.
EVALUACIÓN

• Está dirigida a medir el rendimiento de los empleados, tomando como base el desempeño de cada
colaborador durante todo el año.
• Se evalúan sus debilidades para trabajar sobre ellas y superarlas
• Se aprecian las fortalezas para estimularlas y conseguir con ellas el logro de metas
TIPOS DE EVALUACIÓN

• Evaluación de 90°: es una herramienta que permite analizar a una persona o situación a nivel laboral en
correspondencia con las personas que se ubican en su mismo nivel jerárquico, es decir, compañeros o
colegas
• Evaluación de 180°: es una herramienta para el crecimiento de las personas cuyo único objetivo es el
desarrollo de las competencias de sus participantes. La evaluación de 180° es sumamente recomendable
para los socios de una sociedad de personas como, por ejemplo, grandes estudios profesionales de
abogados, contadores, entre otros.
• Una evaluación de 180° es aquella donde una persona es evaluada por su jefe, sus pares y eventualmente
sus clientes. Su diferencia con la evaluación de 360° es que no incluye el nivel de subordinados.
• La evaluación de 180° puede definirse como una opción intermedia entre la evaluación de 360° y el
tradicional enfoque de la evaluación de desempeño, representado por la relación jefe-empleado o
supervisor-supervisado o dicho de otra manera, la relación de la persona con su jefe directo.
USOS DE LA EVALUACIÓN

• Medir el desempeño del personal

• Medir las competencias
• Diseñar programas de desarrollo
FORMACIÓN DE LIDERES

• Tener metas claras y una planificación detallada es vital.

• En el caso de la gestión del desempeño, las gerencias de cada departamento actúan como guías del personal
a fin de alcanzar las metas en sus áreas.
• Se requiere de un buen programa de formación para el cuerpo gerencial que ejercerá el rol de líder en los
procesos
METAS ALTAS

• Es imprescindible contar con expertos en Recursos Humanos que sepan manejar los diversos instrumentos
de medición diseñados para la valoración de las tareas del colaborador
• Lo ideal es fijar metas altas para que los colaboradores se estimulen a alcanzarlas
FINALIDAD

• Que todos los departamentos logren sus objetivos

• Que la empresa alcance sus logros
• Tenerlo en tiempo previsto
• Obtenerlo de manera adecuada
• Se evalúa el desempeño del empleado con el objetivo de hacer ajustes en función de las metas y su
productividad
INMEDIATEZ Y DÍA ADÍA

• Los parámetros de evaluación en la gestión del desempeño se basan en el rendimiento diario y no incluyen solo al colaborador,
sino al proceso de producción en general, a fin de generar ajustes inmediatos.
• Es un proceso más tangible, en virtud de su inmediatez, pues el diagnóstico de la falla se hace en el momento y se corrige sin
pérdida de tiempo.
• La conjugación de las metas diarias con las de mediano y largo plazo, así como los métodos para llevarlas a cabo hace que la
empresa alcance un alto nivel de desempeño.
OTRO PUNTO CLAVE PARA LA GESTIÓN Y LA EVALUACIÓN
• Plan de acción individual (PAI): es un plan de acción individual que hace parte de la gestión del desempeño,
el cual se construye en forma concertada con el líder una vez realizada la retroalimentación sobre el
desempeño
• Se brinda para mejorar y fortalecer las habilidades.

¿Por que es importante el (PAI)?

- El colaborador garantizará el cumplimiento según los lineamientos de la empresa y líder.

- Permite priorizar las iniciativas más relevantes.
- Permite detectar oportunidades de mejora, clasificados por orden de prioridad.
- Permite que el colaborador se prepare para nuevos retos y desafíos.
QUÉ CONTIENE EL PAI

• Contiene estrategias que el colaborador define con su líder.

• Contiene acciones para alcanzar objetivos y trabajar en las competencias (potencializarlas)
• Contiene información necesaria para realizar cada una
• Contiene fecha de inicio y fin de la acción a realizar
• Contiene definición de recursos y detalle de cada uno de los seguimientos que se realizarán con el líder
CÓMO SE CONSTRUYE EL PLAN DE ACCION INDIVIDUAL (PAI)

• Acordar con el líder el plan de acción a mejorar o potencializar

• Acordar con el líder el aspecto a desarrollar basado en los objetivos individuales y/o competencias que se
debe mejorar o potencializar
• Ello se construye basado en la retroalimentación del desempeño que haya obtenido la calificación más baja,
o aquellos que sin ser malos o menores se pueden seguir mejorando o potencializando
• Definir con el líder el por qué se debe realizar la acción: explicar o justificar la razón por la cual se debe
realizar una acción de mejora, describiendo el impacto en el desarrollo de las actividades, procedimientos,
procesos o comportamientos
• Pactar con el líder cómo se va a realizar la acción: se describe cómo se desarrollará la acción. Acordar los
recursos necesarios para el cumplimiento de la acción, estos pueden ser recursos de tiempo, presupuesto,
humanos, tecnológicos, físicos, etc.
ACCIONES
• Acciones diseñadas entre el líder y el colaborador: son creadas y acordadas entre ambos, y deben contener
el porqué, el cómo se realizarán.
• Acciones diseñadas por la compañía: este tipo de acciones están definidas por la compañía, y están
relacionadas con las competencias, para potencializar alguna.