Diagnóstico e Intervención

en Clima Organizacional
2
Evolución del Diagnóstico
ESTUDIOS DE MORAL LABORAL

ESTUDIOS DE SATISFACCIÓN LABORAL

ESTUDIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

ESTUDIOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL

T I E M P O
 ¿Que es clima organizacional?
 Es la forma en que un empleado percibe el ambiente que los rodea.

 El Clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo, estas características son percibidas,
directa o indirectamente por los trabajadores y causan repercusiones en el comportamiento laboral.

 El Clima es una variante interviniente que media entre los factores organizacionales y los individuales.
4 ¿Qué es el Clima Organizacional?
Definición de Litwin y Stringer
“Fenómeno interviniente que media
entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias
motivacionales que se traducen en
un comportamiento que a la vez
tiene consecuencias sobre la
organización (productividad,
satisfacción, rotación, calidad y
otros.)”
5
¿Qué es el Clima
Organizacional? (2)

Enfoque Estructural:
 El C.O. se refiere a un conjunto de
características que describen a una
organización, que la distinguen de otras,
relativamente durables en el tiempo,
que influencian el comportamiento de
los integrantes de la organización.
(Forehand y Gilmer, 1964).
6 Clima: Enfoque Estructural

ENTORNO:
•Organizacional
•Social

ESTRUCTURA PERSONA CONDUCTA

CULTURA
ORGANIZACIONAL

Retroalimentación

DIRECTAMENTE OBSERVABLE
CONCEPTUALIZABLE
DIFUSAMENTE OBSERVABLE
7 ¿Qué es el Clima Organizacional? (3)

Enfoque Perceptual:

 El Clima Organizacional (C.O) es la percepción

global de las personas sobre su ambiente
organizacional. (Schneider y Hall, 1972)
 C.O. como filtro por el cual pasan los fenómenos
“objetivos”.
8 Clima: Enfoque Perceptual
INTERACCIÓN

ENTORNO:

ORGANIZACIONAL
•Organizacional
•Social

CLIMA
ESTRUCTURA PERSONA CONDUCTA

CULTURA
ORGANIZACIONAL
Retroalimentación
DIRECTAMENTE OBSERVABLE
CONCEPTUALIZABLE
DIFUSAMENTE OBSERVABLE
 1. Estructura: Representa la percepción que tiene los miembros de la organización
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones a que
se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización
pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo
libre, informal e inestructurado.

 2. Responsabilidad: Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de

su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en
que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el
sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

 3. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación

de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la
organización utiliza más el premio que el castigo.
4. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros
de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo.
Es la medida en que la organización promueve la aceptación de
riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.

5. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la

empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo
grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como
entre jefes y subordinados.

6. Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa

sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los
directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto
en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
7. Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del
énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.

8. Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de

la organización, tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los
problemas tan pronto surjan.

9. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización

y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo
de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos
personales con los de la organización.
12
Acerca del Clima…
Dos caminos; supuestos diferentes:

A. Aproximaciones dimensionales: cada dimensión

es considerada como una variable significativa
para las personas.
B. Aproximaciones tipológicas: las tipologías
consideran el clima como un “todo” en el cual se
hallan integradas determinadas configuraciones de
componentes.
13
A. El Planteamiento Dimensional
Para saber qué es el clima de una organización sería
necesario aislar un número de variables, el mayor
posible, implicadas en su determinación e interacciones.
Existen dos tipos de aproximaciones a la descripción
multidimensional del clima:
• Las dimensiones del clima como concepto
“ómnibus”, por ejemplo, en Stringer, y climas
generales o desde el DO, por ejemplo en
Díaz/Sziklai y Rodríguez.

• Las dimensiones en climas específicos o temáticos

(servicio, seguridad, etc …)
14 Dos Modelos Dimensionales
Díaz/Sziklai (Desde el
DO)
CLARIDAD ORGANIZACIONAL
CONDICIONES FISICAS DEL
STRINGER (Estándar) TRABAJO
RECONOCIMIENTO
 ESTRUCTURA AMBIENTE INTERPERSONAL
 ESTÁNDARES COMUNICACIÓN EMPRESA
IDENTIFICACION EMPRESA
 RESPONSABILIDAD CALIDAD
 RECONOCIMIENTO DESARROLLO
ESTABILIDAD
 APOYO REMUNERACIONES
 COMPROMISO VISION DE LA SUPERVISION
+ INDICE DE SATISFACCION
GENERAL
15 B. El Planteamiento Tipológico
Las tipologías identifican y caracterizan los climas
como configuraciones “totales”(Poole, 1985):

• En una tipología se etiquetan conjuntos de atributos que

pueden ser diseccionados dimensionalmente.

• Desde las primeras investigaciones que se pueden

considerar como estudios de clima aparecen descripciones
tipológicas. (Democrático, Autoritario, Laissez-faire /
Afiliación, Poder, Logro).
16
Tipología de Lewin Lippit y
White (1939)
Distinguen tres tipos de clima social que
corresponden a tres estilos de liderazgo y relaciones
que los líderes establecen con los miembros del
grupo:

1. Clima autocrático

2. Clima democrático

3. Clima “laissez faire”

17
Tipología de Litwin y Stringer
(1968)

Basado en la teoría de la motivación de McClelland.

Se relaciona con tres estilos de liderazgo distintos que
generan un determinado tipo de Clima:

• Clima de Afiliación:
generado por un líder
democrático.

• Clima de Poder: generado

por un líder autocrático.

• Clima de Logro: generado

por un líder orientado a la alta
productividad.
18
Esquema Integrador
ENTORNO

ORGANIZACIÓ CLIMA
MIEMBROS COMPORTAMIENTO
N

Percepción
Sistema del Medio
Motivación Comportamiento Consecuencias
(Filtro)
organizacional (Desempeño) Organizacionales

Dimensiones del
Clima Productividad,
Organizacional Calidad,
Rotación,
Ausentismo,
LIDERAZGO Satisfacción.
RETROALIMENTACIÓN
19 Determinantes del C.O.
(Stringer,2002)

PRÁCTICAS
DE
LIDERAZGO
ARREGLOS
ESTRATEGIA ORGANIZACIONALES

AMBIENTE FUERZAS
EXTERNO HISTÓRICAS

CLIMA ORGANIZACIONAL
20 Prácticas de Liderazgo
 Los jefes tienen gran impacto e influencia sobre las
expectativas, motivos y conductas de sus
colaboradores.

 La evaluación de las prácticas de liderazgo predice

los resultados del CO.
21 Prácticas de Liderazgo (2)
 Se observa una diferencia significativa entre la percepción de
clima de los jefes y la de sus colaboradores.

 Mejorar el CO es mejorar prioritariamente las prácticas de

supervisión y liderazgo.
 Importancia del Alineamiento
22
de la Estrategia con el CO

 ARREGLOS
ORGANIZACIONALES

CLIMA
LIDERAZGO ORGANIZACIONAL

FUERZAS

HISTORICAS

AMBIENTE EXTERNO
23 Arreglos Organizacionales y su
relación con el clima
DISEÑO ORGANIZACIONAL DIM. MÁS OTRAS DIMENSIONES
AFECTADAS
Diseño Formal y Relaciones Estructura Responsabilidad
Jerárquicas
Descripciones de Cargo y Evaluación Estructura Responsabilidad y Apoyo
Sistema de Metas y Planificación Compromiso Estructura y Estandares
Sistemas de Medición del Desempeño Estandares Compromiso, Reconocim.
Sistemas de Evaluación Estandares Reconocimiento, Apoyo
Sistemas de Recompensa Reconocimiento Compromiso
Sist. de Capacitación y Desarrollo Apoyo Reconocimiento
Nuevas Políticas y Procedimiento Estructura Responsabilidad y Apoyo
Sist. Gestión del Desarrollo de Carrera Responsabilidad Reconocimiento y
Comprom.
Otros Sistemas de Flujo del Personal Responsabilidad Recon. Estruct. Y
Standares
Reuniones Formales y Comites Estructura Apoyo
Arreglos Organiz. Informales y Apoyo Responsabilidad
Emergentes
24
Ambiente Externo

 Globalización
 Mercado Laboral
 Estado de la Economía ESTRUCTURA
 Cambios en la Industria
 Tecnología RESPONSABILIDAD
 Nuevos clientes
 Nuevos competidores
 Nuevos Productos COMPROMISO
 Nuevos Modelos de
Negocios
25 Fuerzas Históricas

 Valores Históricos
Responsabilidad
 Creencias
 Mitos Apoyo
 Tradiciones
Compromiso
 Normas

CULTURA CORPORATIVA
26
¿Por qué se mide el C.O.?
 Es una herramienta útil e importante de diagnóstico,
cuyo fin es mejorar el funcionamiento de la
organización.
 Permite diagnosticar las fuentes de conflicto, de
estrés o de insatisfacción contribuyentes a generar
comportamientos negativos.
 Permite iniciar y mantener un cambio que indique
a la administración los elementos específicos sobre
los cuales orientar sus intervenciones.
 Permite encauzar el desarrollo de la organización y
prever los problemas que puedan surgir.
funciones
1- Desvinculación
• Lograr que grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está vinculado" con la tarea que realiza se
comprometa.

2- Obstaculización
• Lograr que el sentimiento que tienen los miembros de que están agobiados con deberes de rutina y otros
requisitos que se consideran inútiles. No se está facilitando su trabajo, Se vuelvan útiles.

3- Espíritu
• Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que sus necesidades sociales se están
atendiendo y al mismo tiempo están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4- Intimidad
• Que los trabajadores gocen de relaciones sociales amistosas. Esta es una dimensión de
satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente asociada a la realización de la tarea.

5- Alejamiento
• Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como informal. Describe una
reducción de la distancia "emocional" entre el jefe y sus colaboradores.

6-Enfasis en la producción
• Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por supervisión estrecha. La
administración es Medianamente directiva, sensible a la retroalimentación.
7- Empuje
• Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por esfuerzos para "hacer mover a la
organización", y para motivar con el ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les
merece a los miembros una opinión favorable.

8-Consideración
•Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los miembros como seres
humanos y hacer algo para ellos en términos humanos.

9- Estructura
• Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay en el grupo, se refieren a
cuántas reglas, reglamentos y procedimientos hay.
10- Responsabilidad
• El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar consultando todas sus
decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer, saber que es su trabajo.

11- Recompensa
• El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su trabajo; énfasis en el
reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga
y promoción.

12- Riesgo
• El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se insiste en correr riesgos
calculados o es preferible no arriesgase en nada?
13- Cordialidad
• El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera del grupo de trabajo; el
énfasis en lo que quiere cada uno; la permanencia de grupos sociales amistosos e informales.

14- Apoyo
• La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo; énfasis en el apoyo mutuo,
desde arriba y desde abajo.

15- Normas
• La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de desempeño; el énfasis en
hacer un buen trabajo; el estímulo que representan las metas personales y de grupo.
16- Conflicto
• El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír diferentes opiniones; el énfasis en
que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen.

17- Identidad
• El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro valioso de un equipo de
trabajo; la importancia que se atribuye a ese espíritu.

18- Conflicto e inconsecuencia

• El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e instrucciones son
contradictorias o no se aplican uniformemente.
19- Formalización
• El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas normales y las
responsabilidades de cada posición.

20- Adecuación de la planeación

• El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los objetivos del trabajo.

21- Selección basada en capacidad y desempeño

• El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que
en política, personalidad, o grados académicos.
34
Medición del Clima
Organizacional
 Índices del Clima
 Ausentismo y Rotación (los índices existentes para las empresas del mismo
mercado o ambiente). Medida rápida pero indirecta.

 Cuestionarios
 Estandarizados, idealmente específicos a la organización, aplicados
anónimamente.
 Muestras representativas de niveles y áreas.
 Se puede preguntar :
1. Situación actual del Clima.
2. Situación Ideal del Clima.
3. Importancia relativa y/o estratégica de cada dimensión

 Metodologías Cualitativas
 Entrevistas Individuales (pocas).
 Grupos focales, representativos de las áreas y niveles, Seminarios de
Diagnóstico y Grupos de análisis de la retroalimentación.
Factores que miden el Clima
Organizacional
o Métodos de mando: Es la forma en que la dirección ejerce la autoridad frente al personal.

o Fuerzas Motivacionales: Se refiere a la confianza o desconfianza, miedo, temor, actitudes

hostiles, sentimientos de responsabilidad, dinero ego, estatus social, la satisfacción o no.

o Proceso de Influencia: Forma de la dirección para motivar a los empleados a trabajar de forma
unida, en grupos, individual.

o Proceso de Establecimiento de Objetivos: Al momento de establecer objetivos la dirección toma o no

en cuanta a los empleados, existe o no resistencia, existe la aceptación, existe la participación.
Modos de Comunicación: Se refiere a la forma de
comunicarse la dirección con el personal y si la
comunicación es poca o mucha, si es ascendente,
descendente o lateral y/o ambas.

Proceso de Toma de Decisiones: Se refiere al momento en

que se debe tomar una decisión en donde se realiza y
quienes participan.

 Proceso de Control: Es la forma en que la dirección

supervisa o no al personal a su cargo y de que forma lo
hace.
37
Etapas del Estudio de C.O.
PROCESO DE
COMUNICACIÓN DEL
ESTUDIO
PREDIAGNÓSTICO
CUALITATIVO
ESTUDIO
CUANTITATIVO

PLANES DE ACCIÓN TALLER RETROINFORMACIÓN

TRANSVERSALES GERENCIAL DE RESULTADOS

IMPLEMENTACIÓN DE COMUNICACIÓN DE ESTUDIO

PLANES DE ACCIÓN RESULTADOS Y CUALITATIVO
PLANES DE ACCIÓN CONFIRMATORIO

PLANES DE ACCIÓN TALLERES DE

POR AREA MEJORAMIENTO
DE CO POR AREA
 Resultados que se obtienen de un buen
diagnostico de clima organizacional.

 Retroalimentación.
 Conciencia de las normas socioculturales cambiantes o de las normas disfuncionales actuales.
 Incremento en la interacción y la comunicación.
 Confrontación.
 Educación.
 Participación.
 Responsabilidad creciente
 Energía y optimismo crecientes.
39
En Suma…

 Cambiar el Clima requiere de tiempo y de la

participación de todos los actores con ánimo
constructivo.
 Es un tema de cambio organizacional...
 Prestar especial atención a la dimensión política.
 Es fundamental la estrategia comunicacional.
 Cuesta mucho cambiar... Mucho más que ser
persistente...
40 BILIOGRAFÍA DE REFERENCIA

 Ashkanasy,N.M. et al. (2000): Handbook of Organizational

Culture & Climate.
Sage Publications,Inc. USA.

 Michela,J.L. & Burke,W. (2009): Organizational Cultue &

Climate in Tranformations for Quality and Innovation, Op.cit.

 Silva, M (1996): El Clima en las organizaciones.

EUB, Barcelona, España
BIBLIOGRAFIA BASICA
Disponible
41 en Sala de Clases y en Biblioteca

 Díaz, R y Zavala, G (2006): Diagnóstico de Clima

Organizacional: Un análisis conceptual y
metodológico. Ensayo no publicado. Págs. 1-28.

 Rodríguez, D (2005): Diagnóstico de Clima

Organizacional en Diagnóstico Organizacional.
México D.F., Alfaomega. Págs. 159-177.

41