ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

SIETE FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

La vacante de una empresa puede cubrirse de dos

maneras: de forma interna y externa, es decir,
mediante la promoción de los empleados actuales o
renovando la plantilla. Si usted ha decidido mirar
hacia el exterior, existen diversas fuentes de
reclutamiento de personal que le serán de mucha
ayuda.
 1. Anuncios:

Es el método clásico, pero no por ello obsoleto, todo

depende del medio en que se publique la vacante. La
mayoría de las empresas utiliza la prensa para
comunicar sus anuncios, pero también se puede acudir
a la radio, revistas especializadas y por supuesto
internet, este último medio posee gran demanda
debido a su accesible costo y diversidad de formatos,
que van desde banners, redes sociales y hasta
plataformas generadas exclusivamente con ese
Cabe señalar que el internet, a diferencia de los
medios convencionales, es altamente segmentable.

2. Recomendaciones:

Otro método tradicional que consiste en preguntar a

los propios trabajadores y en los círculos profesionales
o sociales, si conocen a personas con el perfil que
estamos buscando.
Las recomendaciones suponen un reclutamiento casi
inmediato, gracias a que de entrada, tenemos una
referencia de primera mano sobre cada postulante. El
inconveniente es que el número de candidatos suele
ser bastante limitado, por lo que tiene mejores
resultados en las empresas de gran tamaño.

3. Base de datos:

El personal de RRHH de la empresa debe mantenerse

siempre atento a las solicitudes espontáneas que
recibe la empresa.
Una documentación bien organizada, puede
convertirse en una base de datos importante, que
ayude a cubrir futuras vacantes.

4. Universidades:

Existen empresas que constantemente reclutan

practicantes, en esos casos es conveniente acercarse
a universidades, con la finalidad de crear convenios
que le permitan recibir alumnos para realizar sus
prácticas profesionales o incluso recién egresados.
Por obvias razones, esta fuente carece de perfiles con
experiencia.

5. Agencias de reclutamiento de personal:

En este punto entra IPS. Las agencias de reclutamiento de

personal son una fuente ideal para empresas que buscan un
amplio número de candidatos, pero también para aquellas
que requieren personal altamente capacitado. Además,
acudir a un intermediario facilita los procesos de
reclutamiento y selección de personal.
 6. Competencia:

Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser

vista como desleal, pero no por ello es menos efectiva.
Por un lado, es posible encontrar personal altamente
capacitado y que genere resultados inmediatos y por
otro, se debilita al competidor.
Parece una jugada bastante hábil, pero si lo que usted
busca es personal que se ponga la camiseta,
absténgase de esta fuente.
 7. LinkedIn:

En manos expertas, esta red de contactos

profesionales tiene un potencial enorme. Entre sus
funcionalidades está el publicar ofertas de empleo,
contactar directamente con profesionales de nuestro
sector e incluso seleccionar perfiles como posibles
empleados.
 Conclusión:

Para finalizar, como ya lo hemos mencionado en artículos

anteriores, el uso de una fuente de reclutamiento de
personal debe ser en función de dicho puesto, es decir que
dependiendo el perfil que busquemos, debemos acudir a una
fuente u otra. Por ejemplo, si buscamos gente joven, las redes
sociales e incluso las universidades son una buena opción,
pero si lo que buscamos es personal con experiencia en un
departamento específico, las agencias de reclutamiento nos
facilitarán la tarea. Si tienes más dudas sobre este tema
puedes agendar una llamada de asesoría gratuita con un
experto.
 10 PREGUNTAS ESENCIALES DE UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

Este paso para obtener empleo causa cierto temor, pues hay cuestionamientos que son difíciles de
responder a la primera

No hay nada más emocionante que después de meses y meses de incesante búsqueda de trabajo, por fin
alguien se fije en tu currículum y te llame a casa para que al día siguiente te presentes a una
entrevista laboral.

Sin duda, esta es una prueba de fuego, ya que la actitud y habilidad que demuestres al responder todo lo
que te pregunten, será fundamental para conseguir ese puesto que tanto anhelas.

Todos hemos pasado por esta experiencia, en donde nos hemos topado, en más de una ocasión, con el
mismo tipo de preguntas, que por más que hemos escuchado, resulta que aún no podemos encontrar una
respuesta convincente y adecuada para demostrarle a esa persona que tú eres la mejor opción.

1. ¿Cuáles son sus debilidades?

Hay que tener claro que, siempre en una entrevista laboral es complicado hablar de nuestros defectos,
pero eso no quiere decir que te conviertas en el mártir y saques a relucir todos tus defectos durante el
tiempo que dure la charla.
Lo mejor será que revires esa pregunta, enfatizando tus fortalezas. Por ejemplo, puedes comentar que
tomaste algún curso porque sentiste la necesidad de prepararte en algo que sentías te hacía falta. Estás
aceptando que tenías una debilidad pero supiste encontrarle el remedio.

2. ¿Por qué deberíamos contratarlo?

Responde de manera sencilla, enfocándote en tus años de experiencia en ese ramo laboral. Es
importante que también seas concreto y digas exactamente qué puedes ofrecer para satisfacer las
necesidades que requiere específicamente el puesto. Puedes platicar acerca de algún logro significativo
que tuviste en tu anterior empleo o hablar de alguna habilidad que poseas. Lo único que debes cuidar es
de no escucharte arrogante.

3. ¿Por qué quieres trabajar aquí?

En empresa-ideas.blogspot.com, explica que con esta pregunta, lo que les interesa saber es qué te motiva
unirte a las filas de la empresa. No denotes que has enviado cientos de solicitudes y que esta cayó por
azar. Di que has escogido a las compañías con las cuales, te sientes identificado por su cultura
organizacional; que su misión y sus valores coinciden con los tuyos, y que tus habilidades y experiencia
van muy acorde con lo que podrías desarrollar con ellos. También da a entender que tienes muchas ganas
de contribuir en el desarrollo de la misma.
4. ¿Cuáles son sus objetivos?

Define primero tus metas a corto plazo, la cual será que ellos te contraten. Después habla a mediano
plazo y deja en claro que tu pretensión es crecer y obtener mayores responsabilidades en el trabajo.
Limítate a hablar de tus proyectos personales.

5. ¿Por qué dejaste tu otro trabajo?

No ventiles si saliste de tu anterior trabajo por problemas con tu jefe. La mejor respuesta será que
expliques que decidiste cambiar de aires porque te convenciste de que ya habías dado todo de ti y que
tienes muchas ganas de seguir creciendo.

6. ¿Qué crees que te hace diferente del resto de candidatos?

Nuevamente enfócate en resaltar tu experiencia y cuál es tu mayor cualidad dentro de tu área de trabajo
y cómo es que ambas te han ayudado a alcanzar grandes éxitos y has podido hacer cosas sobresalientes.

7. Di tres cosas positivas que tu anterior jefe te haya dicho.

No tengas miedo de echarte flores, finalmente es lo que el entrevistador está esperando de ti, que dejes a
un lado la modestia y te muestres seguro de ti mismo y de tus capacidades.
8. ¿Qué cosas te hacen sentir satisfecho con tu trabajo?

Conjunta tus capacidades adquiridas con los años, las mismas que te han hecho ser la persona que eres
y explica cómo las practicas día con día en tus labores, lo cual te hace sentir una persona útil y completa.

9. ¿Qué sueldo quieres?

No es malo que pienses en ello, finalmente todo trabajo tiene que ser bien remunerado. Sólo no te olvides
de lo que es posible y lo que te gustaría. Una buena respuesta, sin dar cantidades, sería decirle al
encuestador que estás seguro que ellos te pagarán lo razonable, pero que te gustaría saber qué valor
tienes para ellos, con base en tus antecedentes.

10. ¿Qué animal te gustaría ser?

Siempre nos suena rarísimo que nos hagan esta pregunta. Finalmente es parte del test psicológico para
saber qué tan rápido eres para pensar. La respuesta dependerá de la impresión que quieras dejarle al
entrevistador y sobre todo, de la personalidad que se requiere para realizar determinado tipo de trabajo.
 LO QUE NO DEBES DE HACER

Con respecto a este tema existen muchos factores que influyen y que pueden uno a uno restarnos puntos en nuestra entrevista;
para evitar que cometas algunos te mencionamos los más comunes:

-No lleves a otra persona a tu entrevista. Esto definitivamente hablará mal de tú y demostrará que no tienes independencia
ni auto-confianza.
-No llegues sudando a la entrevista, intenta llegar con tiempo suficiente.
-Cuida tu puntualidad no llegando más de 15 minutos antes ni mucho menos tarde a tu entrevista.
-No fumar antes, en la recepción o durante la entrevista.
-No hables mal de tu actual o antiguo empleador.
-No utilices demasiado perfume o colonia, puede ser realmente molesto en muchos casos.
-Nunca contestes una llamada telefónica durante el transcurso de una entrevista.
-No uses lentes de sol, mucho menos como diadema.
-Evita perder el control y las discusiones acerca de fútbol, religión o política.
-No cuentes chistes.
-No comas durante la entrevista.
-No pidas permiso para ir al baño.
-No interrumpas o tutees a tu entrevistador.
-No hables de más.
-No bosteces.
-Evite masticar chicle, un lápiz o lapicero.
-Evita ver tu reloj en todo momento.
-Apaga tu celular.
COORDINAR EL TALENTO HUMANO Y TRABAJO EN EQUIPO
 ¿Qué es trabajo en equipo?

De por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una persona, lo que

significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos
sus miembros, sin excepción. Es como un juego de fútbol: todos los miembros
del equipo deben colaborar y estar en la misma sintonía para poder ganar. El
futbolista no debe jugar por sí solo, tiene que tomar en cuenta el hecho de que
forma parte de un equipo. Solemos pensar que el trabajo en equipo sólo incluye
la reunión de un grupo de personas, sin embargo, significa mucho más que eso.

Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el

procedimiento que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes.
También es necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad,
creatividad, voluntad, organización y cooperación entre cada uno de los
miembros. Este grupo debe estar supervisado por un líder, el cual debe
coordinar las tareas y hacer que sus integrantes cumplan con ciertas reglas
 ¿Por qué trabajar en equipo?

El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la

compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir
entre sus empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las
actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin embargo,
no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre
sí con el objeto de llegar a una conclusión final.

Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y, a veces, creemos

que "nuestra opinión" impera sobre la de nuestro compañero, sin
embargo ¿cómo podemos llegar a un equilibrio? Precisamente allí
es que está la clave del éxito, en saber cómo desenvolvernos con
un grupo de personas cuyas habilidades, formas de pensar y
disposición para trabajar, en algunas ocasiones, difieren de las
nuestras.
 ¿Qué es un equipo de trabajo?

No debemos confundir "trabajar en equipo" con "equipo de

trabajo". Son dos conceptos que van de la mano, pero que
poseen diferentes significados. El equipo de trabajo implica el
grupo humano en sí, cuyas habilidades y destrezas permitirán
alcanzar el objetivo final. Sus integrantes deben estar bien
organizados, tener una mentalidad abierta y dinámica alineada
con la misión y visión de la empresa.

El miembro del equipo de trabajo debe producir para obtener

mejores resultados, centrarse en los procesos para alcanzar
metas, integrarse con sus compañeros, ser creativo a la hora
de solucionar problemas, ser tolerante con los demás, tomar
en cuenta a sus colegas y aceptar sus diferencias, obviar
aquellas discusiones que dividan al grupo y ser eficiente, más
que eficaz.
 Fracasos del trabajo en equipo

- No existe un clima agradable de trabajo

- Se planifica incorrectamente
- Existe negatividad y egoísmo en el grupo
- Los miembros están desmotivados y no son perseverantes
- Los involucrados no se sienten parte del grupo
- No se da la confianza mutua
- Los objetivos a cumplir no están claros

https://es.calameo.com/read/00492453311c20f59ffe4

https://slideplayer.es/slide/1821899/

https://slideplayer.es/slide/20937/
 Consejos para presentar una hoja de vida

Tipos de hoja de vida

No existe un formato fijo para las hojas de vida, en términos generales
podemos identificar algunas categorías, pero lo que prima es: sencillez,
claridad y precisión.

- Cronológica
Se enumeran los empleos y estudios desarrollados en orden cronológico,
empezando con los más recientes hacia atrás en el tiempo. Adecuada para
personas con una vida laboral ininterrumpida, con empleos de períodos
prolongados y cuyos baches temporales pueden explicarse fácilmente
(experiencias multiculturales, estudios, etc.).

- Para este tipo de hoja de vida se aconseja:

•Mencionar todos los logros, responsabilidades y habilidades adquiridas en las
experiencias laborales.
•Consolidar y hacer buen uso de los empleos de corta duración.
Por ejemplo, si en un período de dos años ha tenido cuatro contratos tres
meses cada uno, puede presentar esta información como "1 año de
experiencia en:"
 ¿QUÉ ES UNA HOJA DE VIDA PARA UN TRABAJO?

Hoja de vida. ... La hoja de vida es la primera impresión que reflejarás a los reclutadores
y para ser efectiva, deberá resaltar lo mejor de ti. Un buen diseño y la disposición del contenido
del Curriculum Vitae serán la clave para pasar a la siguiente fase, la entrevista de trabajo.

¿CUÁL ES EL PROPOSITO DE UNA HOJA DE VIDA?

Formar parte de una empresa en la que pueda poner en práctica todos mis conocimientos, que
me brinde la oportunidad de alcanzar todas mis metastrazadas, y que me ofrezca la oportunidad
de crecer en el área laboral, personal e intelectual.

HOJA DE VIDA MINERVA 1003

El formato de hoja de vida Minerva 1003 es un estándar que suelen exigir los reclutadores en el
proceso de selección de personal para asegurarse que los candidatos ingresen toda la
información necesaria, y así poder realizar una correcta evaluación de los perfiles. Además les
permite agilizar el proceso y optimizar los tiempos de trabajo. Aquí te ofrecemos un formato de
hoja de vida en PDF o en Word, ambos archivos se pueden editar y diligenciar con todos tus
datos personales, incluyendo una foto personal. La plantilla ofrecida se puede imprimir para
presentar de forma presencial al contratador.
 ¿QUÉ DEBE LLEVAR UNA HOJA DE VIDA PARA QUE SEA ATRACTIVA?

•Sé preciso y claro. Recuerda que es trascendental que tú resumas tu vida laboral
y académica en forma simple, sencilla y clara. ...
•Define tu perfil profesional. ...
•Plasma la Información completa en la experiencia laboral. ...
•Incluye información pertinente con el cargo al que te estás postulando.

CÓMO HACER UNA HOJA DE VIDA

Escribiendo el currículum. Formación académica. ...

Escribiendo el currículum. Experiencia profesional. ...
Las referencias en el Curriculum Vitae. Si estás buscando trabajo será muy
importante adjuntar a tu hoja de vida las referencias personales. ...
Escribiendo el currículum. Errores en la hoja de vida al buscar empleo.

¿QUÉ ES UNA HOJA DE VIDA MINERVA?

En el proceso de búsqueda de empleo algunas empresas exigen llevar

diligenciada la hoja de vida Minerva 1003, porque es un formato que contiene
información primordial para el entrevistador. La hoja de vida Minerva tiene el
mismo objetivo que la corriente.
 ¿QUÉ ES UNA HOJA DE VIDA CORPORATIVA?

Hoja de vida corporativa. CONCEPTO Es la relación de los datos personales, la

información laboral, académica y las experiencias y competencias de una persona, que
registra y conserva la organización a la cual ésta se encuentra vinculada laboralmente.

¿CUÁL ES LA PRINCIPAL AFICIÓN DE UNA PERSONA?

Una afición, pasatiempo o hobby (en inglés),​ es una actividad cuyo valor reside
en que la persona que la ejecuta lo hace por su interés hacia la actividad en sí
misma y sus frutos intelectuales, artísticos, deportivos o materiales. ...
Básicamente, se trata de la persona que hace algo solamente por vocación.

¿QUÉ ES EL PERFIL DE UN PROFESIONAL?

El perfil laboral o profesional es la descripción clara del conjunto de

capacidades y competencias que identifican la formación de una persona para
encarar responsablemente las funciones y tareas de una determinada profesión o
trabajo.
•Usar verbos de acción:

Adapté, administré, colaboré, concebí, contacté,

contraté, cumplí, demostré, desarrollé, dirigí, edité,
entrené, establecí, evalué, formulé, generé, implementé,
inicié, investigué, lancé, lideré, logré, manejé, manipulé,
mantuve, mejoré, motivé, ordené, organicé, planifiqué,
procuré, programé, promoví, proyecté, publicité,
publiqué, recomendé, reorganicé, representé,
seleccioné, simplifiqué, suministré, supervisé, utilicé,
valoré.
De habilidades o funcional

En una hoja de vida de esta clase se destacan las

capacidades y habilidades y se le da menos énfasis en las
fechas, nombres de los empleadores y las instituciones
educativas. Es más conveniente para personas que han
variado frecuentemente de empleo o no han trabajado
durante largos períodos. Deberías:
•Destacar las ventajas personales (inglés fluido, licencia de
conducción, visas) o datos que expliquen el carácter
(deportista, monitor).
•Hacer que cada uno de los trabajos suene importante.
•Resaltar las habilidades aprendidas en experiencias no
directamente relacionadas con trabajos (incluido el trabajo de
voluntario, actividades extracurriculares, membresías).
•Enumerar las responsabilidades, especialmente en virtud
del objetivo profesional.
 Contenido de la hoja de vida

Encabezado

Mencionar el nombre y todos los datos de contacto actualizados (dirección,

ciudad, teléfonos, celular, correo electrónico) en forma clara y completa. En este
apartado no escribir: estado civil, número de libreta militar, número de cédula,
fecha ni lugar de nacimiento.

Perfil

•Utilizar un párrafo para describir las áreas de desempeño, habilidades y

sectores en los que se ha tenido experiencia.
•Entre 4 y 5 líneas de extensión.
•Ubicar en este espacio si se domina un segundo, tercer o cuarto idioma. Por
ejemplo: "Comunicador Social y Periodista trilingüe con amplia trayectoria en el
área administrativa y servicio al cliente:"
•Cuando se tiene escasa experiencia de trabajo que mostrar, se recomienda
servir de voluntario. Este tipo de experiencias significarán una oportunidad de
trabajo legítimo y posibles contactos.
•Hacer que cada una de las habilidades y experiencias suene importante.
Experiencia Laboral:

Se empieza por la última o la actual y se consignan sólo las más

relevantes. Si son experiencias de menos de tres meses, pero son
importantes (asesorías, investigaciones o consultorías) en el área de
desempeño deben incluirse. Se deben mencionar las fechas de
ingreso y retiro junto con el cargo y una pequeña descripción de las
funciones desarrolladas, incluyendo los logros obtenidos en la
empresa. Si la empresa es poco conocida, especifique el objeto
social o sector económico Cuatro datos claves: nombre de la
empresa, cargo, periodo y funciones (logros).
Para practicantes o recién egresados se recomienda destacar las
prácticas durante la carrera, trabajos de grado, tesis y experiencia
laborales de medio tiempo o vacacionales. Formación Académica:
se empieza por la última o la actual y se consignan sólo las más
relevantes. Mencionar los que tengan más relación con el cargo y el
perfil y en lo posible incluir los que tengan una duración mayor a 20
horas.
Idiomas:

Sólo debe anotarse si se domina o en caso contrario debe especificarse el

nivel. Por ejemplo: Francés: Nivel medio.
Algunas organizaciones realizan pruebas de conocimiento en lenguas
extranjeras o exigen certificados que lo comprueben.

Manejo de programas:
Se sugiere solo referenciar los que se domina.
Distinciones y premios:
Se recomienda destacar los premios, becas, distinciones, publicaciones y
otros aspectos importantes.

Referencias:
Actualmente no se estila referenciar un extenso directorio de ex jefes y
parientes.
En algunos casos es usual anotar al final: "referencias según solicitud".
Si se considera pertinente incluir las referencias laborales, se debe mencionar
el nombre del jefe inmediato, la empresa, el cargo y datos contacto
(Teléfonos, celulares, correos electrónicos), en lo posible que estas
referencias tengas cargos gerenciales.
Carta de presentación.

No es obligatoria y lo aconsejable es no anexarla. Es

importante ser directos y simples.
En caso de vacantes relacionadas con artes gráficas lo
recomendable es anexar el portafolio de trabajos.

Recomendaciones generales
1.No coloque el título de "Hoja de Vida" en el
encabezado.
2.Se recomienda no incluir datos de carácter personal
como la edad, el estado civil, la estatura, número de
cedula, núcleo familiar, etc., esta información resulta
innecesaria para quien selecciona el personal.
3. La publicación de fotografías es opcional, sin embargo,
algunas empresas la exigen. Es importante que las fotos
denoten seriedad y formalidad.
4. Resulta definitivo ser concreto, es incómodo leer un
resumen de más de 3 hojas, así como tener especial cuidado
con la ortografía y la gramática, esto refleja el carácter.
5. Mencionar las disponibilidades (Vehículo, traslado a otras
ciudades, etc) y hacer énfasis en las experiencias
multiculturales si se han tenido también es recomendable.
6. Como último factor se sugiere elaborar una excelente
descripción de cada experiencia, pero sin excederse en
extensión.
 ¿Cómo promover la hoja de vida?

Se recomienda llevar copias de la hoja de vida a las

entrevistas de trabajo, y dejar una copia al entrevistador.
Así como también llevarla en medio magnético. Distribuir
copias de la hoja de vida a amigos, parientes o conocidos
que pudieran saber de ofertas de trabajo.
Es posible que sea necesario redactar dos o más hojas
de vida distintas que se concentren cada una en
aspectos diversos de las experiencias. Es aconsejable
readaptar el "objetivo laboral" según la vacante. Ser
honesto, la información de la hoja de vida siempre podrá
ser verificada. * Ser conciso, muchos datos se pueden
ampliar en la entrevista personal.
 ¿POR QUÉ ESTUDIAR ADMINISTRACIÓN DEL
TALENTO HUMANO?

Permite al profesional conocer sus propias

competencias y habilidades para descubrir nuevas
áreas de oportunidad con las cuales puede obtener y
promover su desarrollo dentro de las organizaciones
y fuera de ellas. Desde el punto de vista empresarial,
este potencial redunda en el desarrollo de
organizaciones proactivas y competitivas
El desarrollo humano como pilar de la formación
integral, se constituye en el sello distintivo del
programa.
 Administración del Talento
Humano
Consiste en la planeación, organización,
desarrollo, coordinación y control de las técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente de
los colaboradores, que facilite el logro de los
objetivos individuales relacionados directa o
indirectamente con el trabajo, generando actitudes
positivas y favorables en pro de la calidad de vida
organizacional.
 La importancia de la preselección
en la tarea de Selección de personal.

El objetivo del material de hoy es compartir con ustedes algunas

reflexiones en los procedimientos utilizados en un proceso
evaluativo con fines laborales.
En primer lugar la Preselección laboral es el punto de partida
con el que iniciamos la meta de encontrar el o los candidatos en
principio postulantes a cubrir un determinado puesto de trabajo o
función.
Debemos diferenciar en esta etapa el uso de la palabra
postulantes para aquellas personas que se presentan
espontáneamente ante un llamado o convocatoria del termino
candidato cuando ya la empresa u organización ha contactado
,entrevistado y evaluado en alguna forma a dicho postulante
considerándolo apto o recomendable en principio para la tarea o
función buscada.
Lo cierto es que en una convocatoria suelen presentarse en general y
sobre todo en determinados tipo de trabajos o cuando el que convoca
es una Empresa conocida o prestigiosa en el mercado, muchísimos
postulantes y he aquí donde mas allá de que el postulante sea apto o
no para el tipo de tareas se le administran además de la entrevista una
batería de test cuando no se sabe aun si ese postulante puede ser un
candidato adecuado para el puesto a cubrir. También otro error es
evaluar psicotecnicamente a un postulante que aun no ha pasado por
un entrevista técnica que evalúe sus conocimientos en el área, sobre
todo cuando el tipo de conocimientos o la experiencia es excluyente.
Entonces se le administran los test específicos, y luego de esto se
comprueba que la persona no reúne los conocimientos y experiencia
que se requerirían. Y esto no debiera pasar ya que para el postulante
pasar por esta experiencia lo compromete emocionalmente en alguna
medida y si bien el profesional que evalúa requiere de estas técnicas
para dar confiabilidad a su informe junto con lo evaluado de el en la
entrevista es justo que esta tarea este justificada y validada
previamente antes de iniciarla.
Por supuesto hay muchos casos que contribuyen a que una
selección no concluya finalmente en hallar el candidato o bien
hallarlo y después ver que no reúne todas las condiciones que se
requieren. A veces mínimamente por Ej. por no explicitar al
postulante – lo cual es su derecho- donde va a trabajar (zona,
área de la empresa), remuneración, horas de trabajo, posibilidad
de viaje o traslado a otra provincia o al exterior y demás
condiciones que se suman al tipo de tarea que deba realizar y si
bien el postulante conoce y tiene además motivación hacia esa
tarea, no esta dispuesto o no acuerda con viajar o con el sueldo o
con las horas o condiciones de trabajo ofrecidas y pese a que es
convocado decide…no aceptar.
Otras la empresa convocante no ofrece una remuneración acorde
a lo que ofrece el mercado laboral y si bien en un principio
acepta, al poco tiempo renuncia porque encontró un lugar de
trabajo con igual tarea pero mejores condiciones laborales.
Pensemos entonces que cuando se produce un inicio de proceso de selección de
personal se necesitan compatibilizar dos polos del proceso, la existencia de
postulantes interesados y una empresa que se meneje con criterios claros,
objetivos y definidos de trabajo, en ambos casos el respeto y el que cada parte
cumpla con lo esperado para el caso es requisito para que todo llegue a buen
termino, que es que el postulante encuentre un trabajo que sepa hacer y mejor aun
si es lo que le gusta y disfruta el hacerlo(motivación hacia la tarea), desde el
empleador o empresa contratante, que ofrezca condiciones laborales lo mas
adecuadas posible tales como buen clima laboral, una cultura organizacional
coherente con los objetivos que persigue que permita al candidato que ingrese
estabilidad en su empleo y alguna oportunidad de crecimiento, condiciones de
trabajo adecuadas , con descripción del puesto concretas y preestablecidas donde
cada función y tarea esta bien delimitada. Muchas veces se exige a un empleado
que realice tareas que de por si son incompatibles difícilmente por ej se pueda ser
un buen vendedor y a la vez un cajero atento, esto es porque estas tareas
requieren de estilos de personalidad, habilidades y competencias distintas y lo mas
lógico y probable es que si se posee una aptitud bien destacada en una la otra no
lo este tanto. Y la otra opción es que si aun se ingresa a una persona que posee
alguna característica de una y parte de la otra su trabajo sea de un rendimiento
medio o medio tendiente a bajo. Muchas veces es preferible crear dos puestos con
estas dos tareas que son diferentes antes que aunar en uno solo las mismas.
Para finalizar estas reflexiones de hoy que surgen de nuestra práctica
profesional resumiremos brevemente las características de este polo inicial
del proceso de seleccionar personal.

1) previo a iniciar la convocatoria el Selector o el profesional a cargo del

proceso deberá contar con una información lo más completa posible acerca
de:

La empresa (tipo de empresa, posición en el mercado, metas de la misma,

cuales son las condiciones laborales que ofrece para el que ocupe ese
puesto etc.)

Respecto a la tarea: requisitos de experiencia, conocimientos y habilidades

y competencias que exige el puesto o función a cubrir.

Y si la empresa además de las competencias o el perfil adecuado para la

misma espera también otras competencias por ej. A veces se pide que la
persona tenga capacidad para trabajar en equipo cuando a lo mejor el
puesto específicamente no lo requiere, otras un determinado estilo de
personalidad etc.…que sea afín a la cultura de la empresa.
2) Con el conocimiento anterior se inicia la convocatoria y la tarea de
Preselección que tiene estas tareas:

a) convocatoria por algún motor de búsqueda (aviso en diarios, bolsas de

trabajo en las universidades o escuelas técnicas, convocatoria interna,
recomendación de otros empleados de la empresa, bases de datos propias
o externas etc.)
b) Con los Curriculums que llegan realizar una primera preselección
convocando en principio a aquellos que se acerquen a los requerimientos
formales del puesto (conocimientos y experiencia)
c) Se pasa con ellos a convocarlos para una entrevista técnica que hará la
persona que este en condiciones de chequear si esos conocimientos son
adecuados en la medida que se necesitan.
d) Y finalmente si esto sigue su curso pasar recién a la entrevista
psicotécnica donde se evaluara el perfil laboral y psicológico de la persona
que se postula en relación al puesto o función.
e) Luego se integra toda la información y se seleccionara entre los
candidatos que hayan pasado por este proceso el que mejor reúna las
condiciones que la tarea convocada exige.
 SELECCIÓN DE PERSONAL
En este orden podemos decir que el proceso de selección
de personal consiste en una serie de pasos para elegir al
aspirante idóneo y que se encuentra mejor preparado o con
mayor aptitud para ocupar el cargo.
¿Cómo se lleva a cabo un proceso de selección y
contratación de personal?
Este proceso se define en un conjunto de etapas o pasos
que tienen como objetivo reclutar y seleccionar al
candidato apropiado para el puesto adecuado.Los pasos
comienzan con el desarrollo de una estrategia para reclutar
y culminan con la selección de un candidato cuyas
calificaciones, competencias e intereses se encuentren
alineados con los objetivos de la organización.
Antes de iniciar un proceso de reclutamiento, es
bueno hacerse preguntas como:
¿Qué actividades deberá realizar?
¿Necesita experiencia?
¿Qué habilidades son necesarias para el cargo?
¿Qué conocimientos técnicos necesita?
¿Valores?
¿Capacidad de trabajo en equipo?
¿Liderazgo?
¿Pensamiento estratégico?
¿Trabajo bajo presión?
¿Nivel de estudio?
¿Necesidad de un segundo idioma?
Principales actividades, responsabilidades, etc.
Debido a que en la actualidad las organizaciones se
encuentran inmersas en un mundo globalizado, el rol
que juega el departamento de recursos humanos es
vital para soportar y manejar los diferentes cambios
que se generan a nivel organizacional. Por esa razón
se han dejado de lado los temas netamente
estratégicos de aquellas divisiones que antes estaban
limitadas a administrar nómina, contratación de
personal y liquidación de sueldos, posiblemente
porque se generan vacíos al interior de la
organización, ocasionando problemas de fondo en el
manejo del personal.
 ¿Cuáles son los principales objetivos de este
proceso?

Para comprender mejor la evolución que ha tenido un

departamento del Recurso humano, le traemos 7 objetivos
para la selección y contratación de personal que debe tener
en cuenta:
1. Reclutamiento y Selección: Busque siempre contratar
personal cualificado, pensando en el desarrollo de la
empresa, más que en cubrir rápidamente un cargo
específico. Planifique con antelación las necesidades del
departamento, esto le dará tiempo para analizar el puesto y
los requisitos a cumplir por quien va a ocuparlo, también
podrá analizar varios candidatos y ponerlos a prueba a
través de un proceso de selección ordenado.
2. Capacitación: Las personas que son parte de la organización
pueden requerir formación adicional para desempeñar mejor sus
funciones, este es un ejercicio constante, pero bastante beneficioso
tanto para el trabajador, como para la empresa.

3. Compensación Más que la definición de sueldo y su liquidación

según convenios y normas correspondientes, esta función debería
contemplar que las compensaciones se mantengan equitativas,
reflejen resultados y ayuden a mantener la motivación.

4. Motivación y clima laboral: Desarrollar en los trabajadores de la

empresa el sentido de pertenencia, el liderazgo, la iniciativa y el
compromiso con la empresa es una misión que no debe dejarse al
azar. Un buen clima organizacional ayuda a mejorar la productividad,
reduce el ausentismo, retiene al personal, mitiga los conflictos y
aumenta la satisfacción.
5. Actor y aliado estratégico para la compañía: Es
importante alinear los objetivos del departamento a la
estrategia del negocio, esto permite desarrollar un tono y
canal de comunicación uniformes, ayudando a obtener
resultados observables, medibles y cuantificables que a corto,
mediano y largo plazo generan impacto en la organización.

6. Planes de recursos humanos: En las compañías grandes

y tecnológicamente avanzadas, los encargados del
reclutamiento usan con frecuencia un plan de recursos
humanos para definir su estrategia, en especial cuando la
empresa sigue una política basada en las promociones
internas. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se
deben llenar con personal externo, y cuáles se deben cubrir
con personal interno.
7. Evaluación: Contar con prácticas de evaluación
sólidas, garantiza la contratación y resultados óptimos
en el proceso de selección.
Finalmente, solo queda resaltar la gran
responsabilidad que tiene el reclutar y seleccionar
candidatos, pues se tienen compromisos tan
importantes como: Seleccionar el candidato ideal,
garantizando su desempeño dentro de la organización,
y el cambio que representa para él, su familia y su
entorno.
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FIN SENA CSET
BUCARAMANGA