Teoría del Desarrollo

Organizacional
CÓMO EMPRENDER EL CAMBIO Y LA RENOVACIÓN EMPRESARIAL
Orígenes del Desarrollo Empresarial
Surgió a partir de 1962 como
un conjunto de ideas sobre el
hombre, la organización y el
ambiente, con el propósito de
facilitar el crecimiento y
desarrollo de las
organizaciones.
No se trata de una teoría
administrativa, si no de un
El DO es un desdoblamiento
movimiento que reúne a
práctico de la Teoría del
comportamiento en dirección
varios autores con el
propósito de aplicar las
al enfoque sistemático.
ciencias de la conducta a la
administración.
La dificultad de operacionalizar los
Los estudios sobre la motivación
conceptos de las diversas teorías
humana.
administrativas.

La creación del National Training

La publicación de un libro
Laboratory (NTL)

La pluralidad de cambios en el mundo.

• Transformaciones rápidas del ambiente laboral.
La fusión de dos tendencias en el
• Aumento del tamaño de las organizaciones.
• Diversificación de la tecnología.
estudio de las organizaciones.
• Cambios en la conducta administrativa.

Los modelos DO se basan en cuatro

Los estudios sobre conflictos
variables básicas: ambiente,
interpersonales.
organización grupo e individuo.
Los cambios y la organización.

El concepto de DO está
relacionado con los Esto llevó a un nuevo
conceptos de cambio y de concepto de organización y
capacidad de adaptación de de cultura organizacional.
la organización al cambio
que ocurre en el ambiente.
 organizacional.

El proceso de cambio

Concepto de cambio.
Cambio de la cultura y del

según Lewin.
organización.

Concepto de cultura

clima organizacional.
Un nuevo concepto de

Clima organizacional.

Concepto de cambio.
1. Adaptabilidad. 1. Descongelamiento del 1. Cambio evolutivo.
estándar actual del 2. Cambio
2. Sentido de comportamiento.
identidad. revolucionario.
2. Cambio. 3. Desarrollo
3. Perspectiva exacta
del medio ambiente. 3. Recongelamiento. sistemático.
4. Integración entre
los participantes.
Qué es el desarrollo organizacional.
• “Esfuerzo de largo plazo, apoyado por la alta dirección, con el propósito
de mejorar los procesos de resolución de problemas de renovación
organizacional, particularmente por medio de un diagnostico eficaz y
colaborativo y de la administración de la cultura organizacional con
énfasis especial en los equipos formales de trabajo, en los equipos
Ferch y Bel definen al temporales y en la cultura intergrupal, con la asistencia de un consultor-
Desarrollo facilitador y la utilización de la teoría y de la tecnología de las ciencias
conductistas, incluyendo acción e investigación”
Organizacional como:
Esta definición incluye los siguientes
significados:

Procesos de solución de problemas.

Procesos de renovación.

Administración participativa.

Desarrollo y fortalecimiento.

Investigación-acción.
 Suposiciones
básicas del DO
1. Constante y rápida mutación del
ambiente.
2. Necesidad de continua
adaptación.
3. Interacción entre el individuo y
organización. La organización es un
sistema social.
4. El cambio organizacional debe
planearse.
5. La necesidad de participación y
de compromiso.
6. La mejora de la eficacia
organizacional y del bienestar de la
organización.
7. La variedad de modelos y
estrategias de DO.
8. El DO es una respuesta a los
cambios
Las características Objetivos del
del DO DO
1. Enfocarse en la organización
como un todo. 1. Creación de un sentido de
2. Orientación sistemática. identificación.
3. Agente de cambio. 2. Desarrollo del espíritu de
equipo.
4. Solución de problemas.
3. Perfeccionamiento sobre la
5. Aprendizaje experimental. percepción sobre el ambiente
6. Procesos de grupo y desarrollo externo
de equipos.
7. Retroalimentación.
8. Orientación situacional.
9. Desarrollo de equipos.
El proceso de DO
Decisión de la dirección de la empresa de utilizar el DO.
Constituye un
proceso que lleva Diagnóstico inicial.
años para
cambiar una Recolección de datos.
organización y
Retroalimentación de datos y confrontación.
que puede
continuar Planeación de acción y solución de problemas.
indefinidamente.
Para Kotter el DO Desarrollo de equipos.
es un proceso
que sigue 8 Desarrollo intergrupal.
etapas:
Evaluación y acompañamiento.
Las ocho etapas del DO pueden resumirse en tres etapas distintas:

Recolección de Decisión de utilizar

Diagnóstico inicial. Colecta de datos.
Retroalimentación
de datos y
el DO
datos. confrontación.

La identificación de
Diagnostico los problemas,
conflictos y puntos
Planeación de
acción y de solución
organizacional. débiles de la de problemas.
organización.

Acción de Desarrollo de Desarrollo Evaluación y

equipos. intergrupal. acompañamiento.
intervención.
Técnicas de DO
Las técnicas se utilizan para mejorar la eficacia de las personas, las relaciones entre dos o más
personas, el funcionamiento de grupos, las relaciones entre grupos o la eficacia de la
organización como una totalidad.

Técnica para la Técnicas de Técnicas de

Técnicas de Técnica de
intervención para intervención para intervención para
intervención para intervención para
dos o más las relaciones la organización de
individuos equipos o grupos.
personas. intergrupales. un todo.
 Técnicas de
Técnicas de Técnica de Técnica de
intervención para Técnicas de intervención para
intervención para intervención para dos intervención para
relaciones la organización como un todo.
individuos. o más personas equipos o grupos.
intergrupales.

Analiza las
Reeducar la conducta Eliminar barreras Moderar los grupos Reflejo por el cual la persona,
transacciones y el
¿Para qué? humana y mejorar las para el desempeño antagónicos en grupo es percibida por los
contenido de las
relaciones sociales. del grupo conflicto demás.
comunicaciones.

Auto-conocimiento y
Crear y desarrollar
el conocimiento del Auto-diagnostico de las Mejorar las relaciones Proporcionar aprendizaje de
equipos sin
Objetivo impacto que el relaciones entre los diferentes nuevos datos sobre la persona,
diferencias
individuo ejerce sobre interpersonales. departamentos procesos o dinámicas.
jerárquicas.
otras personas.

• Consultoría de • Distribución de información

• Conductas entre
Campo de • Estados del yo procedimientos • Distribución de resultados.
diferentes áreas de
estudio • Transacciones • Desarrollo de • Discusiones periódicas.
la organización.
equipos • Pláticas.
+ Creatividad y Mejoramiento de las
Fortalecimiento te Mejorar la salud de la Acción creativa e innovadora de
Resultado sensitividad, relaciones
equipos organización las personas.
- Hostilidad interpersonales

¿Cómo se De arriba hacía abajo A individuos y no a Reuniones de

A equipos de trabajo Retroalimentación de datos
aplica? en la jerarquización. grupos. confrontación
Modelos de DO
Teoría tridimensional
Managerial grid o DO de la eficacia gerencil
del tipo Grid. de Reddin.

Modelo de Lawrence
y Lorsch
 • Representa fuerte preocupación con la
producción y poca preocupación con las
Managerial Grid 9.1 personas que producen.

• Es el estilo que enfatiza a las personas con poca

preocupación con los resultados de la
1.9 producción.

• Ninguna preocupación con la producción ni con

las personas, no son ejecutores pero si
1.1 holgazanes.

• Es el estilo de medio-término. Actitud de lograr

algunos resultados pero sin mucho esfuerzo, es
5.5 mediocridad.

• Eleva preocupación con la producción e

igualmente con las personas.
9.9
 Modelo de Lawrence y Lorsh
Diagnostico

Planeación de
acción

Contribuyentes
Organización Ambiente
individuales
Implementación
de la acción

Evaluación
Teoría tridimensional de la eficacia gerencial
Apreciación crítica del DO
Aspecto mágico del DO
• El mito de la disciplina del DO
• El mito de las variables no investigables. Imprecisión en el campo del
• El mito de la novedad. DO
• El mito de la eficacia aumentada.

Énfasis en la educación Aplicaciones distorsionadas

“emocional” del DO
Bautista Bustamante Cynthia Julieth
Ibarra López Vanessa Jaqueline
Mendoza Carmona José de Jesús
Mendoza Zamora Alberto
Mendoza
Padilla Valdovinos Litzy Beatriz