U5 FINANZAS

LA ACTIVIDAD DIRECTIVA O EJECUTIVA EFICIENTE:

Lo principal de la actividad directiva o ejecutiva consiste en la buena toma de decisiones y para ello, los líderes
deben basarla en el análisis de información confiable y oportuna (indicadores).

Deben conocer datos y comparativos acerca de por lo menos:

 Ventas
 Márgenes sobre ventas.
 Descuentos.
 Devoluciones.
 Recuperación de la cobranza.
 Inventarios y su rotación.
 Utilidad sobre activos.
 Utilidad sobre capital social.
 Capacidad de pago de la empresa y otros más…

SI NO ES ASI, SU ACTIVIDAD CARECE DE FUNDAMENTO, DE RUMBO Y DE RESULTADOS.

3
3
Al término del presente curso los participantes habrán actualizado o desarrollado sus conocimientos y destrezas,
para para desempeñar su trabajo de manera más competente, manejando criterios financieros para la fijación de
objetivos, metas y planes de trabajo, así como para la eficiente toma de decisiones para el incremento de los
resultados económicos de la empresa.

 MARGENES DE UTILIDAD.
 UTILIDAD SOBRE ACTIVOS.
 UTILIDAD SOBRE CAPITAL SOCIAL.
 ROTACION DE INVENTARIOS.
 LIQUIDEZ DE LA EMPRESA.
 RETORNO DE LAS INVERSIONES.
LA ADMINISTRACION GENERAL DE UNA EMPRESA:
Para administrar una empresa es necesario llevar a cabo las siguientes etapas del proceso administrativo:

 Análisis de oportunidades y amenazas.

PLANEACION:  Fijación de objetivos.
 Definición de planes para alcanzarlos.
 Programación de actividades.

 Distribución de funciones y responsabilidades por área.

 Definición de funciones por puesto de trabajo .
ORGANIZACION:  Elaboración de planes de trabajo.
 Programación de actividades.

 Determinación de recursos necesarios.

INTEGRACION:  Planeación y presupuestación de recursos.
 Consecución de los recursos.
 Asignación y control de los recursos.
LA ADMINISTRACION GENERAL DE UNA EMPRESA:

 Ejercicio del liderazgo.

 Comunicación .
DIRECCION:  Motivación.
 Formación y mantenimiento de equipos de trabajo.

 Definición de estándares de desempeño.

CONTROL:  Evaluación del desempeño.
 Detección de desviaciones y sus causas.
 Corrección de desviaciones y seguimiento.
RESUMEN DE LA ADMINISTRACION:

Para administrar una empresa es necesario llevar a cabo las siguientes etapas del proceso administrativo:

PLANEACION: ¿ QUE SE HARA ?

ORGANIZACION: ¿ CON QUIEN SE HARA Y QUE HARA CADA QUIEN ?

INTEGRACION: ¿ COMO SE CONSEGUIRAN LOS RECURSOS

NECESARIOS ?
DIRECCION: ¿ COMO INVOLUCRARA Y COMPROMETARA AL
PERSONAL ?
CONTROL: ¿ COMO SE CORREGIRAN LAS DESVIACIONES PARA
ASEGURAR QUE SE LOGRE LO PLANEADO ?

MEJORA CONTINUA
EL CONCEPTO DE ADMINISTRACION FINANCIERA:
Es una parte de la administración general que tiene por objeto maximizar el patrimonio de una empresa por medio de la
obtención de la mayor utilidad sobre los recursos financieros invertidos, ya sea por aportaciones de capital u obtención de créditos,
así como su correcto manejo y aplicación.
Ejemplo

Objetivo de crecimiento
Planes Estratégicos Nivel Dirección en ingresos.

Planes Tácticos Nivel Gerencial Presupuesto de ventas.

Nivel Supervisión
Planes Operacionales Cuotas de venta.
y operativo
ES LO MISMO UTILIDAD QUE RENTABILIDAD:

No es lo mismo UTILIDAD que RENTABILIDAD. En su más sencilla definición, utilidad es la diferencia entre ingresos y gastos.
Rentabilidad es la utilidad medida en relación al activo (inversión realizada). Ejemplo:

INVERSION A INVERSION B

Activo $ 10,000 $ 1,000

Ingresos $ 3,000 $ 1,500

Gastos $ 1,500 $ 1,000

Utilidad $ 1,500 $ 500

Margen de Utilidad 50 % 33 %

RENTABILIDAD 15 % 50 %
ANALISIS DEL CONCEPTO:
PARTE DE LA ADMINISTRACION GENERAL:
MAXIMIZAR EL PATRIMONIO DE LA EMPRESA:
OBTENCION DE LA MAYOR UTILIDAD:
CORRECTO MANEJO Y APLICACION:
Es la parte de la administración general que se ocupa del manejo de
los recursos financieros o sea que tienen valor económico.
Lograr el crecimiento económico de la empresa obteniendo y
manejando productivamente los recursos financieros de que dispone.
Obtener la mayor ganancia sobre la inversión, ya sea en productos,
procesos, instalaciones, sistemas…ya sea de inversiones del dueño,
de financiamiento de proveedores, de obtención de créditos etc..
Busca que todo lo que tenga valor económico en la empresa se
maneje productivamente: inventarios, cobranza, inversiones en
activos, administración de pagos…
ANALISIS DEL CONCEPTO:
Manteniendo a la empresa con capacidad de pago inmediato (liquidez)
COORDINACION EFICIENTE DEL CAPITAL DE
haciendo que lo que tenga a corto plazo ( bancos, inventario, cuentas por
TRABAJO:
cobrar), sea menor a lo que debe a corto plazo (pagos a acreedores ).
Gran parte de la administración financiera se ocupa de recopilar, procesar,
PRESENTACION E INTERPRETACION DE
presentar, interpretar y conservar información que permita a la empresa
INFORMACION PARA LA CORRECTA TOMA DE
tomar las mejores decisiones en términos de utilidad (balance general,
DECISIONES ECONOMICAS:
estado de resultados, flujo de efectivo…).
EJERCICIO DE APLICACION:

PREGUNTAS RESPUESTAS
1. De qué se ocupan cada una de las etapas de la
administración general:
2. Cuál es el concepto y qué objetivos persigue la
administración financiera:
3. Por qué se dice que la administración financiera persigue
el que la empresa logre la mayor utilidad posible:
4. Qué utilidad tiene la preparación, presentación e
interpretación de la administración financiera:
LA IMPORTANCIA Y ORIGEN DE LOS ESTADOS FINANCIEROS:
 Interpretar los estados financieros, es imprescindible para entender la situación que guarda la empresa y la marcha del negocio;
solvencia, rentabilidad sobre la inversión, utilidad, liquidez, productividad.

 El origen de los estados financieros está en la contabilidad: el arte de registrar, clasificar, resumir e interpretar los datos financieros
de una empresa.
LOS PRINCIPALES ESTADOS FINANCIEROS:
CONCEPTO CONTENIDO

Presenta la situación de la empresa a una fecha determinada, en cuanto a sus activos,

BALANCE GENERAL: pasivos y patrimonio. Es una fotografía instantánea de la empresa.
Presenta los resultados que obtuvo la empresa al final de un periodo de tiempo, respecto de
ESTADO DE RESULTADOS: sus ingresos, costos, gastos, utilidades o pérdidas. Es un video de la actividad de la empresa
durante un tiempo determinado.
Expresa la variación en el patrimonio de la empresa, de un periodo a otro, distinguiendo
ESTADO DE CAMBIOS EN EL entre las utilidades que permanecen en la compañía y las que han sido distribuidas a los
PATRIMONIO: accionistas o que se hayan utilizado para otros fines como donaciones, reservas, entre
otros….
Se conoce también como estado de flujo de fondos o estado de fuentes y usos, resulta de la
ESTADO DE CAMBIOS EN LA
comparación del balance general en dos fechas determinadas, para que se muestre de
SITUACION FINANCIERA:
donde obtuvo la empresa los recursos financieros y en qué los usó.
LOS PRINCIPALES ESTADOS FINANCIEROS:

CONCEPTO CONTENIDO

También se le conoce como estado de flujo de caja o estado de tesorería. Presenta para un
ESTADO DE FLUJO DE
periodo determinado de tiempo, los ingresos y egresos de efectivo de la empresa y la situación
EFECTIVO:
en que quedaría al final de dicho periodo.
LA ECUACION BASICA DE CONTABILIDAD:

Todas las transacciones contables que se requieren para el registro de las operaciones de un negocio, se insertan
en la ecuación básica de contabilidad, se expresa de la siguiente manera:

ACTIVO = PASIVO + PATRIMONIO

PASIVO
ACTIVO
CAPITAL SOCIAL

Lo anterior significa que todo lo que una empresa tiene de activos (bienes y derechos), ha sido financiado en su
totalidad por los acreedores (pasivos) o por los dueños (patrimonio). Por lo tanto en todo momento en la ecuación
debe darse la igualdad.
LAS CUENTAS DE DEBITO Y CREDITO:

Para que la ecuación contable se conserve, cada operación debe tratarse como una balanza, en la que a cada lado existe un valor
igual, por lo cual se mantiene el equilibrio. Cada vez que se registra un débito en una cuenta, debe registrarse en otra el
correspondiente crédito. Por ejemplo:

OPERACION REALIZADA ASIENTOS CONTABLES

Débito Crédito
1. Se compra una maquinaria (activo) por un valor
de $ 10,000.00 pesos: Maquinaria: $ 10,000.00

Cuentas por pagar: $ 10,000.00

2. Se paga la cuenta de proveedores (pasivo) con
un cheque (activo): Cuentas por pagar: $ 10,000.00

Caja y bancos: $ 10,000.00

LAS CUENTAS DE DEBITO Y CREDITO:

OPERACION REALIZADA ASIENTOS CONTABLES

Débito Crédito

3. Se venden productos por $ 20,000.00 (ingreso).

La operación se hace a crédito (activo: cuentas por Cuentas por cobrar: $ 20,000.00
cobrar).
Ventas: $ 20,000.00
2. Se paga un mes de renta (gasto) por $ 800.00
en efectivo (activo): Gasto de arrendamiento: $ 800.00

Efectivo:
$ 800.00

En resumen, los activos, los costos y los gastos, son de naturaleza DEBITO. Los pasivos, el patrimonio y los ingresos son de
naturaleza CREDITO.
EL BALANCE GENERAL Y SU ESTRUCTURA:
El Balance General es un estado financiero básico, de naturaleza estática y que presenta en una fecha determinada la situación
de un negocio en todo lo relacionado con sus activos, pasivos y patrimonio.

ACTIVO
Circulante: Bienes y derechos del negocio que están en
rotación o movimiento constante con la actividad comercial
del negocio y que tienen como principal característica su fácil
conversión en dinero.
PASIVO
Pasivo a corto plazo: Son aquellos adeudos que la empresa
debe pagar en un período menor a un año.
Pasivo a largo plazo: Está representado por los adeudos
cuyo vencimiento sea posterior a un año .

Fijo: Bienes y derechos propiedad del negocio que tienen Capital social: Es el valor de lo que le pertenece al
cierta permanencia o fijeza y se han adquirido con el empresario en la fecha de realización del balance. Esta
propósito de usarlos y no de venderlos. conformado por el Capital y Utilidades Acumuladas.
EL ACTIVO Y SUS TIPOS:
ACTIVO
CIRCULANTE: Todos los bienes y derechos del negocio que están en rotación o movimiento constante con la actividad comercial del negocio y
que tienen como principal característica su fácil conversión en dinero:
 Caja y Bancos
 Mercancías
 Clientes o cuentas por cobrar
 Documentos por cobrar
 Deudores diversos
FIJO: Bienes y derechos propiedad del negocio que tienen cierta permanencia o fijeza y se han adquirido con el propósito de usarlos y no de
venderlos; naturalmente que cuando se encuentren en malas condiciones o no presten un servicio efectivo, sí pueden venderse o cambiarse.
 Terrenos Edificios
 Mobiliario y equipo
También integran el Activo fijo las acciones, bonos y otros títulos de crédito que el negocio
 Equipo de transporte.
ha adquirido de otras compañías, pues son inversiones de carácter permanente, que no se
 Maquinaria
han adquirido con el objeto de venderlas y tener una rápida conversión en dinero efectivo.
 Depósitos en garantía
 Acciones y valores
Activo diferido o Cargos diferidos. Está formado por todos aquellos gastos pagados por
anticipado, por los que se tiene el derecho de recibir un servicio, ya sea en el ejercicio en
curso o en ejercicios posteriores (rentas, primas de seguros….).
EL ACTIVO DIFERIDO:
 Los activos diferidos benefician a la empresa por más de un año, los más comunes se presentan al inicio del negocio como son
los gastos para el estudio de factibilidad del negocio, los gastos de constitución, el montaje de la maquinaria y la puesta en
marcha. Se van amortizando como gasto durante la vida de la empresa.

 Pueden posteriormente presentarse otros activos diferidos, como son los gastos de investigación y desarrollo, las inversiones en
software, arrendamientos pagados por anticipado…
EL PASIVO Y SUS TIPOS:
PASIVO
A CORTO PLAZO: Son compromisos que la empresa debe pagar en un período menor a un año: Obligaciones bancarias a
corto plazo, cuentas por pagar a proveedores, Otras cuentas por pagar, prestaciones sociales por pagar, impuestos por pagar,
asignaciones a proyectos, etc.
FIJO: Los pasivos a largo plazo están representado por los adeudos cuyo vencimiento sea posterior a un año, o al ciclo
normal de las operaciones de éste si es mayor. Se originan de la necesidad de financiamiento de la empresa ya sea, para la
adquisición de activos fijos, cancelación de bonos. Los pasivos a largo plazo dentro de las empresas más comunes son: los
Préstamos hipotecarios y bonos u obligaciones por pagar.
PATRIMONIO (CAPITAL SOCIAL): Es el valor de lo que le pertenece al empresario en la fecha de realización del balance.
Esta integrado, por el capital, reservas, utilidades acumuladas y del último ejercicio.
EJERCICIO DE APLICACION:
1. Qué importancia tiene para un ejecutivo el saber
interpretar los estados financieros de la empresa:

2. Cuáles son los principales estados financieros y qué

aspectos del negocio manifiestan:

3. A qué se refiere la ecuación básica de contabilidad y qué

relación tiene con los estados financieros:

4. Qué utilidad le pueden reportar a usted en su actividad la

disponibilidad de estados financieros y su correcta
interpretación.
CONCEPTO DEL ESTADO DE RESULTADOS:
 Es un estado financiero básico, dinámico, que presenta los resultados económicos que un negocio ha obtenido al final de un
determinado periodo de tiempo considerando sus ingresos, costos, gastos y utilidad o pérdida.

 Es como tener un video que muestra todo el movimiento de un empresa dentro de un periodo determinado de tiempo.
 PORCENTAJES INTEGRALES
LA ESTRUCTURA GENERAL DEL ESTADO DE RESULTADOS:
Estado de Resultados de Enero 1 al 31 de Diciembre del año…
Ventas o ingresos brutos: $ 40, 000,0000.00 100 %
Menos: Descuentos: $ 2,000,000.00 5%
Menos: Devoluciones: $ 1,000,000.00 2.5 %
VENTAS NETAS: $ 37, 000,000.00 92.5 %
Menos: Costo de los bienes vendidos: $ 18,000,000.00 45 %
UTILIDAD BRUTA: $ 19,000,000.00 47.5 %
Menos: Gastos de operación de administración. $ 4,000,000.00 10 %
Menos: Gastos de Ventas: $ 8,000,000.00 20 %
UTILIDAD OPERACIONAL $ 7,000,000.00 17.5 %
Menos: Gastos financieros: $ 500,000.00 1.25 %
UTILIDAD ANTES DE IMPUESTOS E ISR 6,500,000.00 16.25 %

El análisis de los porcentajes integrales es más representativo cuando se comparan en varios estados de resultados y
analizando el por qué de sus variaciones.
 PORCENTAJES INTEGRALES
LO QUE PODRIA HABER SIDO LA UTILIDAD :
Estado de Resultados de Enero 1 al 31 de Diciembre del año…
Ventas o ingresos brutos: $ 40, 000,0000.00 100 %
Menos: Descuentos:
Menos: Devoluciones:
VENTAS NETAS: $ 40, 000,000.00 100 %
Menos: Costo de los bienes vendidos: $ 18,000,000.00 45 %
UTILIDAD BRUTA: $ 22,000,000.00 55 %
Menos: Gastos de operación de administración. $ 4,000,000.00 10 %
Menos: Gastos de Ventas: $ 8,000,000.00 20 %
UTILIDAD OPERACIONAL $ 10,000,000.00 25 %
Menos: Gastos financieros: $ 500,000.00 1.25 %
UTILIDAD ANTES DE IMPUESTOS E ISR 9,500,000.00 23.75 %

El haber vendido sin descuento y no haber tenido devoluciones provocó un aumento de

$ 7, 500,000.00 es decir del 18.75 %
EL ANALISIS VERTICAL COMPARATIVO DEL ESTADO DE RESULTADOS:
Empresa 1 Empresa 2 Empresa 3 Empresa 4

$ % $ % $ % $ %
Ventas netas: 585,000 100 472.60 100 231,400 100 2’498,300 100
Costo de 407,000 70 325.500 69 209,000 90 2’165,100 87
ventas:
Utilidad bruta: 178,000 30 147,100 31 22,400 10 333,200 13
Gastos de 52,000 9 28,600 6 5,700 2 154,100 6
operación:
Utilidad de 126,000 22 118,500 25 16,700 7 179,100 7
operación:
Utilidad antes 79,000 14 51,986 11 4,628 2 154,200 6
de Impuestos:
U6 ADMINISTRACION
DEL PERSONAL
 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS

• COMPETENCIA (Spencer Lyle y Spencer Signe)

Característica subyacente en el individuo, que está causalmente relacionada a un estandar de
efectividad y/o a una ejecución superior en un trabajo o situación.
• Subyacente, significa que es una característica propia del individuo (forma parte de su
personalidad), lo que permite predecir su comportamiento en una amplia variedad de
situaciones y desafíos laborales.
• Causalmente relacionada, significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el
desempeño.
• Estandar de efectividad, significa que el desempeño de un individuo puede ser medido sobre un
criterio general.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS

• COMPETENCIA (Ernst & young)

Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una
actuación de éxito en un puesto de trabajo.

Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos adquiridos o innatos.

Interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas dentro de la empresa.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS

CARACTERISTICAS QUE GARANTIZAN EL ÉXITO

COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOS CUALIDADES

HABILIDADES
 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS

• TIPOS DE COMPETENCIAS (SPENCER Y SPENCER)

1. MOTIVACIÓN
2. CARACTERÍSTICAS
3. CONCEPTO PROPIO O DE UNO MISMO
4. CONOCIMIENTO
5. HABILIDAD

MOTIVACIÓN.
Intereses que dirigen y seleccionan el comportamiento hacia ciertas actividades u objetivos y lo
aleja de otros.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS

CARACTERISTICAS
Características físicas y respuestas consistentes a ciertas situaciones o información.
CONCEPTO DE UNO MISMO
Actitudes, valores o imagen propia de una persona. Confimanza y seguridad en si mismo.
CONOCIMIENTO
Información que se posee sobre áreas específicas.
HABILIDAD
Capacidad para desempeñar ujna tarea física o mental.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
• Las evaluaciones de conocimiento no logran medir el desempeño laboral.
• El desempeño laboral depende en gran manera de las habilidades.
• Las evaluaciones de conocimiento miden la memoria de hechos específicos.
• Lo que realmente importa es la habilidad para detectar hechos relevantes para resolver un
problema determinado.
• El conocimiento predice lo que una persona “puede hacer”, no lo que realmente hará.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Spencer y Spencer)

1. LOGRO Y ACCIÓN ORIENTACIÓN AL LOGRO

PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN, CALIDAD Y PRECISIÓN

2. AYUDA Y SERVICIO ENTENDIMIENTO INTERPERSONAL

ORIENTACIÓN AL CLIENTE

3. INFLUENCIA CONSTRUCCIÓN DE RELACIONES

CONCIENCIA ORGANIZACIONAL

4. GERENCIALES DESARROLLO Y DIRECCIÓN DE PERSONAS (LIDERAZGO)

TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIÓN

5. COGNOSCITIVAS PENSAMIENTO ANALÍTICO Y RAZONAMIENTO CONCEPTUAL

EXPERIENCIA TÉCNICA/PROFESIONAL/DE DIRECCIÓN

6. EFICACIA PERSONAL AUTOCONTROL Y COMPORTAMIENTO ANTE FRACASOS

CONFIANZA EN SI MISMO Y FLEXIBILIDAD
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS

MODELO DEL ICEBERG

VISIBLE
HABILIDADES
CONOCIMIENTOS

NO VISIBLE MOTIVACIÓN
CONCEPTO PROPIO
RASGOS DE PERSONALIDAD
 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS

• Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser características visibles y

relativamente superficiales.
• El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar, mediante la
capacitación.
• Las competencias de concepto de uno mismo y de motivación, están más escondidas
dentro de la personalidad del individuo.
• Las organizaciones deberían seleccionar con base a competencias de motivación y
características y enseñar el conocimiento y habilidades que se requieren para desempeñar
el puesto
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
COMO SE DETERMINAN LAS COMPETENCIAS?
1. Identificar las competencias necesarias para el adecuado desempeño de la organización.
2. Definir los grados de aplicación de una misma competencia en diferentes puestos.
3. Diseñar los perfiles profesionales considerando los resultados del paso anterior.
4. Analizar y determinar las competencias del personal
5. Diseñar programas de capacitación y sensibilización, para desarrollar las competencias que
faltan.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
• CRITERIOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS
1. Definir criterios de desempeño
2. Identificar muestra
3. Recoger información
4. Identificar tareas y requerimientos en materia de competencias para cada tarea
5. Validar el modelo de competencias
6. Aplicar modelo al subsistema de recursos humanos: selección, entrenamiento y
capacitación, desarrollo y evaluación del desempeño, etc.
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
• NIVELES O GRADOS DE COMPETENCIA

1. ALTO O DESEMPEÑO SUPERIOR (ENCIMA DEL PROMEDIO)

2. BUENO (POR SOBRE EL ESTANDAR)
3. MINIMO (LO NECESARIO PARA EL PUESTO-MINIMAMANTE ACEPTABLE)
 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
• Competencias de personal sin experiencia laboral
ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD
CAPACIDAD DE APRENDIZAJE
DINAMISMO, ENERGIA
PRODUCTIVIDAD
RESPONSABILIDAD
TOLERANCIA A LA PRESIÓN
TRABAJO EN EQUIPO
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
• RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
OBJETIVO:
Atraer a aquellas personas que realmente interesan en relación con el perfil.

Cuando la organización ya ha reclutado, seleccionado y entrenado a su personal, DEBE CREAR LAS

CONDICIONES QUE PERMITAN MANTENER UN ALTO NIVEL DE EFICIENCIA Y QUE PERMITAN A CADA
EMPLEADO SATISFACER SUS NECESIDADES MÁS APREMIANTES ( El contrato Psicológico – Edgar H.
Schein, Psicología de la Organización).
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
• RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS

El reclutamiento es un proceso de comunicación de dos canales: los aspirantes desean obtener

información sobre como sería trabajar en la empresa y las organizaciones desean obtener
información sobre el tipo de empleado que será el aspirante.

Según Schein, es posible mantener las dos perspectivas: la del individuo y la del administrador
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS
• RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
Según Chiavenato, el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a
atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RRHH

las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Si el procedimiento es eficaz, atraerá suficiente cantidad de candidatos para bastecer el proceso de

selección.
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• RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
Consta de tres faces:

1. INVESTIGACIÓN INTERNA: Determinar el perfil de las personas que requiere la

organización.
2. INVESTIGACIÓN EXTERNA: Identificar lo que el mercado de RRHHH puede ofrecer.
3. POLÍTICAS Y TECNICAS:Desarrollar políticas y técnicas de reclutamiento
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• RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
INVESTIGACION INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL)
1. Modelo basado en demanda.
Guarda relación directa entre la demanda del producto y el número de personas. Esta relación está
influida por la tecnología, disponibilidad de recursos financieros y disponibilidad de personas.

Por ejemplo: cualquier aumento en la productividad generado por un cambio técnológico, reduce
las necesidades de personal.
El modelo no toma en cuenta la competencia, clientes, etc.
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• RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
INVESTIGACIÓN INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL)
2. Modelo basado en segmentos de cargos.
1. Identificar la importancia estratégica de cada área funcional de la empresa.
2. Determinar el cumplimiento histórico y pronosticar el cumplimiento futuro de cada área.
3. Establecer niveles de fuerza laboral por área
4. Proyectar necesidades de personal, correlacionándolas con el pronóstico del punto 2.
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• RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
INVESTIGACIÓN INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL)
3. Modelo de sustitución de puestos claves.

Elaboración de mapas de sustitución u organigramas de carrera, que representan visualmente

quien sustituye a quien en la organización.

La toma de decisiones relacionadas con el cambio de estatus (ascenso) de los candidatos, se basa
en el desempeño actual y la posibilidad de ascenso.
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• RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
INVESTIGACIÓN INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL)
4. Modelo basado en flujo de personal.
Pronóstico de corto plazo las necesidades futuras de personal, basado en el seguimiento de las
entradas, salidas, ascensos y transferencias del personal actual de la organización.

Es conservador. Util para empresas estables y sin planes de expansión.

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• RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
INVESTIGACIÓN INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL)
5. Modelo de planeación integrada
1. Volumen de producción planeado.
2. Determinación de cambios tecnológicos, que alteran productividad del personal.
3. Condiciones de oferta y demanda (comportamiento de competidores y clientes)
4. Planeación de carreras en la organización.
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• RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS
INVESTIGACIÓN EXTERNA
1. Segmentación de mercado. Descomponer el mercado en clases de candidatos, con
características definidas Cada segmento atiende diferentes necesidades, tiene expectativas
y aspiraciones diferentes.

2. Localización de las fuentes de reclutamiento.

Fuente externa o promoción interna.
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• MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
El mercado de RRHH presenta diversas fuentes que la empresa puede identificar y localizar, con el
propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades.

Estos candidatos pueden estar empleados o disponibles.

Los candidatos empleados pueden ser reales (buscando cambio) o potenciales (no están
interesados en cambiar). Estos candidatos pueden estar trabajando en nuestra propia empresa.
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• RECLUTAMIENTO INTERNO
Un sano enfoque de la función de recursos humanos es buscar primero dentro de la propia
institución.
Cuando se asciende al personal de la organización, se cumplen dos propósitos:
• Solucionar una necesidad a bajo costo
• Brindar una oportunidad de crecimiento a un colaborador
El reclutamiento interno implica:
• Transferencia de personal
• Ascensos de personal
• Programas de desarrollo del personal o planes de profesionalización
• Transferencias con ascensos
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• RECLUTAMIENTO INTERNO
Ascender o trasladar empleados desde adentro ofrece varias ventajas:

• Se crea una vacante a un nivel más bajo, que es más fácil de ocupar
• La empresa economiza tiempo y dinero al trasladar una persona que ya está entrenada
dentro de la estructura organizacional
• Levanta la moral de los empleados
• Pueden detectarse talentos escondidos
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• RECLUTAMIENTO INTERNO
Ascender o trasladar empleados desde adentro ofrece las siguientes desventajas:

• La empresa exige que los empleados tengan potencial de desarrollo, pero no brinda
oportunidad de progreso en el momento adecuado.
• Crea conflicto de intereses, al generar una actitud negativa en los empleados que carecen de
potencial.
• Se puede ascender contínuamente a empleados a puestos en donde demuestran al máximo su
incompetencia (Principio de Peter)
• SE pierde creatividad e innovación, al ascenedra aempleados que están acostumbrados a
convivir con los problemas de la organización.
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• RECLUTAMIENTO INTERNO
El reclutamiento interno debe basarse en las siguientes fuentes de información:
• Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección, a las que se
sometió al ingresar a la empresa.
• Resultados de evaluaciones del desempeño
• Resultados programas de entrenamiento y de perfeccionamiento
• Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la actualidad y del cargo
para el cual se considera.
• Condiciones de ascenso y reemplazo.
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• RECLUTAMIENTO INTERNO
El éxito de un sistema de promoción interna, depende en gran medida del diseño y control.
Recomendaciones importantes que deben de considerarse al diseñar un sistema de promoción
interna:
• Los empleados deben de permanecer en su puesto actual, por lo menos un año.
• Cada empleado debe de participar en un número restringido de oportunidades
• El empelado en su evaluación del desempeño más reciente, debe haber obtenido muy buena
calificación.
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• RECLUTAMIENTO EXTERNO
Implica el uso de una o más de las siguientes técnicas:
• Base de datos o inventarios de posibles candidatos
• Candidatos presentados por empleados de la empresa
• Contactos con universidades, centros de formación profesional o técnica
• Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado
• Anuncios en diarios.
• Contratación de agencias de reclutamiento
• Viajes de reclutamiento a otros localidades.
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• RECLUTAMIENTO EXTERNO
Las técnicas sitadas con anterioridad , son métodos utilizados por las empresas para divulgar la
existencia de oportunidades de trabajo.
Las empresas de “puertas abiertas”, aumentan la cantidad de aspirantes espontáneos al invitar a
que visiten la empresa y conozcan sus productos y tecnología.
En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las fuentes:
• Enfoque directo
• Enfoque indirecto
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• RECLUTAMIENTO EXTERNO
Ventahas:
• La entrada de RRHH representa importación de ideas nuevas y diferentes enfoques.
• Renueva y enriquese los RRHH, al atraer personal de mayor capacidad al existente en la empresa
• Aprovecha las inversiones de otras empresas en capacitación y desarrollo
Desventajas:
• Requiere de mayor inversión en tiempo y dinero
• Exige gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios agencias, etc
• Los candidatos externos son desconocidos y la empresa puede no estar en condiciones de verificar sus
orígenes y trayectoria.
• Se frustra al personal interno
• Puede afectar la política salarial de la empresa
 ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS

OFERTA DE VACANTES Y OPORTUNIDADES

SALARIOS OFRECIDOS
BENEFICIOS OFRECIDOS
IMAGEN PROYECTADA

MERCADO DE
MERCADO RECURSOS
ORGANIZACIÓN
LABORAL HUMANOS

IMAGEN PERCIBIDA
REACCIONES ANTE
VACANTES Y OPORTUNIDADES
REACCIONES ANTE SALARIOS OFRECIDOS
REACCIONES ANTE BENEFICIOS OFRECIDOS
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EJECUTIVOS SUPERVISORES
-Directores -Jefes
- Gerentes -Supervisores
- Asesores -Subjefes

F.L ESPECIAL. TECNICOS

-Mecánicos -Programadores
-Electricistas -Analistas
-Albañiles -Diseñadores

F.L. CALIF.
F.L. NO CALIF. -Vigilantes
-Obreros -Recepcionistas
- Ayudantes

MERCADO DE RRHH
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REALES

EN LA PROPIA RECLUTAMIENTO
EMPRESA INTERNO
POTENCIALES

EMPLEADOS
REALES

EN OTRAS
EMPRESAS
CANDIDATOS POTENCIALES
RECLUTAMIENTO
EXTERNO
REALES

DESEMPLEADOS
POTENCIALES
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EMPRESA

ESCUELAS EN LA PROPIA OTRAS OTRAS

UNIVERSIDADES EMPRESA EMPRESAS FUENTES

MERCADO DE RRHH

CONTACTO DIRECTO
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EMPRESA

AGENCIAS DE ASOCIACIONES
RECLUTAMIENTO GREMIALES

ESCUELAS EN LA PROPIA OTRAS OTRAS

UNIVERSIDADES EMPRESA EMPRESAS FUENTES

MERCADO DE RRHH

CONTACTO INDIRECTO