DIREITO DO TRABALHO

Relações de Emprego
 Relação de Trabalho x Relação de Emprego

Relação de Trabalho e Relação de Emprego são a mesma coisa?

Não. Relação de Trabalho é o gênero que compreende o trabalho

autônomo, eventual, avulso, a relação de emprego etc.
Já a relação de emprego é uma espécie do gênero Relação de
Trabalho.

Só existe uma relação de emprego quando alguns requisitos são

preenchidos, de acordo com a Legislação (artigos 2º e 3º, da CLT).
 “Toda relação de emprego é uma relação de Trabalho,
mas nem toda relação de Trabalho é uma relação de Emprego”

Relação de
Trabalho

Relação de
Emprego
 EMPREGADOR
Conceito:
É a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos
da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviço.
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da
relação de emprego, os PROFISSIONAIS LIBERAIS, as
INSTITUIÇÕES DE BENEFICÊNCIA, as ASSOCIAÇÕES
RECREATIVAS ou outras instituições sem fins lucrativos, que
admitirem trabalhadores como empregados.

EMPREGADOR nada mais é do que aquele que:

A Admite o empregado
D Dirige a prestação pessoal de serviços
A Assalaria o empregado
 EMPREGADO
Conceito:
Toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Assim, o EMPREGADO é o SUJEITO que presta serviços ao

EMPREGADOR com:

P Pessoalidade (não pode se fazer substituir por pessoa estranha à empresa)

O Onerosidade (o trabalho é realizado em troca de um pagamento)
N Não
E Eventualidade (deve haver habitualidade)
S Subordinação Jurídica (recebe ordens de seu empregador)
Carteira de Trabalho e Previdência
Social - CTPS
É obrigatória para o exercício de qualquer emprego,
inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário,
e para o exercício por conta própria de atividade profissional
remunerada.

A CTPS deverá ser apresentada pelo trabalhador

ao empregador, o qual terá o prazo de 48 horas para nela
anotar:

* a data de admissão;
* a remuneração;
* condições especiais, se houver.
Livro e Registros de Empregados
Em todas as atividades será obrigatório para o
empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo
ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico.

A empresa que mantiver

empregado não registrado, incorrerá
na multa de valor igual a 30 (trinta)
vezes o valor-de-referência regional,
por empregado não registrado,
acrescido de igual valor em cada
reincidência.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO
TRABALHO
Estes princípios são aplicados a qualquer trabalhador.
Seja ele regido pela CLT ou não.

Princípio da Proteção do Trabalhador: No Direito do Trabalho

há o hipossificiente (empregado) e o hipersuficiente (empregador).
Essa relação não é igual e para alcançar a igualdade, protege-se a
parte mais fraca.

Princípio in dubio pro misero: Na dúvida ao interpretar uma

norma, interpreta-se da forma mais favorável ao trabalhador.

Princípio da Condição mais benéfica: Toda vez que o

empregador der ao empregado uma condição mais benéfica habitual,
não poderá mais alterá-la. A condição mais benéfica deve prevalecer.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO
TRABALHO
Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: As cláusulas
do contrato de trabalho não podem ser alteradas para pior.
Ex: Trabalho diurno para noturno.

Princípio da norma mais favorável: No Direito do Trabalho, a

hierarquia das normas de Kelsen só serve para fixar o patamar
mínimo. Aplicar-se-á a norma mais favorável ao trabalhador, não
importando a hierarquia entre elas.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO
TRABALHO
Princípio das Normas Coletivas: O direito criado terá prazo
de validade, em geral, de 2 anos. O direito previsto na norma coletiva
não se incorpora ao contrato de trabalho. Desta forma, esse direito só
é devido durante a vigência da norma.

Princípio da Primazia da Realidade: A realidade prevalece

sobre o documento formal.

Ex: Trabalhador trabalha em horas extras, mas é proibido pelo

empregador de marcá-las no seu cartão de ponto.

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:

Pressupões-se que quando o empregado começa a trabalhar, o faz por
tempo indeterminado.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO
TRABALHO
Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos do Trabalho: Em
regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador.

Princípio da Primazia da Realidade: A realidade prevalece

sobre o documento formal.

Ex: Trabalhador trabalha em horas extras, mas é proibido pelo

empregador de marcá-las no seu cartão de ponto.

Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:

Pressupõe-se que quando o empregado começa a trabalhar, o faz por
tempo indeterminado.
 CONTRATO DE TRABALHO
Conceito:

É o vínculo jurídico que possui como partes, de um lado,

o empregado, e, de outro, o empregador.

Características:

CêS 3 são do BOPE?

CêS 3 (Comutativo, Consensual, Contrato de Adesão, Subordinativo).

Bilateral,
Oneroso,
Pessoal e de
Execução continuada.
 CONTRATO DE TRABALHO
Classificação:

Os contratos de trabalho podem ser classificados quanto

à forma, à duração, à regulamentação e aos sujeitos da relação
de emprego

Quanto à forma:

 Expresso escrito: Ocorre quando há um instrumento em

que se formaliza o contrato de trabalho.
 Expresso oral: Ocorre quando entre empregado e
empregador há simples troca oral de palavras.
 Tácito: É caracterizado pela inexistência de palavras
escritas ou faladas. O contrato tácito resulta de um dado
comportamento.
 CONTRATO DE TRABALHO
Quanto à duração:

 Por prazo determinado: As partes ajustam

antecipadamente o seu termo final.
 Por prazo indeterminado: Não há data acertada para o
término do ajuste laboral.

Quanto à regulação jurídica:

 Comum: São aqueles regidos pelas normas genéricas da

legislação trabalhista do país.

 Especiais: São aqueles submetidos a um regime próprio

de legislação, devido a aspectos peculiares do serviço prestado.
Ex: Bancários, ferroviários, telefônicos etc.
 CONTRATO DE TRABALHO
Quanto aos sujeitos da relação de emprego:

 Contratos singulares: Aqueles em que um empregador

contrata um empregado.
 Contratos plúrimos: Aqueles em que seus sujeitos ativos
ou passivos podem ser vários, mas sempre determinados.
 a) um empregador contrata vários trabalhadores que
atuam em grupo (contrato de equipe);
b) um só trabalhador é admitido por mais de um
empregador (uma recepcionista contratada para atender,
simultaneamente, dois consultórios médicos independentes, que
funcionam lado a lado);
c) dois ou mais empregadores admitem uma equipe de
empregados, por meio de um único vínculo de trabalho (contratação de
uma orquestra para atuar, por preço global, mediante um único
contrato, em vários estabelecimentos de espetáculos, que se conjugam
para a promoção do evento).
Contratos Especiais de Trabalho
Empregado Doméstico:

Não é regido pela CLT, mas sim por lei

especial (Lei nº 5.859/72, regulamentada pelo
Decreto nº 71.885/73).

Trabalhador doméstico é definido como

aquele que presta serviços de natureza contínua e de
finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no
âmbito residencial desta.

Ex: Mordomo, copeira, cozinheira,

jardineiro, arrumadeira, motorista particular etc.
Empregado Rural:

Não é regido pela CLT, mas sim por lei

especial (Lei nº 5.889/73, regulamentada pelo
Decreto nº 73.626/74).

Empregado rural é toda pessoa física que,

em propriedade rural ou prédio rústico, presta
serviços de natureza não eventual a empregador
rural, sob a dependência deste e mediante salário.

Prédio rústico -> aquele destinado à

exploração agrícola, pecuária, extrativa ou
agroindustrial.

OBS.: O elemento que distingue o empregado rural

dos demais é a atividade do empregador (se este
exerce atividade agroeconômica com finalidade de
lucro, o empregado será rural), pouco importando a
localização da propriedade, tampouco a atividade
exercida pelo trabalhador.
Trabalhador Temporário:

Não é regido pela CLT, mas

sim por lei especial (Lei nº 6.019/74,
regulamentada pelo Decreto nº
73.841/74).

Trabalhado temporário é
aquele prestado por pessoa física a uma
empresa para atender à necessidade
transitória de substituição de seu
pessoal regular e permanente ou a
acréscimo extraordinário de serviços.
Ex.: Servidora substituída por
trabalhador temporário durante o seu
período de licença maternidade,
contratado para as vendas de fim de
ano etc.
Estagiário:

Não é regido pela CLT, mas sim por lei

especial (Lei nº 11.788/08).

Estágio é o ato educativo escolar

supervisionado, desenvolvido no ambiente de
trabalho, que visa à preparação para o trabalho
produtivo de estudantes. O estágio integra o
itinerário formativo do estudante e faz parte do
projeto pedagógico do curso.

Empregado Aprendiz:

O contrato de aprendizagem é contrato de

trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo
determinado, em que o empregador se compromete
a assegurar ao maior de 14 anos e menor de 24
anos. O limite máximo de idade não se aplica aos
aprendizes com deficiência.
 Interrupção e Suspensão do
Contrato de Trabalho
Em algumas situações poderá o empregado permanecer
afastado temporariamente do serviço, mas ver o vínculo empregatício
mantido, por aplicação do princípio da continuidade da relação de
emprego, peculiar ao Direito do Trabalho.

Nesses casos de afastamento temporário do empregado do

serviço, diz-se que o contrato está interrompido ou suspenso.

SUSPENSÃO: O empregado não trabalha e não recebe salário e o

período afastado não é contado como tempo de serviço.

INTERRUPÇÃO: O empregado, embora sem prestar serviços, será

remunerado normalmente e o seu tempo de serviço será contado como
se este houvesse sido efetivamente prestado.
 Hipóteses:

Férias: Interrupção

Serviço Militar Obrigatório: Suspensão/Interrupção

Alguns autores classificam o afastamento militar obrigatório como
suspensão contratual, pois não há durante esse período, pagamento de
salário e sim de soldo. Já outros autores entendem tratar-se de hipótese
de interrupção, por ser mantido o depósito do FGTS e a contagem de
tempo de serviço para fins previdenciários.

Repouso Semanal Remunerado: Interrupção

Greve: A regra é a Suspensão do contrato de trabalho, podendo o acordo,

convenção ou dissídio preverem de forma diferente (interrupção)
Empregado Doente: Os 15 primeiros dias são pagos pelo empregador =
Interrupção. Do 16º dia em diante, passa a receber o auxílio-doença do
INSS = Suspensão.

Faltas Legais ou Justificadas: Pode-se faltar sem ser descontado.

Interrupção.
Licença Paternidade: Interrupção.

Licença Maternidade: Suspensão/ Interrupção.

Há divergência doutrinária. Para uns é caso de suspensão, pois o ônus
do encargo é suportado pela previdência social. Já para outros, trata-se
de caso de interrupção, pois o período de afastamento é contado como
tempo de serviço para fins de férias e para efeitos previdenciários. Além
de o FGTS ser recolhido.

Participação em Tribunal do Júri e Eleições: Interrupção

Suspensão Disciplinar: Suspensão. Máximo de 30 dias. Se ultrapassar,

será entendido como demissão imotivada.

Curso no Exterior: O empregador pode enviar o empregado para fazer

curso no exterior, paga pelo curso, mas não o salário, desde que esteja
previsto em norma coletiva. É Suspensão.

Comparecimento em Juízo: A parte e a testemunha podem comparecer

em juízo sem serem descontadas. É Interrupção.
Cessação do Contrato de Trabalho
Cessação do Contrato de Trabalho
Demissão Voluntária
É a forma de extinção do contrato de trabalho em que o
empregado pede a demissão por não lhe interessar mais a
continuidade da relação trabalhista.

Dispensa Imotivada
Ocorre quando o empregador sem justo motivo põe fim
ao contrato de trabalho dispensando o trabalhador e extinguindo
a relação jurídica existente entre ambos.

Dispensa por Justa Causa

A dispensa por justa causa é um fato ou acontecimento
de gravidade tal que impede a continuidade do contrato de
trabalho, tornando impossível ou insuportável o relacionamento
empregado/empregador.
Cessação do Contrato de Trabalho
 Dispensa por Justa Causa
Gravidade da Falta: Não é qualquer falha do empregado que
gera a justa causa, o ato precisa afetar a essência da relação
empregatícia. Exemplo: Quebra de confiança.

Imediatidade: A reação do empregador ao ato do empregado

tem de ser imediata. No momento em que o empregador toma
conhecimento do fato.

Proporcionalidade: A dispensa por justa causa só pode ser

aplicada quando a falta cometida se enquadrar no rol do artigo 482
da CLT e for de extrema necessidade.

Relação de Causa e Efeito: A falta cometida e a dispensa

imediata por justa causa devem ter relação uma com a outra.
 Dispensa por Justa Causa
Violar regras morais ou jurídicas. Por exemplo, roubar, marcar
cartão de ponto de outro colega de trabalho ausente, justificar faltas com
atestados médicos falsos, entre outros, são considerados atos de
improbidade e justificam a justa causa segundo a lei.

Manter um comportamento incompatível com as regras da

sociedade e da empresa que coloque em risco a reputação do empregador
ou impeçam a manutenção do vínculo empregatício. Exemplos desse tipo
desde atos libidinosos dentro da empresa, a usar o veículo serviços do
trabalho para benefício próprio sem autorização do empregador.

Fazer uma negociação por conta própria sem pedir

permissão para superiores, mas quando isso traz prejuízo
para a companhia ou fortaleça a concorrência.
 Dispensa por Justa Causa
Se o empregado tiver que cumprir pena na prisão, o empregador
pode demiti-lo por justa causa. Mas para isso é preciso que o empregado
seja condenado criminalmente com sentença que não caiba mais recurso.

Repetir pequenas faltas leves, devido à negligência, preguiça,

desleixo, má vontade, omissão, desatenção, entre outros habitualmente.

Se o empregado embriaga-se durante o período

de expediente, a lei ampara uma demissão por justa
causa. Se o empregado embriaga-se fora do
horário de expediente, mas os efeitos do álcool ficam
evidentes durante o período de trabalho, o empregador
pode, também, caracterizar esse ato como falta grave.

Por outro lado, algumas decisões judiciais têm levado em conta de

que a embriaguez deve ser tratada como uma doença. Por conta disso,
nesses casos, a justa causa muitas vezes não é aceita pela Justiça.
 Dispensa por Justa Causa
Revelar informações confidenciais sobre os negócios da
empresa, ou outros assuntos relacionados à companhia, também pode
determinar uma demissão por justa causa. A justificativa, para isso, é que a
postura pode dar prejuízos para a empresa. Por outro lado, contar segredos
pessoais dos gestores não caracterizam justa causa.

Desobedecer ao chefe seja a uma ordem específica,

verbal ou escrita pode levar a rescisão do contrato e
considerado um ato de indisciplina e insubordinação.

Falar mal do chefe e dos colegas de trabalho, xingar e

agredir outra pessoa fisicamente pode levar à demissão
por justa causa. A falta grave não depende de um
ferimento ou lesão corporal. Essa falta pode ser realizada
tanto dentro quanto fora da empresa, ao empregador ou a
outras pessoas.
 Dispensa por Justa Causa

Não ir ao trabalho sem justificar e comunicar ao chefe durante

um período superior a 30 dias pode caracterizar também uma justa causa.
Mas a dispensa pode ocorrer em menos dias quando a empresa verifica que
o empregado esta realizando simultaneamente, trabalho para outro
empregador no mesmo horário de trabalho, gerando assim, incompatibilidade
de horários. Recomenda-se que a notificação seja efetuada por meio do
Correio (telegrama fonado ou carta com Aviso de Recebimento – AR) ou pelo
cartório e, não havendo qualquer manifestação por parte do empregado, a
rescisão é automática após o prazo de 30 dias.

Neste caso, é importante salientar que caso o empregado justifique

ou compareça na empresa após a solicitação de justificativa, o prazo de 30
dias deverá ser recomeçado.
Dispensa por Justa Causa

Jogar baralho ou qualquer

outro jogo que dependa
exclusivamente da sorte, é
enquadrado na categoria jogos de
azar. A prática constante desses
jogos ou jogar no ambiente de
trabalho podem levar a dispensa,
desde que atrapalhe o trabalho do
empregado.
 DISPENSA INDIRETA
Ocorre quando o trabalhador
pede para colocar fim ao contrato de
trabalho por culpa exclusiva do
empregador, que descumpre normas
do referido contrato e de direitos
trabalhistas.
Nesse caso, comprovada a
culpa do empregador, o empregado
terá direito às mesmas verbas
rescisórias que receberia se fosse
dispensado sem justa causa,
levantando o FGTS, percebendo a
multa dos 40% e fazendo jus ao
seguro-desemprego .
 DISPENSA INDIRETA

Exemplos:

Atraso habitual e constante no pagamento de salários;

Rigor excessivo no tratamento do empregado;
Ausência de registro e anotações na CTPS;
Ofensas físicas ao trabalhador;
Redução de salários ou de trabalho quando a remuneração
for paga por produtividade, desde que não haja prévia
autorização da Delegacia Regional do Trabalho e do Sindicato
dos Trabalhadores.
 JORNADA DE TRABALHO

Jornada máxima:

 Diária:8 horas;
 Semanal: 44 horas;
 Mensal: 220 horas.

Horas Excedentes:

 Adicional de 50% nas 2 primeiras horas extras diárias;

 Adicional de 100% nas horas trabalhadas em domingos e
feriados.
 ADICIONAL NOTURNO
Horário Noturno:

 Atividades Urbanas: das

22h às 5h; (+ 20%)
 Atividades Rurais: das 21h
às 5h (agricultura) e das 20h às 4h
(pecuária); (+ 25%)

Hora Noturna:

 A hora noturna nas

atividades urbanas é de
52min30seg;
 A hora noturna nas
atividades rurais é de 60min.
* Ao trabalhador menor é
Proibido o trabalho noturno
 PERÍODO DE DESCANSO

1. Intervalo Intrajornada

É a pausa estabelecida dentro da própria jornada diária de

trabalho. É obrigatória, pois visa a recomposição das energias do
empregado e a sua alimentação.

Esse intervalo não é computado como hora de trabalho, portanto

não é remunerado.

Quando a jornada de trabalho for superior a 6 horas, o intervalo

intrajornada é de 1 hora, no mínimo, e, no máximo, de 2 horas, salvo
acordo escrito ou contrato coletivo em contrário.
 Caso o intervalo intrajornada
não seja dado, total ou parcialmente,
implicará o pagamento total do período
correspondente, com o acréscimo de no
mínimo de 50% sobre a hora normal de
serviço.

Jornada > 4h e < 6h: Intervalo de 15

minutos;

Jornada < 4h = Sem direito desse

período de descanso.
2. Intervalo Interjornada

É o intervalo entre uma jornada diária e outra, resultando no

descanso obrigatório de no mínimo de 11 (onze) horas consecutivas entre
o término de uma jornada e o início de uma outra.

Caso não sejam concedidas as 11 horas mínimas de intervalo, as

horas suprimidas serão consideradas como horas extraordinárias.
3. Descanso Semanal Remunerado

Entre uma semana trabalhada e outra o empregado tem direito ou

descanso semanal remunerado (ou repouso semanal) de 24 horas
consecutivas previsto em lei.

Esse repouso deve ser dado a todos os empregados,

preferencialmente aos domingos. Nas empresas que exercem suas
atividades inclusive aos domingos, os empregados deverão compensar o
domingo trabalhado com outro dia de trabalho, devendo ter pelo menos um
domingo livre a cada quatro semanas.

Também é considerado repouso semanal remunerado os feriados,

pois, nestes dias, o empregado não presta serviço, mas é remunerado.
4. Férias

As férias são uma forma de

interrupção do contrato. São o descanso
entre um ano e outro de trabalho. Nelas o
empregado tem o direito de deixar de prestar
serviço por 30 dias, após 12 meses de
trabalho, sem prejuízo de sua remuneração.

As férias são obrigatórias e visam

proteger as necessidades biológicas e
socioeconômicas, indispensáveis à saúde e
ao lazer do empregado.
As férias podem ser:

• Simples: aquelas adquiridas após um ano de trabalho;

• Coletivas: concedidas a vários ou a todos os empregados,

simultaneamente. As férias coletivas podem ser dadas em dois
períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a dez dias;

• Indenizadas: aquelas onde uma indenização em PECÚNIA

substituem as férias simples;

• Proporcionais: as férias devidas antes de completado o período

aquisitivo de 12 meses;

• Dobradas: devidas quando não concedidas no prazo legal.

As férias são:

• Anuais: pois o empregado tem direito a elas após 12 meses

trabalhados. Esse período não se refere ao ano civil, e sim ao prazo de
12 meses, desde o início do contrato, tendo, portanto, cada empregado
seu próprio ano de aquisição;

• Obrigatórias: diz respeito ao direito do empregado de gozar férias e

do deve do empregador de concedê-las;

• Irrenunciáveis: o empregado não pode negociar seu direito às férias,

ou que as férias sejam fracionadas ou que mais de um terço delas seja
convertida em dinheiro.
 O período aquisitivo é o espaço de 12 meses de vigência do
contrato de trabalho, após o qual o empregado tem o direito de gozar
as férias.

O período máximo de férias é de 30 dias corridos, porém este

período pode ser reduzido devido a faltas injustificadas. Se o
empregado faltar 6 a 14 vezes no ano, por exemplo, terá direito a 24
dias corridos de férias. Se o empregado tiver mais de 32 faltas no ano,
perderá o direito às férias.

O trabalho no regime parcial terá o período máximo de férias

de 18 dias para os empregados cuja duração de trabalho semanal seja
de 22 a 25 horas.
 O período concessivo é o espaço de 12 meses subseqüentes
ao período aquisitivo, no qual as férias deverão ser concedidas. As
férias devem ser concedidas conforme as necessidades da empresa,
devendo o empregado ser avisado com antecedência mínima de 30
dias.

As férias podem ser fracionadas em dois períodos, em casos

excepcionais, não podendo nenhum deles ser inferior a 10 dias
corridos.

As férias dos menores de 18 anos e dos maiores de 50 anos

não podem ser fracionadas.

Caso as férias não sejam concedidas no prazo legal, o

respectivo período deve ser remunerado em dobro, com o acréscimo
de 1/3 constitucional.
 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE

O adicional de insalubridade é um direito concedido a

trabalhadores que são expostos a agentes nocivos à saúde. Há três
graus: mínimo, que dá adicional de 10%, médio (20%) e máximo (40%).

É considerada atividade insalubre aquela em que o

trabalhador é exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites
tolerados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

A Norma Regulamentadora 15, do Ministério do Trabalho, é

que define o que é atividade insalubre.
 ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
O adicional de periculosidade é um valor devido ao
empregado exposto a atividades periculosas, conforme
algumas condições preestabelecidas pelo Ministério do
Trabalho:

São periculosas as atividades ou operações, onde

a natureza ou os seus métodos de trabalhos configure um
contato com substâncias inflamáveis ou explosivos,
substâncias radioativas, ou radiação ionizante, ou energia
elétrica, em condição de risco acentuado.
O valor do adicional de periculosidade será o
salário do empregado acrescido de 30%, sem os
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou
participações nos lucros da empresa.
FIM