Entrenamiento en Valoración

de Puestos
Metodología Job Mapping
 El Método

Job Mapping es un proceso sistemático para clasificar puestos lógica y

objetivamente,
comparándolos entre sí o con una escala preestablecida, para determinar la
importancia relativa de los mismos dentro de una organización.

Es un sistema de medición objetivo de escalas y perfiles

Determina la MEDIDA del tamaño del puesto expresada en GRADOS HAY

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 Características

BASADO EN EL METODO DE EVALUACION MAS UTILIZADO EN EL MUNDO

 Está orientado al PUESTO y no a la persona

 Es un Método:

 Comparativo: ayuda a reflejar diferencias entre puestos. Permite clasificar y

también calificar diferencias.

 Fundamentado: Basada en la ley de mínimos perceptibles de Weber.

 Estructurado: Considera variables aplicables a cualquier tipo y nivel de cargo.

 Flexible: en su implementación (existen diferentes alternativas de evaluación)

 Considera la información del contexto, más allá de la descripción de puesto.

 Permite comparar puestos de diferentes industrias, estructuras y países (Benchmark).

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 Características

Pasos Diferencia
100
Apenas
Perceptible
15%
32%
115 52%
Clara

132 Evidente

152
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 Conceptos analizados

SABER
PENSAR ACTUAR

Solución de Responsabilidad
Conocimiento
Problemas por Resultados

Know-How Problem Solving Accountability

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 Como se valoriza un cargo

Know How

Es la suma total de toda clase de habilidades, conocimientos y experiencias

requeridas por un cargo de manera de propiciar un desempeño satisfactorio,
independiente de la forma de cómo fueron obtenidas (la práctica o la
educación formal)

Este Factor de Know How mide tres subfactores

1. Competencias Técnicas (conocimiento requerido para un cargo específico)

2. Competencias Gerenciales (ámbito de acción, capacidad de ejecutar y
coordinar las distintas funciones relacionadas con la actividad)
3. Relaciones interpersonales (habilidades humanas, necesidad de trabajar
con y a través de otros para cumplir con las responsabilidades del puesto)

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 Como se valoriza un cargo

Know How

L. Limitada
A. Básica
B. Técnica Elemental
Competencia
C. Técnica
Técnico
D. Técnica Avanzada
E. Especialización
F. Especialización Madura
G. Maestría Especializada
H. Maestría Profesional

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 Como se valoriza un cargo

La necesidad de habilidades, expertise y experiencia en

profundidad y variedad independientemente de dónde fueron
adquiridas

Escala Experiencia
Hay Descripción & Escala
A Realización de tareas simples

B Tareas de trabajo simples, generalmente repetitivas Procedimientos

Técnicas
C Entendimiento acabado de procedimientos y sistemas Disciplinas
“Cómo”
D Entendimiento técnico avanzado / especializado
E Especialización conceptual / teórico Principios Teóricos
Conceptuales
F Especialización en profundidad y madurez “Cómo” y
“Por Qué”
G Dominio de conceptos y principios

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 Como se valoriza un cargo

Know How

T. Tareas (Trabajo individual, simple y muy específico)

I. Contribución individual Ejecución o supervisión de actividades

específicas completos (Control de Gestión, Reclutamiento.)
Competencia
Gerencial II. Homogénea (Procesos distintos con finalidad común (Adm y
Finanzas, RR.HH)

III. Heterogénea Procesos distintos con finalidad diversa (Gte.Gral)

IV. Total Procesos con Alcance corporativo (Directores)

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 Como se valoriza un cargo

Alcance

 Planificación, organización, dirección y control

 Complejidad
 Diversidad funcional
 Escala de tiempo / Horizonte de planeamiento
 Influencia estratégica
 Refleja jerarquías, si existen

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 Como se valoriza un cargo

Know How

1. Básica (relaciones simples)

Relaciones 2. Importante (influenciar sobre la base de los hechos)
Interpersonales 3. Crítica (influenciar a nivel emocional)

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 Como se valoriza un cargo

Categorías Básicas Importantes Críticas

 Cortesía  Cortesía  Cortesía
 Tacto  Tacto  Tacto
 Provisión de  Provisión de  Provisión de
Información Información Información
  Persuasión   Persuasión
Componentes   Influencia   Influencia
  Comprensión   Comprensión
   Desarrollo
   Motivación
   Negociación
   Cambio

 Habilidades en RH  Know-How técnico  Habilidades en HR

subordinadas a utilizado para críticas para cambiar
Actividades procedimientos influenciar a otros el comportamiento de
 “Lo hace sólo”  Líderes de grupos / otros
efectividad individual Superv. Técnicos  Gerentes y gran parte
de Supervisores

Cambio de  Ninguno o Mínimo  Moderado  Elevado

comportamiento

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Test del Fin de Semana
 Job Mapping: Test del Fin de Semana

EJEMPLO PARA DIFERENCIA “APENAS PERCEPTIBLE”

DE 1 ESCALON / PASO HAY
Supongamos que el viernes a la tarde usted recibe un ascenso, y debe comenzar en su
nuevo puesto el lunes siguiente a la mañana.

Si este nuevo puesto:

 Definitivamente representa un cambio, un mayor desafío,
 Pero es percibido como un escalón hacia arriba que se puede subir de manera
natural, cómoda,
 Corresponde a un paso natural dentro de la progresión de la carrera,
 Usted podrá dar ese paso y lograr el máximo desempeño personal en semanas o
meses.

Ej. Ascenso de Especialista Junior a Especialista Senior.

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 Movimiento de 1 paso típico

Jefe Área Contabilidad

Supervisor de Contabilidad

Analista Contable Sr.

Analista Contable Jr.

Administrativo

Apoyo Administrativo

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 Job Mapping: Test del Fin de Semana

EJEMPLO PARA DIFERENCIA “CLARA”

DE 2 ESCALONES / PASO HAY
Supongamos que el viernes a la tarde usted recibe un ascenso, y debe comenzar en su
nuevo puesto el lunes siguiente a la mañana.

Si este nuevo puesto:

 Es percibido como un rol diferente y más grande en su conjunto,

 Le lleva un período de tiempo considerable para adaptarse, algunos meses por
ejemplo, cercano a un año
 Es un “verdadero” ascenso dentro de la progresión de la carrera y no
simplemente un paso,
 ¡Significa que usted deberá celebrarlo con una botella de champagne!

Ej. Ascenso Ejecutivo de Ventas a Jefe de Ventas

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 Movimiento de 2 pasos típico

Departamento Comercial

Gerente Comercial

Jefe Dpto Ventas 1 Jefe Dpto Ventas 2 Jefe Dpto Ventas 3

Ejecutivo Negocio 1 Ejecutivo Negocio 2 Ejecutivo Negocio 3

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 Job Mapping: Test del Fin de Semana

EJEMPLO PARA DIFERENCIA “EVIDENTE”

DE 3 ESCALONES / PASO HAY
Supongamos que el viernes a la tarde usted recibe un ascenso, y debe comenzar en su
nuevo puesto el lunes siguiente a la mañana.

Si este nuevo puesto:

 Es mucho más grande que cualquiera que haya ocupado jamás, en realidad, es
como estar en “otro mundo”,
 Implica un gran esfuerzo personal para subir ese escalón en la carrera, y
existen dudas acerca de si realmente podrá hacerlo,
 De lograrlo, necesitaría más de un año para desempeñarse con total
competencia.

Ej. Ascenso Asistente Comercial a Jefe de Ventas.

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 Job Mapping: Test del Fin de Semana

1 Paso 2 Pasos
Hasta 6

3 Pasos 4 Pasos
Más de 6
y menos de 11 Más de 11

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Proceso
 Job Mapping: Proceso

Columna Vertebral
Familia A Familia B Familia C

Nivel
Rol
A

Nivel
Rol
B

Nivel
Rol Rol Rol
C

Nivel
Rol
D

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 Job Mapping: Primer Puesto

Familia A Familia B Familia C

Nivel
Rol
A

Nivel
Rol
B

Nivel
Rol Rol Rol
C

Nivel
Rol
D

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 Job Mapping: Segundo Puesto

Familia A Familia B Familia C

Nivel
Rol
A

Nivel
Rol
B

Nivel
Rol Rol Rol
C

Nivel
Rol
D

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 Job Mapping: Tercer Puesto

Familia A Familia B Familia C

Nivel
Rol
A

Nivel
Rol
B

Nivel
Rol Rol Rol
C

Nivel
Rol
D

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 Job Mapping: Resto de la Organización

Familia A Familia B Familia C

Rol Nivel
Rol
A

Nivel
Rol
B

Nivel
Rol
C

Nivel
Rol Rol
D

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 Job Mapping: Niveles Ref a niveles Hay

104
4 pasos = 4
Niveles
103
3 pasos = 3
Niveles Graduado
Universitario
102 2 pasos = 2
Niveles

101 1 paso = 1
Nivel

100

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 Job Mapping: Guía de Referencia

Grado Cargos BEME

8 Apoyo Administrativo

10 Administrativos y Asistentes

11

12 Secretarias, Asistentes, Especialistas,

13 Especialistas

14 Jefaturas Áreas, Especialistas

15 Jefaturas Áreas, Especialistas

16
Jefaturas de División, Jefaturas de Áreas
17

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Gracias