Taller de Gestión de Desempeño

para Líderes
 Objetivo

✓ Conocer el proceso de Gestión de

Desempeño, su importancia y el rol que
como líderes juegan dentro del mismo.

✓ Proveer herramientas para fortalecer el

manejo del proceso como líderes.
 Agenda

Gestión del Desempeño

•Proceso
•Qué y Cómo
•Medición e implementación
Rol del líder
•Manejo del desempeño como aspecto clave
del desarrollo de la gente
•Definición de objetivos
•Retroalimentación
 Agenda

Gestión del Desempeño

•Proceso
•Qué y Cómo
•Medición e implementación
Rol del líder
•Manejo del desempeño como aspecto clave
del desarrollo de la gente
•Definición de objetivos
•Retroalimentación
Ejercicio
¿Qué es Gestión de
Desempeño?

Gestión de Desempeño

Qué Cómo

Objetivos
Competencias
Individuales
 ¿Qué? - Objetivos

Planeación Estratégica

Busca que exista una

alineación entre la
estrategia del negocio y
• Objetivos Organizacionales los objetivos a nivel
• Objetivos Procesos individual.
• Objetivos Individuales
 ¿Cómo?: Competencias
¿Qué son las Competencias?
Competencias Técnicas
(Aptitud)

Competencias
Conductuales
(Actitud)
 ¿Qué son las competencias?

Comportamientos que predicen y producen resultados sobresalientes.

Las Competencias son el conjunto de habilidades, conocimientos, actitudes y

rasgos de personalidad que conducen a un desempeño superior dentro de un
cargo.

• Conocimientos
• Saber hacer
• Habilidades
• Poder hacer
• Actitudes & Rasgos de personalidad
• Querer hacerlo
 Modelo de Competencias
Es un modelo de gestión estratégica que pretende
direccionar el desarrollo del talento humano hacia los
objetivos y estrategia de la organización.
Objetivos y Estrategia Organizacional

Estrategia de Gestión Humana

COMPETENCIAS
Aplicación de los Modelos de
Competencias

• COMPETENCIAS
• CARRERA

• SELECCIÓN

• COMPENSACIÓN

• DESARROLLO

• POTENCIAL
• ENTRENAMIENTO
 ¿Cómo?: Competencias

Competencias Grupo de Llano

Pasión por el logro

Ejecución impecable
Deleite del cliente
Negociación
Impactar con el cambio
Redes efectivas de trabajo
Inspirar el talento
Comunicación efectiva
¿Cómo?: Competencias

Competencias- operarios 1
Pasión por el logro

Ejecución impecable

Deleite del cliente

Redes efectivas de trabajo

Comunicación efectiva

20 comportamientos
 ¿Cómo?: Competencias

Competencias– operarios 2

Pasión por el logro

Ejecución impecable

Deleite del cliente

Redes efectivas de trabajo

12 comportamientos para todos, 9 para operarios disposición final

¿Cómo?: Competencias

Competencias- Apoyo
Pasión por el logro

Ejecución impecable

Deleite del cliente

Impactar con el cambio

Redes efectivas de trabajo

Comunicación efectiva

30 comportamientos
 ¿Cómo?: Competencias

Competencias – Alta y Media Gerencia

Pasión por el logro

Ejecución impecable
Deleite del cliente
Negociación
Impactar con el cambio
Redes efectivas de trabajo
Inspirar el talento
Comunicación efectiva
40 comportamientos
¿Cómo se desarrolla la Gestión de
Desempeño?

Qué Cómo

Ponderación

Objetivos Individuales Competencias

70% 30%
 Medición de Qué: Objetivos
Debe llenarse un registro Cada objetivo debe
por cada objetivo planteado plantearse bajo la
metodología MARTE

EMPRESA CODIGO
NOMBRES Objetivo estratégico Codigo Obj.Indiv. Objetivos individuales
MARIA AURORA Procesos 14; clientes 15,
BIOAGRICOLA DEL LLANO S.A. 1121822062 OBJ1 Cumplimiento promesa de valor
CONTRERAS KAMEL 16, 17,
MARIA AURORA
BIOAGRICOLA DEL LLANO S.A. 1121822062 5OBJ2 Gestión Humana Contigo
CONTRERAS KAMEL
MARIA AURORA
BIOAGRICOLA DEL LLANO S.A. 1121822062 1OBJ3 Calidad de la selección
CONTRERAS KAMEL
MARIA AURORA
BIOAGRICOLA DEL LLANO S.A. 1121822062 1OBJ4 Tiempos de selección
CONTRERAS KAMEL

Resultado cumplimiento Resultado

Codigo Indicador Indicador Meta Ponderación (%) %Distribucion
Indicador objetivo objetivo
IND1 Encuesta de satisfacción 80% 10% 100% 80% 100% 10%

IND2 Gestión solicitudes 80% 10% 100% 80% 100% 10%

IND3 Efectividad selección 90% 40% 100% 95% 106% 42%

IND4 Eficacia selección 80% 40% 100% 75% 94% 38%

El archivo traerá los indicadores si

coinciden con los creados en el
sistema de planeación
estratégica
 Medición de Cómo: Competencias

Escala de medicion basada

en frecuencia

REVISION (FRECUENCIA) EVIDENCIAS DE

COMPETENCIAS Nivel INDICADORES DE COMPORTAMIENTO Comportamientos
Nunca A veces asociados
Frecuente Casi Siempre Siempre Calificación Acumulado
COMPORTAMIENTO
EVALUACION FINAL

Pasión por el logro

Prioriza tareas de acuerdo con lo asignado, según

1
los resultados y tiempo esperado.

Define objetivos e indicadores con el fin de tener

2
unos parámetros para la medición de su labor.

Alcanza los objetivos que se propone con esmero y

3
pasión, logrando así un resultado óptimo.
Enfocarse en objetivos
retadores logrando
Realiza seguimiento y toma acciones para llevar un
resultados con efectividad.
control de sus objetivos en el corto plazo,
4
identificando áreas por mejorar para fortalecer sus
resultados.

Excede los objetivos propuestos a través de las

herramientas que tiene a su disposición, logrando
5
ser ejemplo para otros colaboradores que hacen
parte de su grupo de trabajo.

✓ La evaluación de competencias se hará en el sistema Kactus, donde cada colaborador tendrá

definidas las competencias con las cuales se hará el proceso de retroalimentación.
 Ciclo de Desempeño
Febrero - Marzo

• Ciclo del Desempeño

• Planeación del Desempeño
• Seguimiento 1: Revisión Mitad de año

Agosto - septiembre
 Implementación: Líderes

Líderes

Febrero -Marzo Abril-Agosto Agosto-Septiembre

Autoevalua
Despliegue ción
Plan
Estratégico
Conversacion Cierre e Auditoría y Revisión Mitad
2015 Colaborador de Informes Seguimiento de año
Desempeño
Líder
Propuestas de Colaborador/líder GH GH Colaborador/líder
Objetivos

Colaborador
 Implementación: Personal de
apoyo

Apoyo

Febrero -Marzo Abril-Agosto Agosto-Septiembre

Autoevalua
Despliegue ción
Plan
Estratégico
Conversacion Cierre e Auditoría y Revisión Mitad
2015 Colaborador de Informes Seguimiento de año
Desempeño
Líder
Definición de Colaborador/líder GH GH Colaborador/líder
Objetivos

Líder
 Implementación: Personal
Operativo

Operativo

Enero-Marzo Abril-Agosto Agosto-Septiembre

< 70%
Conversación
de
Despliegue Definición de Desempeño
Plan Objetivos y
Estratégico Medición de
2015 Colaborador/ Cierre e Auditoría y Revisión Mitad
Competencias Informes Seguimiento de año
líder
Líder Líder Sesiones GH GH Colaborador/líder
Grupales
> 70%
Lider / GH
 Implementación del Proceso en 2015

Conversaci Acomp
aña-
Despliegue Entrenami ón de Cierre
miento
de la ento en el Gestión de del
proceso y proceso
estrategia Desempeñ Seguimi
o* ento
Junio 16 – Junio 11 – Julio 1 – Octubre 1 – Febrero –
Junio 30 Junio 24 Agosto Octubre 31 Marzo 2016
31

* No habrá autoevaluación para este primer proceso de Gestión del desempeño 2015
 Agenda

Gestión del Desempeño

•Proceso
•Qué y Cómo
•Medición e implementación
Rol del líder
•Gerenciar el desempeño como aspecto clave
del desarrollo de la gente
•Definición de objetivos
•Retroalimentación
Video “Chidren See, Children do”
✓ Una de las responsabilidades claves de un líder es
Desarrollar a su gente

✓ Una de las herramienta claves para el desarrollo de

la gente es Gerenciar su desempeño

✓ Cuando un líder gerencia el desempeño de su gente

logra sus objetivos de una mejor manera

✓ El líder gerencia a través del ejemplo y del

acompañamiento
 El Ciclo Real del Desempeño

Evaluación de Objetivos y
competencias/
Retroalimentación y Planteamiento nuevos
Coaching constante objetivos

• Ciclo del Desempeño Retroalimentación y

• Planeación del Desempeño
Coaching constante
Monitoreo y
• Seguimiento 1: Revisión Mitad de año
Soporte

Monitoreo y
Soporte
Revisión Mitad de año
 Un proceso exitoso de Gestión
del Desempeño se da con…

Proceso 1 % Espíritu y Actitud 99%

• Procedimiento + • Comportamientos
• Herramientas • Soporte
• Energía
 ¿Cómo influye el líder en el desempeño y
desarrollo de su gente? Amorosamente
Alto exigente!!!

Paternalista Alto Involucramiento /

Enfoque en la Gente

Alto Desempeño

Apático Demandante

Bajo Enfoque en la Mejora del Alto

Desempeño
 Definición de Objetivos

Puntos Clave

✓ Debe estar alineado a la estrategia del negocio, es

decir, que debe contribuir al menos a un objetivo
estratégico
✓ Debe reflejar la contribución individual
✓ Deben buscar un valor agregado y no sólo hacer parte
del día a día de trabajo
✓ Debe ser planteado bajo la metodología MARTE
 Definición de Objetivos
Metodología MARTE
Medible Su cumplimiento debe poderse medir a través de un indicador.

Ambicioso Retador, pero alcanzable y realista.

Especifica el resultado a alcanzar realizando el trabajo de la

Resultado mejor manera posible.

Tiempo Se explicita un periodo (plazo) para su consecución.

Se define concretamente la acción y lo que se debe hacer para

Específico alcanzarlo.
 Definición de Objetivos
Metodología MARTE

Proceso /
Acción Proyecto / Indicador
Resultado Fecha
(verbo) Plan / / Meta
Actividad

Implementar El proceso de Con el fin de crear Agosto 2015 % del plan

Gestión de herramientas que propuesto
Desempeño en permitan que los /100%
las empresas del lideres gerencien
Grupo el desempeño de
su gente Tiempo
Medible
Específico Ambicioso
Ambicioso
Resultado
 Definición de Objetivos
Metodología MARTE
Acción
(verbo)

Recomendados No Recomendados (Resultado)

Mejorar Garantizar
Aumentar Fomentar
Disminuir Promover
Mantener
Definir
Implementar
Diseñar
 Definición de Objetivos
Metodología MARTE
Proceso /
Proyecto /
Plan / Resultado
Actividad

Ser lo más especifico posible: • Plantear los resultados que

contribuyen o al pilar
Incluir áreas y/o procesos impactados, estratégico o a la organización
ciudades, clientes, etc. Que den lugar a
acotar el objetivo propuesto
• Buscar resultados específicos a
los que se contribuya y no
genéricos
 Definición de Objetivos
INDICADORES

Recursos estimados vs.

Recursos aprovechados.

EFECTIVIDA
D
Obtención de logros, metas y Impacto del cumplimiento
objetivos óptimo de los objetivos y
propuestos/esperados. uso de los recursos
Práctica
Ejercicio: Alcanzando
objetivos retadores
 Objetivos retadores
Aspiracional
Mejora en el Desempeño

Incremental

Enfoque en el desempeño
 Definición de Objetivos
Rol del líder:

1. Redactar y entregar los objetivos a personal de

apoyo y personal operativo

1. Revisar y aprobar los objetivos de los

colaboradores con rol de liderazgo.

1. Proponer sus propios objetivos.

 Recomendaciones finales para el
planteamiento de objetivos

✓ Los objetivos son clave para un buen gerenciamiento del

desempeño
✓ Los objetivos deben ser entre 3 y 5 en lo posible
✓ Los objetivos se convierten en la herramienta para retar a os
colaboradores y elevar la vara del desempeño.
✓ Tambien son la herramienta para garantizar que los
colaboradores apoyen el cumplimiento de los retos del
proceso.
 Retroalimentación: Conversación de
Desempeño
Agenda de una Conversación de desempeño:

1. Revisión del cumplimiento de los objetivos del año

anterior
2. Retroalimentación y medición del desarrollo de las
competencias basado en la metodología SCI-A
3. Planteamiento o aprobación de Objetivos del siguiente
año
4. Revisión de necesidades particulares
5. Cierre
 Retroalimentación: Conversación
de Desempeño

Agenda de la Conversación de desempeño julio 2015:

1. Retroalimentación sobre el desarrollo de las

competencias basado en la metodología SCI-A
2. Planteamiento o aprobación de objetivos 2015
3. Revisión de necesidades particulares
4. Cierre
Recomendaciones para una mejor
retroalimentación
SCI-A•Descripción de la
situación en la cuál ocurre
el comportamiento o la
conducta que has
S (Situación) observado.
•Para disminuir la
subjetividad es muy
importante ser lo más
específico posible. No es
una generalización.
•Descripción detallada del
comportamiento, siendo
muy específico y
eliminando juicios
(vi/observé/escuché).
C (Conducta) •Cambiar por ejemplo: “No
estabas escuchando
atentamente” por: “Te
paraste dos veces en la
reunión para usar el
celular”.
Recomendaciones para una
mejor retroalimentación
SCI-A•Sentimientos,
pensamientos y opiniones
sobre el impacto que
produjo en ti esa
conducta, acompañado
I (Impacto) de la
•Se inicia normalmente
con frases como: “yo
sentí...”, “Yo percibí...”,
“Siento que para los
demás...”
•Descripción detallada del
comportamiento, siendo
muy específico y
eliminando juicios
(vi/observé/escuché).
A (Acción) •Cambiar por ejemplo: “No
estabas escuchando
atentamente” por: “Te
paraste dos veces en la
reunión para usar el
celular”.
Práctica 1: Juego de roles
Práctica 2: Práctica en
parejas
 Pasos a Seguir
Cada líder debe:
1. Asegurar el despliegue de Plan táctico
2. Crear agenda de conversaciones teniendo en cuenta que habrá un
total de 8 semanas (Dividir el no de colaboradores a cargo en 8, de
tal manera que se calcule el no de personas por semana)
3. Plantear objetivos para personal de apoyo y operativo y revisar y
aprobar los objetivos del personal que hagan parte del grupo de
líderes
4. Llevar a cabo las conversaciones, buscando cumplir la agenda y no
dejando todas para el final
5. Pedir ayuda a los facilitadores de GH, Calidad y Comunicaciones en
caso de tener inquietudes sobre el planteamiento de objetivos o la
metodología del proceso
 Pasos a Seguir
La organización y GH:

1. Comunicará los avances a nivel individual, de proceso y

organización para cumplir de acuerdo con las fechas
programadas.
2. Mantendrán informados a los lideres en caso de que los
objetivos planteados o el proceso de gestión de desempeño
no se ajusten a los parámetros definidos
 Rol de los Facilitadores de
Proceso

✓ Acompañar los líderes durante todo el proceso resolviendo las

dudas inquietudes y aspectos que puedan surgir durante la
implementación.

✓ Asesorar respecto al planteamiento de objetivos por parte de

los líderes.

✓ Hacer seguimiento a las agendas y al cumplimiento de las

fechas definidas.
¿Qué se llevan de este Taller?
Gracias