VASTY MIRANDA CARACHURE

JACQUELINE ALEJANDRA HERNANDEZ GONZALEZ

JACQUELINE ROMERO QUINTERO
JOSE MANUEL JARAMILLO TERRONES
1. Teniendo ya establecido el sueldo de cada empleado, lo primero que debe hacerse en este método es formar un
comité de 4 personas que influyan en la empresa para la toma de decisiones.
2. Después se eligen 5 puestos de la empresa, los cuales serán calificados.
3. Dicho comité le dará a cada puesto una puntuación en escala del 1 al 5 para su nivel de importancia, es
importante establecer en un principio cual será el valor de mayor importancia, es decir si será el 1 o el 5 la
ponderación más elevada (en el ejemplo tomamos al 1 como el valor de mayor jerarquía).
4. Después se sumaran los puntos asignados por cada miembro del comité para obtener al final un promedio de
cada puesto.
5. En los resultados de promedios, será el promedio menor el de mayor importancia.
• Este método ordena los puestos valiéndose de una serie formada por cada
uno de los miembros del comité de valuación.
• La información del comité es indispensable ya que lo esencial es cambiar la
opinión de diversos valuadores para obtener un valor promedio más cercano a
la realidad.
• Usa la técnica numérica de promedios, es decir, el alineamiento final de los
puestos para asignar el salario será el resultado de promediar los números de
orden que cada miembro del comité haya asignado a cada uno de los puestos
en cuestión.
• Integración de un comité
• Nombramiento de los puestos tipo
• Alineamiento de los puestos

• Conformación de un comité de análisis y valuación.

• Describir todos los puestos de la estructura.
• Identificar un puesto tipo (10% de la estructura).
• Una opción es definir un factor compensable central.
• Valuación (alineación) de puestos tipo
• Valuación (alineación) de los demás puestos en comparación con el puesto tipo.
• Una opción es la alineación por departamento en una primera fase.
• Luego lograr la alineación total en una segunda fase.
• Los rasgos de los puestos representan ciertas distancias que dificultan el establecer los
salarios
• Representa un promedio de apreciaciones subjetivas
• El juicio que se aplica al puesto es global, es decir, no analiza los factores del puesto
(habilidad, responsabilidad, condiciones de trabajo y esfuerzo)
• Sencillo y fácil de entender
• Rápido en formularlo y económico en su implantación
• Menos empírico que el método de gradación previa porque
utiliza el resultado final del promedio
Previamente teníamos establecidos los siguientes sueldos para cada
empleado:
Después se hace una tabla donde se va a comparar el sueldo
de cada empleado con el valor de importancia que se le dio.

Si comparamos esta tabla con la anterior podemos observar

que estamos pagando menos a quien se supone es más
importante para la empresa; en este caso se deben de hacer
ajustes para que al final los puestos de mayor importancia
tenga el mejor sueldo y así sucesivamente. En estos ajustes
no necesariamente hay que cambiar los sueldos, también se
puede cambiar el nivel de importancia de cada uno.
• La valuación del puesto está dada por su contenido organizacional total.
• Considera al puesto como un todo, sin descomponer en partes integrantes ni requerimientos para
ocuparlos.
• Consiste en un ordenamiento de los puestos, cada uno con respecto a los demás.
• Es conveniente cuando se conoce cabalmente al puesto.
• Recomendado para estructuras con pocos puestos.
• Es útil para estructuras de pago fijo por puesto
• Tendencia a ubicar los puestos en el centro de la estructura o en el extremo
superior.
• No documentar adecuadamente los puestos.
• No involucrar al comité de valuación en la documentación de los puestos.
• Esperar a tener los puestos documentados para definir el factor central que
permitirá el alineamiento.
• No establecer distancia suficiente entre puestos supervisores y supervisados.
• No administrar adecuadamente la distancia entre puestos de una misma
familia.