El CONCEPTO DE EVALUACIÓN

• Evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor,

excelencia, cualidades o estatus de algún objeto o persona.
Que es la Evaluación de Desempeño

Es cualquier decisión administrativa que

afecta el estatus de un trabajador en
relación con su retención, capacitación,
promoción, mejoramiento o reducción
salarial, transferencia, suspensión o
desvinculación de la empresa.
Qué se busca en la ED
• Determinar – en la forma más objetiva
posible- el valor del trabajador para la
empresa, apreciando su actuación y capacidad
de ejecución.
• Reconocer las diferencias entre individuos.
• Determinar cambios en un mismo individuo.
• Complementar los sistemas de evaluación de
cargos.
• Suplir los sistemas de incentivos cuando no se
puede medir la producción.
• Obtener información para mejorar el gestión
de recursos humanos
Rol de la ED para la Empresa
• Comunica las metas departamentales y
Organizacionales.
• Refuerza las relaciones con el personal.
• Mejora la productividad.
• Apoya decisiones de gestión de RR.HH.: promoción,
rotación, etc.
• Asegura criterios más objetivos en las decisiones que
afectan al personal.
• Identifica los desempeños mejorables.

LA EVALUACION DE DESEMPEÑO
HERRAMIENTA DE SUPERVISION

• Potencia un rol directivo importante del

Supervisor.
• Mejora las relaciones y el clima laboral
• Proporciona evidencias de necesidades de
capacitación.
• Mejora la productividad laboral
La ED como Herramienta de Gestión
Para los Trabajadores Evaluados.
• Permite recibir reconocimiento por los logros.
• Ayuda a proponerse metas y a mejorar
desempeño.
• Proporciona oportunidades para visualizar futuro
dentro de la organización.
• Recibe orientaciones precisas en lo que debe
mejorar.
• Conoce de antemano la forma en que será
evaluado.
1er. TEOREMA DE LA ED
• La gente busca el nivel de desempeño que le
acomoda.
• Si no hacemos nada- si no los capacitamos, no
corregimos sus errores, no le señalamos las
expectativas, no se mejora la tecnología, etc-
no tendríamos por qué esperar cambio alguno
en el desempeño.
 2º TEOREMA DE LA ED
• Una vez que se deteriora, el desempeño se hace
mucho más resistente a mejorar. Cuando el
desempeño baja y nos damos cuenta de ello, la
corrección es relativamente fácil y de bajo valor
económico.
• Sin embargo, cuando el desempeño se deteriora
significativamente, sin darnos cuenta o sin tratar
de mejorarlo, la corrección se hace mucho más
difícil y costosa.
• Si el problema se hace más severo, la
organización podría no tener recursos
suficientes para superar el problema y podría
fallar completamente.
3er TEOREMA DEL DESEMPEÑO
• El desempeño solo mantendrá su nivel si
existe un sistema de mejoramiento
continuo del mismo.
• Esto quiere decir que cuando se ha hecho
un esfuerzo exitoso para lograr un alto
nivel de desempeño, el trabajo no está
terminado.
• El esfuerzo debe ser sostenido, sino
entrará a prevalecer nuestro Teorema 2. Si
no se da apoyo al desempeño se corre el
riesgo de que empiece a deteriorase de
nuevo
Gestión de Competencias para
el Desarrollo del Personal
BARRERAS A LA IMPLEMENTACION DE UN
SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

• No se aclara el alcance, objetivos y

beneficios que conlleva un sistema de
evaluación.
• No se implementa un adecuado sistema
de comunicación.
• Falta de motivación y compromiso de los
responsables de realizar las evaluaciones.
• Problemas técnicos derivados de los
métodos de evaluación.
• Utilización no acordada de los resultados
de la evaluación
• Etapas de Instalación del sistema de ED

• Definir los Objetivos del Sistema

• Definir el Personal a Evaluar
• Seleccionar los Factores a Evaluar
• Diseñar Formatos de Evaluación
• Seleccionar y Formar Evaluadores
• Entrevista de Evaluación
• Control del Sistema
 OBJETIVOS DE LA ED
Compensaciones
Variables
Planes de Desarrollo de
Capacitación Carrera

Objetivos
De la ED

Alineamiento de
Competencias Selección de
Motivación del Personal
Personal
Selección de Nivel Funcional y
Características a Evaluar
Considerar Objetivos de la Evaluación
Considerar el tipo de trabajo que se evaluará.
Considerar el nivel de los trabajadores.
Además deben ser:
Cualidades Observables
Universales
Importantes
Diferenciables, sin superposición de
significados
Tipos de Competencias Elegibles

Cooperación
Cualidades Aprendizaje
Universales Prev. Riesgos

Calidad
Cualidades
Cantidad
Especificas
Conocimiento
4 Criterios de Diseño del Sistema de ED

Nivel o Intensidad del Factor

Lista de Factores a Evaluar
Nivel de
Dominio

Ponderación del Factor

 NIVELES DE COMPETENCIA
Competencias funcionales: Contabilidad