CONTROL DE LECTURA – CAPITAL

HUMANO EN LA CULTURA
INNOVADORA – INNOVACIÓN
COMO GENERADOR DE
CONOCIMIENTO SUSTENTABLE
ANDRÉS GUERRA MEDINA

Para ser exitosa, una organización
debe buscar generar ideas nuevas y
utilizar el proceso de innovación
para obtener el valor potencial de
esas ideas. Los conceptos de
creatividad e innovación están
íntimamente relacionados, ya que
comparten ciertas características .
Las culturas de empresas que innovan
productos son el resultado de creaciones
colectivas, de todos sus
participantes . Dennison sugería que
empresas con valores que favorecían la
participación generaban un retomo sobre
la inversión de casi el doble, en
comparación con empresas cuyos valores
carecían de participación.
Es decir, para que una empresa tenga
la capacidad de innovar debe facultar
a sus empleados. Por lo tanto, los
gerentes tienen que enfocarse en la
manera de crear un ambiente de
trabajo que faculte a sus empleados .
La creatividad es en esencia la
generación de ideas nuevas y
útiles, sobre todo a nivel
individual . La creatividad es
el insumo de la innovación.
En esta misma línea, Jassawalla y Sashittal
creían que las culturas que apoyan la
innovación trabajan en equipo y
promueven acciones creativas y de
tomadores de riesgos, las cuales parecen
estar vinculadas con el desarrollo efectivo
de nuevos productos
Los líderes exitosos
administran el
riesgo de manera
efectiva .
La cultura que faculta o empodera a
sus empleados puede alcanzar un
desempeño superior . McLean
identifica la libertad y la autonomía
que se otorga a los individuos como
un elemento que apoya la
creatividad y la innovación. Sugieren
darles libertad y autonomía para que
determinen los medios con el fin de
llegar a alguna meta.
Calcar y Ertürk encontraron que
el empoderamiento es un
antecedente de la capacidad de
innovar y una consecuencia de
la cultura organizacional.
Ayudan a los individuos a
disminuir el riesgo y tienen planes
de contingencias para enfrentar
problemas inesperados. Por ello,
no buscan culpables cuando los
resultados no son los esperados.
 Cultura Organizacional
Para tener éxito se necesita una En resumen, una cultura
cultura organizacional orientada De acuerdo con Jassawalla y organizacional orientada hacia la
hacia la innovación, que sea fuente Sashittal , las culturas que innovación requiere de un modelo
de ventaja competitiva y coadyuve promueven la innovación están integral; es decir, un modelo donde
a que la empresa alcance un guiadas por valores, creencias y se reconozca la importancia del líder.
desempeño superior. Para ser supuestos de sus miembros Asimismo, hay que reconocer la
orientados a: 1. tomar la iniciativa, importancia de las personas. Se
creativas, las organizaciones exhibir creatividad y tomar riesgos, necesitan individuos con ciertas
necesitan energía . Los mejores 2. crear confianza entre sus características, que participen de
líderes son quienes tienen la miembros, 3. intervenir todos en el manera activa en la generación e
habilidad para crear dicha energía, desarrollo de un producto en el implementación de nuevas ideas,
rodeándose a la vez de individuos proceso desde su inicio; y 4. ver el que trabajen bien en equipo, que se
con energía. Las culturas emergen cambio organizacional como algo comuniquen de manera adecuada, y
de las elecciones realizadas tanto que provea energía y sea que tengan la libertad y la
de abajo hacia arriba, como de refrescante . autonomía indispensables para
arriba hacia abajo. innovar.
 • Perspectiva que crea, • Personalidad. • Especialización.

Características Organizacionales
Características Individuales
Liderazgo
cambia y mantiene una • Factores Cognitivos. • Diferenciación
cultura organizacional
orientada hacia la • Motivación Intrínseca. funcional.
innovación. • Conocimiento. • Profesionalismo.
• Visión y misión claras. • Recursos de
• Enlace con el medio conocimiento técnico
ambiente (comunicación • Abundancia de
externa). recursos.
• Actitud positiva hacia • Comunicación
el cambio. interna.
• Creación de clima • Descentralización
adecuado. (libertad y autonomía).
• Intensidad
administrativa (apoyo y
guía a subalternos).
 * Cualidades Personales.
Lo denominan liderazgo
* Situación Percibida.
cultural e indican que es
relevante estudiar el grado en * Visión y Misión.
que la cultura se ve afectada
por el liderazgo. Los líderes
juegan un rol importante al
formar, nutrir y diseminar la * Atribuciones de los seguidores.
evolución de su cultura
* Desempeño.
organizacional .
* Comportamiento del líder.

Liderazgo
Cultural
Los autores distinguen entre el
liderazgo de la innovación de la
cultura y el liderazgo del
mantenimiento de la cultura. En el
primero, se considera que la
cultura puede crearse y cambiarse.
En el segundo, se sostiene que la
cultura puede expresarse y
mantenerse. A lo largo de la vida
de una organización se manifiestan
ambos tipos.
* Acciones administrativas.
* Uso de formas culturales.
* Uso de tradición.
* Persistencia.
En cuanto a las cualidades
personales del líder, éstas serían
la autoconfianza, la personalidad
dominante, convicciones fuertes,
así como ser evangelizador,
dramático y expresivo
 Se trata del tipo de liderazgo
identificado por Trice y Beyer
que ayuda a la creación de una
cultura. Los líderes
carismáticos inspiran a sus
miembros a tomar riesgos y a
comprometerse con una
visión. Inspiran a sus
miembros con su
autoconfianza y asertividad
con dicha visión, y con la
comunicación de ésta .
Liderazgo
Carismático Paulsen, Maldonado, Callan y
Ayoko encontraron una relación
positiva entre el liderazgo
carismático y la innovación del
equipo. Los líderes carismáticos
inspiran a los miembros de un
equipo para que muestren
comportamientos innovadores;
lo logran motivándolos
intrínsecamente a buscar
enfoques y soluciones nuevos
que beneficien al grupo .
Por lo general se crean cuando
alguien adopta el rol de líder y guía
las acciones de diversas personas
hacia el logro de una meta que, de
manera individual, sería imposible de
alcanzar.
Por ejemplo, las compañías son
creadas por un emprendedor
que tiene la visión de cómo un
esfuerzo en conjunto lanza un
producto o un servicio nuevo al
mercado.
De acuerdo con Schein , para saber si
un fundador creó una cultura
organizacional distintiva, las ideologías
personales del líder tienen que ser
compartidas por los miembros de la
organización y prevalecer, aun cuando
la empresa crezca a lo largo del
tiempo.
Por otro lado, algunos autores
consideran que el carisma es
una parte fundamental del
liderazgo para la
transformación.
Liderazgo Transformacional
Esta clase de liderazgo fue identificada por Trice y Beyer para cambiar una cultura. Los líderes que
transforman la cultura de las organizaciones -en forma sustancial mediante la innovación y sin
enfrentar una crisis- son probablemente más comunes que los líderes carismáticos. Para tener
éxito, estos líderes deberían tener algo más que ideas innovadoras. Necesitan ser sensibles ante la
cultura existente de tal forma que logren construir sobre ella sin tener que destruirla totalmente.

Ayudan a desarrollar una visión, la comunican y actúan en congruencia con ella, a

la vez que establecen un compromiso con los seguidores de la visión.

La visión es la parte más importante de estos líderes. Identifican dos componentes de una
visión: la ideología y el futuro deseado. Provee guía e inspiración, y está integrada a su vez
por dos elementos: el propósito distintivo que es la razón fundamental de la empresa para
existir, y los valores distintivos como un sistema de principios o guía.

Por otro lado, el segundo componente de la visión es el futuro deseado; es decir, aquello a lo que
aspiramos a convertirnos. También está compuesto por dos elementos: la meta audaz, la cual
representa un gran reto, requiere de compromiso, es una forma poderosa de estimular el
progreso; y la descripción intensa, que invita al compromiso, y especifica cómo sería alcanzar la
meta audaz.
 Un aspecto importante del liderazgo transformacional es el énfasis que
tiene en el desarrollo de los seguidores . Por ejemplo, Bono y Judge
llevaron a cabo un metaanálisis sobre la relación que existe entre este tipo
de liderazgo y ciertos rasgos de la personalidad.

• Influencia idealizada: líderes que tienen altos estándares morales y éticos de • Estimulación intelectual:
conducta; se les tiene en alta estima personal e inspiran lealtad en sus seguidores. líderes que retan las
normas organizacionales,
• Motivación inspiradora: líderes con una fuerte visión del futuro basada en valores fomentan un pensamiento
e ideales. Los comportamientos incluidos en esta dimensión son entusiasmo divergente y empujan a los
estimulante, desarrollo de confianza e inspiración a los seguidores utilizando seguidores a desarrollar
acciones simbólicas y lenguaje persuasivo. estrategias innovadoras.

• Consideración hacia el individuo: se
refiere a los comportamientos del
líder encaminados a reconocer el
crecimiento único y las necesidades
de desarrollo de sus seguidores, a la
vez que couchea y consulta a los
seguidores.
Por último, Avolio, Bass y Jung consideran que el
liderazgo transformacional es carismático,
inspirador e intelectualmente estimulante. Estos
líderes inspiran a otros con su visión, generan
ánimo gracias a su entusiasmo y ayudan a crear el
futuro . De acuerdo con Chen , los líderes
transformacionales en culturas innovadoras dan
como resultado empleados más comprometidos.
 Crear y cambiar la cultura es importante. Para lograr dicho propósito, Trice y Beyer identifican al

Liderazgo transaccional
liderazgo transaccional. Se tiene que administrar la organización ligando el desempeño de los individuos
con las recompensas recibidas, es decir, tratar de alinear el comportamiento de los empleados usando
recompensas, recursos, retroalimentación, etcétera.

Los líderes transaccionales esperan que sus seguidores logren sus objetivos previamente acordados, aunque no
esperan que sus seguidores busquen mayores responsabilidades . Al igual que para el liderazgo transformacional,
son muchos los autores que estudian el tema del liderazgo transaccional. Bono y Judge realizaron un metaanálisis
sobre la relación que existe entre este liderazgo y ciertos rasgos de la personalidad.

Recompensas contingentes: comportamientos del líder enfocados al intercambio de

recursos; es decir, del líder brinda apoyo y recursos tanto tangibles como intangibles, a
cambio del esfuerzo y el desempeño de los seguidores.

Administración por excepción: se refiere a monitorear el desempeño y a tomar acciones

correctivas cuando son necesarias. El enfoque consiste en establecer estándares y detectar
las desviaciones a los mismos.

Laissez-faire (dejar hacer): se trata del (anti)líder que evita las responsabilidades del liderazgo.
 Perfil de competencias de empleados Innovadores
en culturas orientadas a la innovación.
La cultura organizacional proveerá ventajas competitivas y, por consiguiente,
un desempeño superior, si cuenta con recursos humanos de alta calidad , ya
que ello permitiría a la organización competir sobre la base de la
innovación. Personalidad
Woodman, Sawyer y Griffin (1993) proponen cuatro características
individuales relevantes, que son las siguientes:

Habilidades
Motivación Conocimiento
Cognitivas
 Amabile ( 1988) identifica
cuatro rasgos de la
personalidad que
Rasgos de identificaron científicos en
Persistencia
investigación y desarrollo,
Personalidad de manera consistente,
como importantes para la
creatividad:

Honestidad
Energía Curiosidad
Intelectual
Barron y Harrington
(1981) identificaron • Intereses • Juicio
los siguientes rasgos
de la personalidad amplios independiente
como relevantes:

• Habilidad para resolver

o dejar coexistir rasgos
• Alta energía • Intuición opuestos en el
autoconcepto del
individuo

• Alta valoración de • Tener un Cuando una persona

cualidades • Confianza en sentido cree que las cosas están
bajo su control, se dice
estéticas en la sí mismo personal que tiene un locus de
experiencia creativo control interno.

Por último, Woodman y El locus de control es

Schoenfeldt (1990) el grado en que el
• Atracción por identifican al locus de
• Autonomía control interno como individuo cree que lo
la complejidad característico de personas que ocurre está
altamente creativas. dentro de su control.
 Factores Cognitivos
La segunda característica individual relevante que influye en la
innovación, propuesta por Woodman, son los factores cognitivos.
Los investigadores identificaron diversas habilidades cognitivas
que se relacionan con la creatividad. Es importante que las Fluidez
personas analicen los aspectos relevantes de una situación, sin
distraerse con las cuestiones irrelevantes.

Flexibilidad Originalidad Elaboración

 Factores Cognitivos
Asimismo, Basadur, Graen y Green estudiaron los
pensamientos divergente y convergente mediante las fases Un campo causal, que
de identificación de problemas, generación de soluciones e provee un contexto
implementación de dichas soluciones. Señalan que para que donde se llevan a cabo
un individuo genere ideas creativas y útiles debe utilizar los juicos.
ambas clases de pensamiento.

Estrategias, que ayudan a

Señales de causalidad,
combinar el campo y las El rol de las explicaciones
que indican si existen o
señales en un esfuerzo alternativas.
no relaciones causales.
por identificar las causas.

Hay que distinguir entre
motivación extrínseca y
motivación intrínseca. Ejemplos
de este tipo de motivación son el
sueldo, las prestaciones, las
promociones e incluso algo para
evitar un castigo . Por otro lado, la significativo se vincula con esta clase
evaluación del desempeño
también llega a tener un efecto
contraproducente, si los
individuos evitan correr riesgos
cuando temen recibir una
evaluación negativa.
Motivación
El otro tipo de motivación por
analizar es la motivación intrínseca. libertad y autonomía es un factor clave
Se trata de motivadores que se
relacionan con el trabajo en sí
mismo. Desde hace tiempo, algunos
autores han sugerido que el hecho
de llevar a cabo un trabajo
de motivación. Los trabajos que
impliquen reto, y que contengan
tareas no estructuradas y complejas,
requieren de un mayor grado de
creatividad, que aquellos trabajos
estructurados y rutinarios.
McLean sugiere que un ambiente de
al promover la creatividad en las
organizaciones, en tanto que el control
la inhibe. La principal razón de ello es
que el control afecta de manera
negativa la motivación intrínseca. De
manera que, si se desea tener
empleados creativos e innovadores en
una organización, los individuos
deberían tener la libertad de
equivocarse, correr riesgos,
experimentar con ideas de las cuales
surja un mayor número de soluciones
posibles
 Conocimiento
Amabile identifica al «conocimiento
dominante relevante» como algo Por un lado, contrario a lo que se
importante para que se dé la piensa, a veces una solución Después, vienen el resto de
creatividad. Se trata del creativa no surge de la las fases que son incubar las
conocimiento, las habilidades nada . Difícilmente se pueden ideas y reflexionar sobre las
técnicas y el talento necesarios para generar ideas creativas sin contar mismas, hasta que llega un
elaborar productos creativos, con un conocimiento previo
Mumford y Gustafson coinciden en acerca de la problemática. En la momento de inspiración,
que las mayores contribuciones primera fase, la preparación, donde se visualizan con
creativas dependen de la cantidad apuntan que el conocimiento es claridad tanto la
del conocimiento dominante fundamental para llegar a una problemática como sus
relevante que se tenga en un solución satisfactoria del posibles soluciones.
campo o una disciplina problema.
determinados.

Por otro lado, el dominio de un
tema podría generar una
fijación funcional que
impediría abrirse a un mayor
número de soluciones
creativas.
En ocasiones, las mismas
organizaciones contribuyen a
que se presente dicha
situación, ya que atraen y
seleccionan a un determinado
tipo de individuos.
Una forma de contrarrestar esa
desventaja es formar equipos
diversos. Contar con persona de
diferentes áreas en un equipo
permite obtener una mayor
cantidad de
información, conocimientos,
habilidades, etcétera.

Ello permite analizar un Anacona y Caldwell

problema desde diversos argumentan que la diversidad
enfoques, enriqueciendo de podría coadyuvar incluso a la
esta fama el proceso para creatividad y, por ende, a la
llegar a mejores decisiones . solución de problemas.
 Creación de condiciones de trabajo (características
organizacionales) diferentes que permitan la creatividad
y la Innovación
Primero se incluirán las variables
que se espera que tengan una A continuación, se
En un metaanálisis que relación positiva con la innovación;
es decir, especialización, presentan dichas
realizó Damanpour ,
diferenciación funcional, variables, clasificadas en
estudió las relaciones profesionalismo, actitud de los términos de la relación
entre algunas variables gerentes hacia el cambio,
antigüedad de los gerentes, recursos esperada con la
organizacionales y la de conocimientos técnicos, innovación, ya sea una
innovación en la intensidad administrativa,
abundancia de recursos, relación positiva, o bien,
organización.
comunicación externa y una negativa.
comunicación interna.
 Variables organizacionales que tienen
una relación positiva con la innovación
2. Diferenciación funcional
1.1. Especialización. Refleja las diferentes Representa el grado en que la
especialidades que hay en una organización. Por lo organización se divide en
general, se mide considerando el número de tipos unidades diferentes.
diferentes de puestos u ocupaciones en una Generalmente se mide por el
total de unidades que reportan
organización. bajo el nivel de la alta dirección.

3. Profesionalismo. Refleja el 4. Actitud de los 5. Recursos de conocimientos

conocimiento profesional de
los miembros de las
organizaciones, quienes
requieren tanto educación
como experiencia.
administradores hacia el
cambio. Representa el grado
en que los administradores o
miembros de la alta gerencia
están a favor del cambio.
técnicos. Se trata de los recursos
técnicos de una organización. Se
miden por la presencia de un
grupo o personal técnico en la
organización.
 7. Recursos abundantes. Son los
6. Intensidad administrativa. 8. Comunicación externa.
recursos que tiene una
Blau y Schoenherr (1971) Refleja la habilidad de una
organización, más allá de los
mencionan que es un indicador
del staff administrativo, es decir,
mínimos requeridos para organización para estar en
mantener su operación. la contacto con su medio
la razón administrativa que se
medida incluye tanto recursos ambiente y monitorearlo.
tiene en una organización.
financieros como humanos.

10. Antigüedad de los gerentes.

9. Comunicación interna.
Representa el grado de
comunicación entre
unidades o grupos en una
organización.
Refleja el tiempo de servicio y la
experiencia que los gerentes
tienen en la organización.
Normalmente se mide por el
número de años que tiene un
administrador en una
organización.
 Variables organizacionales que tienen
una relación negativa con la Innovación
Centralización. De acuerdo con
Pfefíer , se define como el grado en Formalización. La Diferenciación vertical.
que se tiene autonomía al tomar formalización se mide con la Representa el número de
decisiones, es decir, si se encuentra presencia de manuales que niveles en la jerarquía de una
dispersa o concentrada en una incluyen las reglas, las organización. Al tener un
organización. Una forma común de descripciones de puestos, el número reducido de niveles,
medirla consiste en ponderar el
grado de autoridad o libertad que
grado de libertad disponible es decir, una baja
los miembros de una organización en los miembros de la diferenciación vertical, se
tienen al tomar decisiones. Al organización al querer cumplir contribuye al mejor flujo de
haber descentralización , se con sus responsabilidades información y comunicación
fomenta la dispersión de versus el grado en que las de nuevas ideas a lo largo y
poder, necesaria para facilitar la reglas definen sus actividades. ancho de la organización.
innovación.
 Desarrollo Sustentable
Desde hace varias décadas, la sustentabilidad ha llamado la Desarrollo sustentable se define como
atención de científicos de distintas disciplinas. el desarrollo que logra satisfacer las
necesidades del presente sin
Administradores, comprometer la habilidad de futuras
generaciones para satisfacer sus
biólogos, sociólogos, antropólogos, geógrafos, urbanistas, arqui propias necesidades . La percepción de
tectos, entre otros, han intentado definir cada vez con mayor la sustentabilidad ha sufrido
precisión su significado. transformaciones.

El Concepto de sustentabilidad se
fundamenta en el reconocimiento de
los límites y las potencialidades de la
naturaleza, pero también de la
complejidad ambiental, lo que inspira
una nueva comprensión del mundo
para enfrentar los desafíos de la
humanidad.
El concepto clave es mantener las Esto significa que los efectos de las
condiciones planetarias favorables para actividades humanas deben
el desarrollo de la vida humana en los
mantenerse dentro de los límites que
ámbitos global y local. Para lograr este
eviten el deterioro de la diversidad, la
objetivo, es necesario equilibrar las
necesidades humanas con la capacidad
complejidad y el funcionamiento de
de carga del planeta con la finalidad de los sistemas ecológicos que
proteger a las generaciones futuras. constituyen el sostén de la vida.
 Desarrollo Sustentable
No sólo se trata de encontrar un
equilibrio entre el desarrollo
humano y la vida de los
ecosistemas, sino que además se
busca delimitar un camino que
nos lleve hacia la igualdad entre
individuos y
comunidades, naciones y
generaciones.
En el contexto de la
transformación económica en
curso, la sustentabilidad ha
La sustentabilidad genera dejado de representar un costo
valor en los negocios, a para la organización para
través de diversas convertirse en una capacidad
dimensiones empresariales que será muy importante en la
o del funcionamiento de la generación y el crecimiento del
organización. valor. la escala del cambio y de
las oportunidades que implica la
transformación variará según la
industria analizada.
 La sustentabilidad como factor de
impulso de la innovación
Algunos piensan que estas
De acuerdo con Hall y Vredenburg , se requiere una estrategia que
presiones representan
integre las metas de innovación con las de desarrollo sustentable. En
oportunidades para que las
los últimos años las empresas han enfrentado presiones crecientes
compañías se orienten hacia la
de los diversos grupos de interés relacionadas con los problemas
innovación como una forma de
sociales y ambientales que aquejan al mundo.
lograr desarrollo sustentable.

Desde la perspectiva moral, se enfatiza la

Al considerar la sustentabilidad
importancia del rol que deben desempeñar las Estarán en condiciones de
grandes corporaciones al resolver problemas como una meta en la
sociales y ambientales, ya que cuentan con los desarrollar ventaja
actualidad, los pioneros en este
recursos para hacerlo. Diversos estudios han competitiva, ya que la
identificado una relación positiva entre campo desarrollarán
sustentabilidad será parte
desempeño y el éxito del negocio. Así, se competencias que sus rivales
generan oportunidades para desarrollar integral del desarrollo
nuevos productos y nuevos negocios. difícilmente podrán igualar.
La evolución del papel de
sustentabilidad cambia la
propuesta de valor
• En el pasado, el éxito de la innovación se
media en términos económicos, por
ejemplo, el éxito que tiene un producto en
el mercado. Sin embargo, en la actualidad
se requiere pensar no sólo en términos
económicos sino también en aspectos
sociales y ambientales/ecológicos.
Responsabilidad social corporativa
1. económica, lo que implica
El desarrollo sustentable que la empresa debe ser Por otra parte, Schwartz y
va acompañado de la rentable; 2. legal, ya que la Carroll proponen un modelo
responsabilidad social empresa debe acatar las leyes y de responsabilidad social de
corporativa de las regulaciones vigentes; 3. ética, tres dominios: económico,
ya que se espera que la
empresas. Carrol compañía tenga un
legal y ético. Si consideramos
identifica cuatro comportamiento ético; y 4. esos tres círculos y sus
categorías de filantrópica, pues lo deseable es intersecciones, observamos
que la organización en su que se forman siete
responsabilidad social diferentes combinaciones.
conjunto sea un buen
corporativa: ciudadano corporativo.
Categorías Económico-legal Legal-ética

Económica Económico-ética Económico-legal-ética.

Estas siete categorías

representan las diversas
Legal Ética orientaciones que
pueden tener las
empresas.
ETAPAS DE CAMBIO PARA LOGRAR LA
SUSTENTABILIDAD

Etapa 1 Etapa 2 Etapa 3 Etapa 4

Etapa 5
Cumplimiento Cadena de Productos y Nuevos Sustentabilidad
Nuevas
como valor servicios modelos de
prácticas
oportunidad sustentable sustentables negocio
BIBLIOGRAFÍA

• Administración de la innovación. (2011). Pearson Educación de México, S.A. de C.V.