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Reclutamiento del personal,

Proceso y Herramienta
Reclutamiento
Es un conjunto de técnicas y
procedimientos que se proponen
atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para
ocupar puestos dentro de la
organización.

Para que el reclutamiento sea


eficaz, debe atraer un
contingente suficiente de
candidatos para abastecer de
manera adecuada el proceso de
selección. Es decir, la función del
reclutamiento es la de
proporcionar la materia prima
básica (candidatos) para el
funcionamiento de la
organización.
El reclutamiento se hace a partir de las necesidades de recursos
humanos presentes y futuras de la organización.

Requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres


fases:

1. Qué necesita la organización en términos de personas.


2. Qué puede ofrecer el mercado de RH.
3. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.
Proceso de Reclutamiento

Es un proceso d varia según la organización. Dado que el


reclutamiento es una función de staff. Sus actos dependen d una
decisión de la línea, que se oficializa mediante un especie de
orden d servicio, generalmente denominada solicitud de
empleado o solicitud de personal.
Etapas del proceso de reclutamiento:
Etapa 1. Investigación interna de la necesidades.

Identificación de las necesidades de la organización respecto a


recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Determinar lo que
la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes
de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos
aportes de recursos humanos.

En muchas organizaciones, esa investigación interna es sustituida por


un trabajo más amplio denominado planeación de personal.

• Planeación de personal: es el proceso de decisión respecto a los


recursos humanos necesarios para alcanzar los objetivos
organizacionales en determinado tiempo.
Etapa 2. Investigación externa del mercado

Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y


diferenciarlo para facilitar su análisis y posteriormente abordarlo. Así,
en la investigación externa sobresalen dos aspectos importantes: la
segmentación del mercado de RH y la identificación de las fuentes de
reclutamiento.

Por segmentación del mercado Esas fuentes proveedoras de


se entiende la división del recursos humanos son las
mercado en diferentes llamadas fuentes de
segmentos o clases de reclutamiento que representan
candidatos con características los blancos específicos sobre los
definidas, para después que deberán incidir las técnicas
analizarlos y abordarlos de de reclutamiento. Se trata de un
manera específica. problema de localización: dónde
buscar los candidatos deseados.
Etapa 3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.

1.- Análisis sistemático del Currículum Vitae:


Mediante un análisis sistemático, lo que se busca es crear un primer
cuello de botella, donde se descarten las personas que no cumplen con
los requisitos, en lugar de intentar predecir el rendimiento de los
individuos.

2.- Cuestionarios predefinidos:


Aplicar un cuestionario a los aspirantes previo a la entrevista, ayudará a
planear mejor la misma e incluso a reducir la cantidad de entrevistados.

3.- Guías de entrevistas:


Si bien es cierto, ninguna entrevista se desenvuelve de la misma manera,
es posible escribir una pequeña guía para organizarla y ahorrar tiempo, y
así garantizar que se abarquen los temas más importantes.
4.-Aplicación de test de aptitudes:
En el mundo laboral la inteligencia no es suficiente para desenvolverse de
manera eficaz en un puesto, por ello es preciso que el candidato posea
una determinada capacidad operativa.
Existen distintos tipos de pruebas o test para evaluar numerosas aptitudes
entre los que destacan los siguientes:
• Personalidad
• Aptitud verbal
• Aptitud espacial
• Aptitud numérica
• Razonamiento abstracto y mecánico
• Rapidez y precisión perceptiva, etc.

5.- Pruebas profesionales:


Consisten básicamente en una muestra de trabajo en la que se elige una
tarea para que el candidato realice un ejercicio sobre su actividad
profesional.

6.-Proceso de revisión de referencias


Durante este proceso se debe diseñar un formato para verificar
referencias laborales de los candidatos.
Medios de Reclutamiento
Reclutamiento Interno:

El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la


empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los
cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos
(movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento
diagonal).
Así, el reclutamiento interno puede implicar:
• Transferencia de personal.
• Promoción de personal.
• Transferencia con promoción de personal.
• Programas de desarrollo de personal.
• Planes de carrera para el personal.
Ventajas

• Es más económico: evita gastos en anuncios de periódicos u


honorarios a empresas de reclutamiento, costos de atención a
candidatos, de admisión, gastos de integración del nuevo candidato,
etcétera.

• Es más rápido: evita las demoras frecuentes del reclutamiento


externo, la espera a que lleguen los candidatos, la posibilidad de que
el candidato elegido tenga que trabajar en su actual empleo durante
un periodo de aviso previo a su separación, la demora natural del
propio proceso de ingreso.

• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad, pues el


candidato ya es conocido, ya fue evaluado durante un tiempo y
sometido a la valoración de los jefes involucrados.
• Es una fuente poderosa de motivación para los empleados, ya que éstos
vislumbran la posibilidad de crecimiento dentro de la organización, gracias a las
oportunidades que ofrece una futura promoción.

• Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal, que


muchas veces tiene su utilidad cuando el empleado llega a ocupar puestos más
elevados y complejos.

• Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal, al tener en


cuenta que las oportunidades se le ofrecen a los que demuestran aptitudes para
merecerlas.
Desventajas:

• Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo


para que puedan promoverlos a un nivel superior al del puesto con el que
ingresan, además de motivación suficiente para llegar ahí.

• Puede generar conflicto de intereses, pues al ofrecer la oportunidad de


crecimiento, crea una actitud negativa en los empleados que no demuestran
tener las capacidades necesarias o no logran obtener aquellas
oportunidades.

• Lleva a los empleados a limitarse cada vez más a las políticas y


estrategias de la organización. Esto los lleva a perder creatividad y actitud
de innovación. Las personas razonan y piensan únicamente dentro de los
patrones de la cultura organizacional.
Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen


de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de
cubrirla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos
atraídos mediante las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y
puede involucrar una o más de las técnicas de reclutamiento.
Ventajas

• Lleva “sangre nueva” y experiencia nueva a la organización. La


entrada de recursos humanos ocasiona una importación de ideas
nuevas, con diferentes enfoques a los problemas internos de la
organización y, casi siempre, una revisión de la manera en la que los
asuntos se conducen dentro de la organización.

• Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización,


especialmente cuando la política es de admitir personal de categoría
igual o mayor a la que existe en la empresa.

• Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal


hechas por otras empresas o por los mismos candidatos.
Desventajas

• Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno.

• Es más caro y exige inversiones y gastos.

• En principio es menos seguro que el reclutamiento interno. A pesar de


las técnicas de selección o de predicción, las empresas aceptan al
personal con un contrato por un periodo experimental o de prueba debido
a la inseguridad del proceso.

• Cuando se monopolizan las vacantes y las oportunidades dentro de la


empresa, esto puede frustrar al personal que ve barreras para su
crecimiento profesional, las cuales están fuera de su control.

• Generalmente afecta a la política salarial de la empresa e influye en los


niveles salariales internos, especialmente cuando la oferta y la demanda
de recursos humanos no están en equilibrio.
Reclutamiento Mixto

Reclutamiento mixto, como ya indica el nombre, es el tipo de


reclutamiento que engloba ambos, interno y externo.

Ventajas:
• Salir de la zona de confort
• Plan de proyección laboral
• Mayor capacitación
• Crecimiento profesional
• Proceso más Económico

El reclutamiento mixto se puede abordar con tres procesos


alternativos:

a) Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento


interno.
b) Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento
externo.
c) Reclutamiento externo e interno concomitantemente.