IMPLEMENTANDO UNA ESTRATEGIA DE

ALINEACIÓN PARA MÚLTIPLES SUPPLY

CHAINS
Cap. 3

JENNYFFER TATIANA SANTIAGO PEREZ

JOHANA CRUZ AGUDELO
 LA DESALINEACIÓN CULTURAL ENTORPECE EL DESEMPEÑO

¿Qué es este fenómeno misterioso, y qué tiene tal impacto sobre la manera en que las empresas
funcionan?

CULTURA:
Un patrón de suposiciones básicas
compartidas que el grupo ha
aprendido al solucionar sus
problemas externos e internos, que
ha funcionado lo suficientemente
bien para ser considerado legítimo y
por ello es enseñado a los nuevos
miembros como la manera correcta
de percibir, pensar, y sentir en
relación a esos problemas”

Edgar Schein
¿Cuántas veces ha visto la cultura interna descarrilar la exitosa puesta en práctica
de sus planes?

“iceberg de desempeño”
la cultura organizacional es una forma de vida dentro
de la realidad de las empresas, “la manera en que
hacemos las cosas por aquí”. Involucra un
entendimiento compartido de cómo una empresa la cultura y los
percibe y responde a su contexto operativo. comportamientos de
compra dominantes de los
clientes son características
más permanentes que no
pueden ser cambiados
fácilmente.

El clima es cómo la empresa se

siente, su humor, moral y el nivel de
satisfacción de sus empleados en un
momento en particular. Esto es
equivalente a la impresión que tiene
nuestro cliente externo de la
organización, que es expresada como
las opiniones del respectivo Tenemos que conseguir la
desempeño de los varios alineación dinámica entre la
proveedores. Tanto el clima interno cultura interna y las
como la impresión del cliente están expectativas de los clientes
sujetos al cambio rápido. externos.
subculturas principales presentes en toda empresa
Control indirecto

I Empresarial D
Grupo

Medio:innovación,
Medio:sinergia,
flexibilidad,
trabajo en equipo,
disposición.
cooperación.

Finalidad:crecimien
Finalidad:cohesión
to
Enfoque Enfoque
interno externo
Jerarquía Racional

Medio:sistemas, Medio:acción,
mediciones, objetivos, energía.
controles
. Finalidad:resultado La cultura conjunta de una empresa es
Finalidad:orden. s. p el resultado del empuje entre estas
A
cuatro fuerzas, y es representada como
la fuerza dominante, con una fuerza
Control directo secundaria de apoyo.
 TRAZANDO UN MAPA DE VALORES Y CULTURAS INTERNOS

Demuestra hasta dónde los individuos sienten que

pueden tomar la iniciativa y tomar decisiones. Tolerancia al cambio:

Autonomía/toma de decisión: Mide las suposiciones que tiene el empleado

sobre la capacidad y voluntad de cambio de su
empresa.

Comunicaciones: Evalúa cómo y por qué aparecen

conflictos en la empresa, y cómo son
resueltos.

Mide la naturaleza y el nivel de información

compartida que ocurre dentro de la empresa.
Conflicto:
 Control: Evalúa los valores que influyen sobre la
habilidad de la empresa para lidiar con los
condicionantes del contexto operativo
externo.

Mide la manera en la que el esfuerzo

organizacional es monitoreado y coordinado

Lidiar externamente:
Identidad:

Organización interna:

Suposiciones del empleado sobre el

eficacia de su empresa en el
mercado, y hasta dónde se Evalúa los valores que afectan la forma en la que el
identifican con esta eficacia. trabajo es asignado, integrado y organizado
 Esta dimensión representa el énfasis que ponen los
empleados sobre el futuro, en el caso de aquellos con
orientación a largo plazo, (por ejemplo en ahorros y
perseverancia), y el pasado o presente para aquellos
con pensamiento a corto plazo (por ejemplo el respeto
por la tradición y el status quo).

Recompensa al desempeño:

Largo versus a corto plazo:

Mide lo que supone el empleado respecto de lo que

constituye un “buen” desempeño.
 FACTORES CLIMÁTICOS
Ambiente físico: Percepción del empleado sobre los aspectos físicos y estéticos
de su lugar de trabajo
Tensores laborales: Factores que tienen un efecto negativo sobre el desempeño del
empleado.
Motivadores Factores que estimulan el rendimiento individual.
laborales:
Recompensas Lo que el empleado percibe como aspectos tangibles e
laborales: intangibles de desempeño y recompensa

Autoestima Hasta dónde cree el empleado que su organización es exitosa.

corporativa:
Percepciones del empleado sobre los procesos de entrega, el
Comunicación: estilo y el contenido de la información compartida dentro de la
organización

Para mejores resultados, la información sobre clima y

cultura debe ser analizada en conjunto. El clima
señalará el problema, y la cultura la pista para hallar la
raíz de este problema.
 INDUCIENDO EL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

Para que un cambio dentro de una organización sea exitoso son esenciales cuatro elementos
críticos:
 MARCO PARA LOGRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

para que el cambio resulte exitoso se requiere la presencia simultánea de cuatro

ingredientes clave:
CULTURAS NACIONALES
 SUBCULTURAS DOMINANTES

 Cadenas de suministro  Cadenas de suministro

de reabastecimiento ágiles (pa)'
continúo (Ia).

 Cadenas de suministro
 Cadenas de suministro completamente
lean. (A) flexible. (Dp y variantes
Di).
PRINCIPALES ROLES DENTRO DE LA FUNCIÓN DE
SUPPLY CHAINS
CAMBIANDO LA EMPRESA PARA MEJORAR LA
ALINEACIÓN
 LA INFLUENCIA FUNDAMENTAL DEL DISEÑO Y
EL PROCESO ORGANIZACIONAL

 El diseño
organizacional
siempre debe seguir
un acuerdo entre el
mercado y la
correspondiente
formulación de
estrategias (en ese
orden), no al
contrario.
CAMBIANDO LA CULTURA
LECCIONES DINÁMICAS...

 1. Son los valores culturales subyacentes en las organizaciones

los que determinan lo que
 se puede y no se puede hacer –y no lo que usted escribe en sus
planes de negocio–.
 2. Ahora que es posible realizar un mapa de las culturas actual,
ideal y preferida dentro
 de una organización, las iniciativas de cambio en la gestión
pueden ser llevadas a cabo
 con mayor precisión y mayor probabilidad de éxito.