Universidad tecnológica de México

Estructura Organizacional y puestos.

.

Mtro. Luis Fernando Eseguia Saldivar

 Temas y Subtemas

Descripción de puestos

2.1. Componentes de un perfil de puestos 2.3.1. Concepto y utilidad

2.2. Modelos para el diseño de puestos
2.2.1. Modelo clásico para el diseño de puestos
2.2.2. Modelo humanístico para el diseño de puestos
2.2.3. Modelo situacional o contingente para el diseño
de puestos
2.3. Método de valuación de puestos
2.3.2. Método de valuación de puestos por
gradación previa
2.3.3. Método de valuación de puestos por
alineamiento
2.3.4. Método de valuación de puestos por
puntos
2.3.5. Método de valuación de puestos por
factores
2.3.6. Método de valuación de puestos por
escalas

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Descripción de puestos

Puesto
• Es un conjunto de funciones, actividades y tareas que dentro de una
estructura organizacional aporta resultados que han de contribuir a los
fines de la organización
En efecto, las funciones de una organización empresarial como producción
(u operaciones), marketing y ventas, contabilidad y finanzas, dirección de
personal y administración, son ejemplos de puestos que al desempeñarse
aportan resultados diferentes que contribuyen a los fines últimos de la
empresa.

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 Componentes de un perfil de puestos
Los perfiles de puestos son específicos según la tarea, entendida como la acción más
concreta del puesto; la obligación, actividad individualizada y realizada por el ocupante de
un puesto.

 La función, es un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones.

 Perfil, conjunto de capacidades para desempeñar un puesto
 Puesto, conjunto de funciones, actividades y tareas realizadas para logar los fines de la
organización

Condiciones para el diseño de puestos:

 Contenido
 Métodos y procedimientos
 Resposabilidad
 Autoridad

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 Condiciones para el diseño de puestos

Esquema de referencia Condiciones para el diseño (descripción)

Conjunto de tareas y obligaciones

que el ocupante deberá
Dirección Contenido del desempeñar.
puesto Ejemplo, defenir presupuestos,
establecer inversiones y negociar
Producción Puesto RH financiamiento.
Métodos y Cómo se debe desempeñar ese
Tesorero Contralor procedimientos de conjunto de tareas u obligaciones.
trabajo
Efectivo Crédito Efectivo Crédito A quién debe reportar el ocupante
del puesto, esto es, relación con
Responsabilidad
su jefatura.

Mtro. Luis Fernando Eseguia Saldivar A quein debe supervisar o dirigir

Ricardo varela nos dice que son seis componentes del puesto y, de alguna manera son
semejantes sus componentes a las condiciones para el diseño de puestos que señala
Chiavenato.
Componentes del puesto
Componente Descripción

Componente básico de un proceso de trabajo que puede incluir el inicio, la realización y

terminación de unidades de trabajo.
Elemento Los elementos son las unidades de trabajo individuales más pequeñas de un trabajo físico y
mental, identificable y definible con el que se provoca un resultado

Serie coordinada de elementos de trabajo que sirve para obtener un resultado identificable y
Tarea definible, el cual puede consumirse o usarse en forma independiente

Conjunto de tareas que forman parte de los requerimientos de puesto de un empleado

Actividad

Deber u Una o más actividades desempeñadas durante el cumplimiento de la responsabilidad de un

obligación puesto
Deber o grupo de deberes que identifican el propósito o la razón primordiales de la existencia de
Responsabilidad un puesto
Producto esperado del desempeño del trabajo, desde de vista de una empresa, con propósito
Resultado
definido
 Elementos de la descripción de puestos
Elemento descripción
Datos de Conjunto de datos que permiten situar al puesto de la organización en el momento
identificación actual
Responsabilidades Principales responsabilidades, funciones o actividades del puesto en términos de
resultados, aportados de forma permanente a la organización
Misión del puesto Es la razón de ser el puesto dentro de la organización en el sentido más global
Relaciones Los principales contactos internos (máximo 5) que debe mantener el titular del
internas puesto para lograr sus objetivos
Relaciones Los principales contactos fuera de la organización en la que trabajo (máximo 5) que
externas debe mantener el titular del puesto para lograr sus objetivos
Dimensiones del Son los recursos sobre los cuales el puesto tiene influencia directa (recursos
puesto monetarios, recursos no monetarios, algunos puestos no manejan dimensiones)
Problemas del Describir dos problemas más complejos o desafiantes que resuelve el titular del
puesto puesto
Tema de Son las principales decisiones que toma el titular del puesto en forma recurrente y
decisiones del autónoma sin tener que consultar con su superior inmediato
 Elementos de la descripción de puestos
Elemento descripción
Es el registro de los títulos de puestos de la estructura vigente autorizada

Esquemáticamente:
(1) Nombre del puesto inmediato de
mi jefe
(2) Nombre del puesto del que
dependo jerárquica y
Estructura directamente
organizacional (3) Nombre del puesto analizado: “Mi
puesto”
(4) Nombre de los puestos que
reportan al mismo jefe inmedito
que yo
(5) Nombre de los puestos que me
reportan

Documento que da conocer las características profesionales y personales que

Perfil del puesto deberán tener las personas para cubir el puesto
Modelos para el diseño de puestos

Por su parte, un modelo para el diseño de puestos es la menera como los administradores
proyectan los puestos individuales y los combinan en unidades, departamentos y
organizaciones.

Por ejemplo; en las características del perfil del empresario son:

 Confianza y determinación, es decir, fe y carácter.

 Deseo de aceptar responsabilidad por las aventuras que amprende
 Alta confianza en sí mismo
 Obsesión por buscar oportunidades
 Creatividad y flexibilidad para resolver problemas
 Deseo de retroalimentación inmediata
 Alto nivel de energia
 Orientación al futuro, es decir, posse perspectiva a largo plazo
 Complacencia con el fracaso (lo entiende)
 Habilidad de liderazgo visionario

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Hay tres tipos de modelos

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Modelo clásico para el diseño de puestos

Es un diseño esquimático orientado a lograr mayor eficiencia,

mediante la división del trabajo y la separación de tareas.
Igualmente, aparta las funciones de pensar de las funciones de
ejecutar.

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 Enfoque mecanicista-eficientista del modelo clásico
Principios
1. Estudio de tiempos y movimientos
2. Selección científica del trabajador
3. Definición de método de trabajo
4. Ley de la fatiga
5. Estándar de producción
6. Plan de incentivos salariales
7. Supervición funcional
8. Condiciones ambientales de trabajo
9. Máxima eficiencia
10.Mayores ganancias y mejores salarios

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 Etapas de modelo

Par I. Chiavenato (2007) son cuatro las etapas que se siguen para diseñar
el modelo clasico.

• El trabajador es un simple apéndice de la máquina

• El trabajo se subdivide y se fragmenta en partes para que cada trabajador
realice una tarea simple y repetitva
• Presunción de estabilidad y duración a largo plazo del proceso productivo
• La importante es la eficiencia de los trabajadores

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Lógica del metodo

La lógica de este método es poner atención al trabajo, estando de por

medio la figura del trabajador, esto es, el fin es la eficiencia del trabajo y el
medio el trabajador y su puesto. Esta filosofía se resalta al analizar el
pensamiento eficientista del enfoque clásico.

• Segmentación y fragmentación de puestos

• Eliminación de actividades y movimientos innecesarios
• Mejoramiento del Lay-out del trabajador (movimientos, ubicación)
• Selección científica del trabajador de acuerdo con las exigencias de la
tarea

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 Ventajas esperadas y resultados reales del modo clásico

Ventajas esperadas Resultados reales

Rápido aprendizaje y poca capacitación La rotación de personal es más elevada que el costo de la
capacitación

Personas con poca capacitación para el puesto , es fácil Elevado abstencionismo implica tiempos extras y por
seleccionarlos y con bajos salarios tanto mayores costos laborales

Empleados fácilmente intercambiables Trabajos rutinarios conlleva salarios más altos

La mecanización implica mínimo cansancio físico Problemas de calidad y productividad

La estandarización facilita el control de calidad Rotación elevada, costos de reclutamiento y selección

La mecanización hace a la producción previsible y La conducta del trabajador hace imprevisible la

programable producción

La gerencia contrata a los trabajadores por simple Los problemas de supervisión presentan conflictos entre
observación trabajador y gerencia
Modelo humanístico para el diseño de puestos

Surgió en la decada de 1930 para atender problemas de eficiencia, se

centra en el trabajador como persona con deseos, motivos y objetivos
personales.

Sus fundamentos son:

Importancia en le grupo
Líderes informales
Sentimientos grupales
Homo social
Incentivos económicos no motivan al trabajador

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 Objetivo del modelo humanístico

Crear un mayor interacción entre las personas y sus superiores,

y propiciar la participación de algunas decisiones relacionadas
con las tares de la unidad.

Ejemplo:

Mayor interacción entre trabajadores y supervisores

El trabajador participa en algunas decisiones

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Características y diferencias entre modelos
Ambas son representaciones abstractas para descripción de puestos
Modelo clásico Modelo humanistaº

Énfasis en la tarea y en la Énfasis en la persona y en le

tecnología grupo social
Concepto de homo economicus Concepto de homo social
Mayor eficiencia por el método de Recompensas sociales y
trabajo simbólicas
Recompensas salariales y Mayor eficiencia debido a la
materiales satisfacción de la personas
Preocupación por el contenido del Liderazgo
puesto
Supervisión directa Comunicación e información
Órdenes e imposiciones Participación en las decisiones
Obediencia estricta Obediencia razonable
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Modelo situacional o contigente para el diseño de puestos

La teoría de la contigencia o situacional es el soporte para explicar, bajo esta

óptica, el diseño de puestos
Supone:

1. Existe un
problema
2. Existe
Las acciones Las La obtención
interdependencia
gerenciales características de resultados
3. Se puede
dependen situacionales organizacionales
entender la
interdepencencia
4. Se pueden elegir
formas óptimas de
intervención

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 Por otra parte, es de llamar la atención que la teoría de la contigencia se
desarrolló en una época de cambios, en la segunda década del siglo XXI.

Hay dos principios esenciales que pueden resumir la visión de la

teoría de la contigencia .

Visión
contingencial

Cada
Hay principios organización es
universales de única y cada
organización y situación debe
administración ser analizada
por separado

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 Objetivo del modelo situacional o contigente
Tanto el modelo clásico como el
humanístico establecen que el puesto
se debe proyectar para un ambiente
estable y previsible: los métodos y los
procedimientos están estandarizados y
son repetitivos porque se basan en la
idea de que la tecnología que se utiliza
permanecerá constante durante un
tiempo suficiente para que se
compense la inversión de tiempo y
esfuerzo hecha en el análisis t estudio
del trabajo (I. Chiavenato, 2007;210)
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El objetivo del modelo contigente es:
El diseño de puestos de trabajo para
situaciones explícitamente dinámicas
tienen como fundamento la continua
ampliación del puesto por medio del
enriquecimiento de las tareas .
Por ejemplo:
Eficiencia en el trabajo
Trabajador en ambientes cambiantes
 En estas condiciones el diseño situacioanl es cambiante y va de acuerdo
con el desempeño del personal del ocupante del puesto y del desarrollo
tecnológico de la tarea.

En un mundo cambiante, los puestos no pueden ser estáticos ni

permanentes.

Que enfrenta el modelo contigente:

Rentabilidad
Productividad
Competitividad

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 Aportaciones de trabajadores y de gerentes/directivos

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 Dimensiones esenciales

Lo que no se mide no se puede controlar y lo que no se controla no se

puede mejorar.

Chiavenato (2007; 211-214) recomienda tomar en cuenta cinco

dimensiones en el diseño de este modelo:

Variedad
Autonomia
Significado de tarea
Identidad como una tarea
realimentación

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Método de valuación de puestos

Conceptos
Evaluación del
Evaluación del puesto
desempeño Valuación de puestos
Proceso de determinar el
Pasos para observar y Comparación
valor de los puestos dentro
evaluar el desempeño de dimensionada entre
de una organización
los empleados, registrar la puestos para conocer
mediante un examen del
evaluación y ofrecer semejanzas y diferencias
contenido del puesto
realimentación al empleado

Como se evalúan los Técnica

Fuentes para evaluación
puestos
En México los tabuladores
Mediante aplicación de
de la styps y las encuestas
encuestas con o sin
del INEGI Método especializado
aplicación de cuestionarios

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Concepto de utilidad

Permite determinar la importancia de cada puesto en relación con los demás

puestos
A mayor nivel jerárquico la remuneración es más alta
Facilita las remuneraciones adecuadas si se dispone de niveles jerárquicos
establecidos
Mismo principio anterior
Evita el desconocimiento de la importancia de cada puesto y evita, por tanto, la
fijación de salarios por cálculos empíricos
Asignación de remuneraciones, calculada por método cientifico
Reduce o evita la influencia de preferencias individuales dentro de la
organización,
Para asignar puestos y remuneraciones
Evita o reduce el exagerado proteccionismo de gremios sindicales
Se inclina más por beneficiar al trabajador menos eficiente, que por la
equidad entre empleador-empleado

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Método de valuación de puestos por gradación previa

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Objetivo del método Objetivo general

Con base en el ejemplo Definir una taxonomía de

anterior de valuación, es
fácil deducir que el
métotodo se estructura con
un objetivo general y varios
objetivos específicos
Objetivo específicos
puestos laborales por grados
según la jerarquía
organizacional, la dificultad del
trabajo, la preparación del
trabajador y los requerimientos
del puesto, con la finalidad de
establecer políticas laborales
de asignación de puestos
asociados con justos ingresos

Conocer el tamaño de la empresa

Saber el número de puestos de trabajo o niveles
Unificar criterios de valuación
Integrar el grupo de valuadores con el perfil de
experto valuador Mtro. Luis Fernando Eseguia Saldivar
 Metodo de valuación de puestos por escalas

Características del método

Compara factores
Adopta los límites y la progresión de los diferentes niveles de cada uno de
los factores comunes
Compara factores comunes
Utiliza un sistema universal de cuantificación de los factores
Emplea un subsistema de revisión y control para poder realizar ajustes o
correcciones a las valoraciones realizadas

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 Objetivo general

Diseñar un método de valuación de puestos que permita comparar y

establecer la diferencia cuantitativa de un puesto en relación con otro u
otros de la misma organización

Objetivos especificos

Establecer una serie de categorías o grados de ocupación

Elaborar una definición para cada una de las categorías o grados
Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondientes a los grados y
definiciones antes citadas

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 Método

La secuencia de pasos sería la siguiente:

1. Integración del comité valuador

2. Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias
3. Definir el número de categorías o grados que sea crea conveniente
4. Elaborar el marco conceptual del término categoría o grado
5. Elaborar una relación de puestos
6. Discutir y analizar en reunión plenaria del comité hasta llegar a un
consenso

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 Competencia

Suma total de cualquier clase de conocimiento o destreza requerida para

desempeñar de forma aceptable el puesto del trabajo

Selección de problemas

Actividad mental requerida en el puesto para identificar, definir y encontrar

soluciones a los problemas inherentes al puesto

Responsabilidad

Posibilidad de responder o ser responsable de las acciones inherentes al

puesto y de las consecuencias de las mismas

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Valuación de puestos por escalas (sistema hay)