Conferencia Web 6

Los Assessment Center

Especialización en Gestión del Talento

Humano por Competencias-Metodología
Fichas 1855300 y 1855321

Paula Andrea Palacios Correa

Instructora Vocera

15 mayo del 2019

Título
Tema 1 Assessment Center

Tema 2 Realizar una simulación y manual de aplicación (Actividad grupal)

Fase 2: Hacer

Actividad aprendizaje 5
Diseñar el assessment center y
documentar su implementación

Del 13 al 19 mayo
de 2019
El Assessment Center es una técnica de evaluación de
competencias laborales, que tiene como fundamento
la observación y registro de las conductas generadas
por una persona a través de la aplicación de una serie
de pruebas de tipo situacional que ponen
a los participantes en situaciones similares a las del
puesto o rol a ocupar (Diaz, 1996)
El método se basa en la observación de la
conducta de los candidatos por parte de
varios evaluadores entrenados en esta
técnica, conducta que es producto de una
serie de situaciones especialmente
diseñadas y aplicadas para identificar el nivel
de competencia de cada uno de los
participantes, a partir de situaciones y
contextos similares a los que encontrarán en
el quehacer diario del puesto de trabajo
(Diaz, 1996)
Objetivos y aplicación
El Assessment Center tiene como objetivo
fundamental: La evaluación objetiva y eficaz de las
competencias laborales y el potencial de desarrollo de
las personas que trabajan y/o concursan por un cargo
dentro de una organización.
Ahora, si bien es cierto, el Assessment Center es una
técnica de evaluación de competencias que puede
ser utilizada a todo nivel de la organización; se
sugiere su aplicación para cargos a nivel mandos
medios, tácticos y directivos, con alta responsabilidad
de gestión y supervisión. El
Assessment
Center
 1. Perfil por competencias del cargo a evaluar.-
Diseño Listado de comportamientos a observar en
cada competencia.

2. Formatos de registro y evaluación de

competencias.

3. El diseño de las pruebas y/o técnicas

situacionales por aplicar en cada caso.

4. Ambiente adecuado para aplicar la técnica sin

interrupciones.

5. En cuanto Actores o talento humano

se requiere:
Moderador
Observadores
Participantes
1.Perfil de El perfil garantiza que el proceso se focalice en
los requerimientos existentes en el cargo.
competencias
En el diagnóstico del puesto se revisan las
¿Qué se descripciones de los puestos que serán
evaluados.
evaluará? Se define a partir de la información que sobre
los cargos se encuentra contemplada en el
Manual de Funciones Por Competencias
(MFPC).

Éste es el soporte para la evaluación y aporta

herramientas que fundamentan los procesos
evaluativos.
1.Perfil de . Aparte de los requisitos básicos de
educación, formación y demás, este perfil ha de
competencias contar con:

¿Qué se - Las competencias requeridas para el cargo.

evaluará? - La definición en términos descriptivos de
cada competencia.

- El nivel requerido en cada competencia.

- El listado de comportamientos a observar en

cada nivel.
1. Perfil de Recordemos pues que cada competencia debe
estar definida en sus respectivos niveles
competencias de desempeño. Por lo general son cinco:
¿Qué se Nivel 1: Nulo
evaluará? Nivel 2: Básico
Nivel 3: Medio
Nivel 4: Alto
Nivel 5: Excelente

Sin embargo, a la hora de estructurar perfiles

nos ubicamos en el nivel requerido para
no hacer tan compleja ni extensa su
documentación y niveles.
Requisito No. 1: El
perfil por
competencias

Perfil cargo

Competencias

Nivel
Requisito No. 2:
• Como hemos podido observar, cada competencia
Listado de
comportamientos a debe ser observada, para lo cual es necesario
observar en cada determinar qué conductas deben ser tenidas en
competencia cuenta por los observadores en su proceso de
evaluación.

• Una forma practica de hacerlo es utilizando el

Diccionario de Competencias
Diccionario competencias
 Perfil de competencias

Requisito No.
2: Listado de
comportamient
os a observar
en cada
competencia
 Perfil de competencias

Requisito No.
2: Listado de
comportamient
os a observar
en cada
competencia
Requisito No. 3: Formatos de registro y evaluación de
competencias

Los formatos sintetizan la evidencia de los comportamientos

observados por los evaluadores; razón por la cual se hace necesario
contar con ellos con fines de registro, calificación de las conductas y
síntesis de la información. Los formatos requeridos para un
Assessment Center son:

1 FICHA TÉCNICA Y LOGÍSTICA DEL ASSESSMENT CENTER.

FORMATO No.

2 FICHA PLAN DE ACTIVIDADES. Este formato constituye el

cronograma de actividades por realizar durante la ejecución de la
técnica:
Requisito No. 3:
Formatos de registro y
evaluación de
competencias

3. FICHA DE OBSERVACIÓN Y
REGISTRO DE LAS
COMPETENCIAS. Este
formato debe ser entregado
a cada evaluador, uno
específicamente por cada
candidato que tenga que
evaluar. En él se deben
indicar los comportamientos
a evaluar durante la
observación de los ejercicios.
Requisito No. 3: Formatos de
registro y evaluación de
competencias

4 FICHA EVALUACIÓN CONSOLIDADA

DE PARTICIPANTES. Recordemos
la sugerencia de que cada evaluador
- observador tenga uno o dos
participantes a cargo dentro de su
proceso de evaluación. Razón por la
cual, una vez registradas las
conductas de cada uno por
separado, logre establecer el
margen diferenciador entre uno y
otro; para lo que se hace necesario
que cada observador diligencie la
Esquema valoración
Requisito No. 3: Formatos de registro y evaluación de
competencias

. 5. INFORME FINAL ASSESSMENT CENTER

Requisito No. 4: El diseño de pruebas y técnicas situacionales a aplicar en
cada caso

Una vez contemos con las competencias del cargo a evaluar es importante
diseñar las situaciones. Para ello, la metodología del Assessment Center nos
proporciona una serie de técnicas a utilizar, por lo que es importante describir
cada una como lo hacemos a
continuación.
Entre ellas podemos mencionar:
1. Juego roles
2. Ejercicios de simulación
3. Presentaciones
4. Canasta de papeles
5. Discusión grupo
6. Ejercicios de análisis
 Este es un método en el que cada persona
1. Juego de debe adoptar un rol de un contexto
específico. Por ejemplo, pueden simular
roles una disputa cliente/empleado. Esto permite
observar de manera objetiva la naturaleza
de ciertas personas en una situación
artificial. Además, los analistas obtienen
información sobre los diversos procesos
de las relaciones humanas y también las
actitudes y el comportamiento de la
persona en cuestión.
2. Ejercicios
En este ejercicio se simula una situación de la
de vida real que puede tener lugar dentro de la
organización, bien sea ejecutar una operación
simulación de fabricación, una negociación comercial o
una reunión para proponer nuevos proyectos.
Aquí se busca evaluar habilidades tales como
la planificación estratégica, el trabajo en
equipo, la capacidad analítica, entre otras
competencias que permiten la identificación
temprana de futuros líderes.
 Esta prueba consiste en dar a los participantes
un tema para ser preparado en un tiempo
determinado para que lo presenten ante los
demás.
3. Presentaciones Durante la realización de este ejercicio se
pueden evaluar competencias como la
capacidad de organización, expresión oral,
argumentación, conocimiento del tema e
inteligencia emocional. Es de bastante utilidad
para evaluar la capacidad del candidato
para comunicar sus ideas con claridad ante un
grupo de personas.
 In basket
En esta prueba se les entregan a las personas
4. Canasta de una serie de documentos que pueden ser
cartas, solicitudes y correos para simular el
papeles o tipo de material que una persona suele recibir
en su puesto de trabajo. A los solicitantes se
Bandeja de les pide que respondan a estos documentos
dentro de un límite de tiempo para así
entrada demostrar sus habilidades para tomar
decisiones, gestionar diversas situaciones,
resolver problemas y comunicarse de forma
asertiva.
 Simulaciones en las que se plantean
situaciones problemáticas a un grupo de
participantes de modo que estos deban
discutir entre ellos y llegar a una solución
5. Discusión conjunta y/o individual.

en grupo
 Se les presenta a los participantes casos
para su análisis. Por ejemplo un balance,
un cuadro de costos, una situación de una
6. Ejercicios fabrica, etc. Donde se espera que el grupo
identifique una información relevante,
de análisis estructure la información y llegue a una
conclusión.
Los ejercicios de análisis hacen parte del
grupo de simulaciones que permiten
evaluar la capacidad de análisis y
raciocinio lógico de un participante ante
una situación simple o compleja.
Requisito No. 5: Ambiente adecuado para aplicar la técnica

Dado que la aplicación de las técnicas del Assessment Center

exige la puesta en práctica de conductas situacionales, se hace
necesario contar con el ambiente propicio para ello.
Requisito No. 5: Ambiente adecuado para aplicar la técnica

De todas formas, se requiere que una vez establecida la

técnica y el contenido del ejercicio, se adecue al ambiente lo
más aproximado posible a la realidad.

El ambiente incluye tanto la infraestructura locativa como los

recursos materiales que favorezcan el desempeño eficaz de
cada situación
6. Actores
Líder del proceso evaluativo- Moderador

También llamado administrador.

Es el responsable del diseño y coordinación del
proceso.

Observadores
Su función principal dentro del proceso es, como su
nombre lo indica, observar y registrar el
comportamiento de los evaluados teniendo en cuenta
que para una mayor efectividad del proceso no podrán
ser más de dos por cada observador
Candidatos
•Se puede aplicar en grupos de hasta 3, 6 y
hasta 12 participantes o más, en todo
caso se recomienda que si el número es
mayor se conformen dos grupos o más si es
necesario.

• Que no conozcan los ejercicios a realizar.

• Dar igualdad de condiciones para no

generar distorsiones en el proceso.
 1. Realizar una
simulación y manual
de aplicación
(actividad grupal)
 El manual de aplicación es el conjunto de
pruebas que integran un Centro de Evaluación
El Manual de
Justificación
aplicación Lineamientos metodológicos del diseño
Éstos deben contener:
• Objetivos: definición de los propósitos del
Assessment Center.
• Instructivo para el desarrollo de actividades:
objetivo de la actividad,
estructura de la actividad, detalles de pasos a
seguir, duración de cada
caso y detalle de instrucciones a los
participantes.
• Guías de apoyo: textos, preguntas, imágenes,
etc.
• Escala de calificación: criterios que serán
utilizados para evaluar.
 • Guías de evaluación: formatos construidos
para evaluar cada ejercicio.
El Manual de Incluyen la definición de las competencias a
aplicación evaluar y la escala definida
para la evaluación con sus respectivos criterios.
También debe existir
espacio abierto para registros y comentarios
que se consideren
relevantes al realizar la observación.
• Recursos: relación de los elementos
requeridos.
• Prueba piloto: es recomendable realizar,
previamente, aplicaciones
piloto para establecer la validez y la
confiabilidad. Al construir las
herramientas, se debe dejar definido este
pilotaje.
 Ampliación del proceso: Se debe incluir captura de pantalla
El Manual junto con un texto corto (1 párrafo) donde justifique las
razones por las cuales usted escogió al nuevo director
de comercial de la Distribuidora LAP, teniendo en cuenta todo el
proceso anterior aplicado
aplicación Remita esta evidencia en el espacio correspondiente al envió
de documentos y en las fechas establecidas por su instructor.

Opción2: Si no viene trabajando el caso de la empresa LAP,

sino una empresa real, diseñe el Manual de aplicación con los
puntos anterior pero cambia el punto de “Ampliación del
proceso” por el punto de “Prueba piloto”
Prueba piloto: Se realizará un pilotaje con una simulación,
donde deberá evaluar candidatos para ocupar un cargo y
grabará un video del proceso. Se montará el video YouTube y
se pondrá el link con el manual de aplicación.
PREGUNTAS