INSTITUTO TECNOLOGICO NACIONAL

INSTITUTO TECNOLOGICO DE TLALNEPANTLA

“CAMPUS ORIENTE”

ALVAREZ MEJIA DEYADIRA MONSERRAT

RETANA PACHECO ARELI YOSELIN
ROMERO GOMEZ ALEX OSVALDO
RUIZ RESENDIZ LUIS JESUS

D-51

CAPITAL HUMANO 2

VALUACION DE PUESTOS
 1.1 necesidad legal

El artículo 8. “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y

condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario
igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan
basando en la objetividad.

Articulo 82. Salario es la retribución que debe pagar el patrón al

trabajador por su trabajo.(LFT)

Articulo 85. El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado

como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta ley. Para fijar el
importe del salario se tomaran en consideración la cantidad y calidad
del trabajo.(LFT)
En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal,
que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, de por
resultado el monto del salario mínimo, por lo menos.(LFT)
1.2 método de alineamiento

Este método ordena los puestos

valiéndose de una serie formada por cada
uno de los miembros del comité de
valuación.
Puestos Deyadira Alexis Luis Yoselin promedio

Costurera 2 2 1 1 1

Operador 1 2 1 2 1.5
de
maquinas

Técnico 2 2 2 2 2
en
reparació
n
Auxiliar 3 3 3 3 3
de
recursos
humanos
1.3 método de grados predeterminados

El método de escalas por Grados

Predeterminados constituye una variante
del método de jerarquización simple y se
podría llamar método de jerarquización
simultánea.
Una vez definida la estructura
organizacional se definen los grados de
puestos que tengan características en
común y que se puedan colocar en una
escala o jerarquía previamente
establecida.
1.4 METODO DE COMPARACION DE FACTORES

Consiste en ordenar los puestos en función

de factores principales que son:
Habilidad, esfuerzo, responsabilidad y
condiciones de trabajo.
Estudia y analiza el puesto ya no en su
conjunto si no descompuesto en sus
elementos o factores.
Dentro de sus desventajas esta el uso
escaso de factores, limitando la correcta
realidad.

/
1.5 METODO POR PUNTOS

 Consiste en ordenar los puestos asignando cierto

número de unidades llamados puntos a cada uno de
los factores.
 La escala de valuación constituye el instrumento con
el cual los miembros del comité determinan el valor a
cada uno de los factores y por medio de ello el de los
puestos.

1.5 método de puntos

consiste en ordenar los puestos de una empresa, asignando

cierto número de unidades de valor, llamadas puntos, a
cada uno de los factores que lo forman.
 Empezamos por clasificar cada factor, es decir los
puntos que engloba y le debemos a cada clasificación un
porcentaje que dará igual a 100. Después agregamos
grados “grados” el numero del grado se multiplica por
el porcentaje de cada elemento de los factores y son los
puntos que tendrá. Por ejemplo: si a habilidad le doy
25% en el primer grado tendrá 25 puntos, en el segundo
grado 50, en el tercero 75 y así sucesivamente.
 Método Hay.
En este método se desarrollara a partir de 3 factores clave: el conocimiento
requerido para desempeñar el cargo, la clase de pensamiento necesario
para solucionar los problemas de dicho cargo y las responsabilidades
asignadas.
 Factor Habilidades Requerimientos mentales Solución de problemas Responsabilidad Condiciones de trabajo

Puesto
Gerente de logística 3 3 3 3 3

Subgerente 2 2 1 2 2

Gerente de producción 1 1 2 1 1

Nuestro gerente de producción es el que tiene un puntaje de jerarquización

de factores más alto (con el numero 1), por consecuencia de que es la
persona que estará más tiempo en contacto con los subordinados, por lo
cual, cualquier problemática que surja en la producción tiene que ser
resuelta por el antes de pasar al segundo mando jerárquico del puesto si la
solución de la problemática es más difícil (subgerente), al igual que lo
tendría que hacer el gerente de logística.
 Factor Habilidades Requerimientos mentales Solución de problemas Responsabilidad Condiciones de trabajo

Puesto

Gerente de logística 60% 60% 75% 30% 50%

Subgerente 70% 80% 100% 50% 60%

Gerente de producción 100% 100% 80% 100% 100%

Se le asigna el valor de 100% al puesto que requiere más del factor.

Nuestro gerente de producción siempre tendrá que tener mayores
factores para la resolución de su entorno en el que labora, ya que
como antes mencionado en la organización se debe de pasar por un
filtro antes de llegar a la última alternativa y por ende la contratación
de este empleado y según la descripción de su puesto sus factores
tienen que ser los más altos.
 Factor Habilidades Requerimientos mentales Solución de Responsabilidad Condiciones de trabajo
problemas
Posición
1 Gerente de Subgerente 100% Gerente de Gerente de producción
producción Gerente de producción 100% producción 100% 100%
100%

2 Subgerente 70% Subgerente 80% Gerente de Subgerente 50% Subgerente 60%

producción 80%

3 Gerente de Gerente de Logística 60% Gerente de Gerente de Gerente de Logística 50%

Logística 60% Logística 75% Logística 30%

Factor Habilidades Requerimientos mentales Solución de problemas Responsabilidad Condiciones de trabajo

Puesto

Gerente de Logística 4 3 2 1 5

Subgerente 3 4 1 2 5

Gerente de producción 3 4 2 1 5
 Factor Habilidades Requerimientos mentales Solución de problemas Responsabilidad Condiciones de trabajo

Puesto

Gerente de Logística 40 40 65 100 10

Subgerente 50 45 100 70 10

Gerente de producción 60 65 60 100 10

Factor Habilidades Requerimientos mentales Solución de Responsabilidad Condiciones de trabajo

problemas
Posición
1 Gerente de Subgerente 100 Gerente de Gerente de producción
producción 71.4 Gerente de producción producción 140 16.6
56.25
2 Subgerente 50 Subgerente 45 Gerente de Subgerente 70 Subgerente 10
producción 80

3 Gerente de Gerente de Logística 33.7 Gerente de Gerente de Gerente de Logística 8.3

Logística 42.8 Logística 75 Logística 42
Subgerente 265

Gerente de Logística 201.8

Gerente te producción 364.25