ABORDAJE DE CASOS DE

VIOLENCIA LABORAL

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y
TECNOLOGICA DE COLOMIBA

Idier A. Torres Guerra

itorres@psicol.co

Psicólogo
Esp. Psicología de la Salud del Trabajo
Esp. Gestión del Talento Humano
Magíster en Salud Ocupacional
www.psicol.co
 “ En las sociedades de
“Para favorecer la violencia nuestro mundo occidental
colectiva, altamente industrializado,
hay que reforzar el lugar de trabajo
su constituye el ultimo
inconsciencia. campo de batalla en el
y, al contrario, que una persona puede
para desalentar matar a otra sin ningun
esa violencia, riesgo de llegar a ser
procesada ante un
hay que mostrarla
tribunal”
a plena
luz, Heinz
hay que leymman
desenmascararla.”
 Psicología de la Salud Ocupacional

The AE-OHP is an representative body for the emerging

field of occupational health psychology, defined as "the
application of the principles and practices of applied
psychology to occupational health issues: the study of
psychological, social and organisational aspects of the
dynamic relationship between work and health".
La aplicación de los principios y practicas de la psicología
aplicada a los acontecimientos ocupacionales: el estudio de
los aspectos psicológico, social y organizacional de la
relación dinámica entre el trabajo y la salud.
 PSICOLOGÍA DE LA SALUD OCUPACIONAL

T ra t a sob r e

Abarca En
Se a f i r m a Tal e s como Pr omoc i ó
n
que Formación
I nst i t uci ona En l a salud Prevención
l
I nvest i gaci ó
Personal Biomédico Psico ló g ico n
Influyen C l í n i c a Ocupacional
Empresa

Macro Fact. Bi opsi c o soci a Recuperación

Económi co l
s Indiv.
Rei n tegr o
Macro
Formación
Det er mi nant e
s Rehabi l i t aci ó n
I nvest i gaci
ón Or gani z aci
ó n C a l i f i c a c i ó n de
Trabajo Origen y PCL

Vi gilanci a
Fuente: Torres, Idier Epidemiológica.

2012
 Rol del
Psicólogo
• Contribuir a la creación y mantenimiento de organizaciones saludable, lo cual
se extiende al intento de favorecer el equilibrio del trabajo y la esfera familiar
y atender los efectos de la condición de desempleo.
• Evaluación de FRP poblacional.
• Evaluación Psicosocial de Puestos de Trabajo.
• Exámenes psicológicos de pre empleo con énfasis en la interacción psicosocial.
• Capacitación y Desarrollo de Habilidades grupales e individuales protectoras.
• Diseño y rediseño de puestos de trabajo.
• Diseños de intervención.
• Implementar Sistemas de Vigilancia Epidemiológica de FRPL (Violencia
Laboral)
• Sistemas de Gestión en Factores de Riesgo Psicosocial.
• Calificación de pérdida de capacidad laboral mental.
• Determinar la pertinencia, viabilidad y condiciones de reintegro, reubicación
laboral.
• Realizar acompañamiento en la rehabilitación y readaptación laboral.
• Asesorar en la implementación de programas de salud psicosocial.
 Riesgo Público

Violencia en el Trabajo:

Incidentes en los que se abusa, amenaza o ataca a las personas, en

circunstancias relacionadas con su trabajo, que implican una amenaza
explícita o implícita a su seguridad, bienestar y salud.

OIT.

Fuente: (Rogers Ann Kimberly y Chappell. 2004. Prevención y respuesta a la violencia en el trabajo. Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, Subdirección General de Publicaciones, OIT. España Madrid)
 VIOLENCIA EN EL
TRABAJO VIOLENCIA EN EL
Clasificación Univ. California TRABAJO
adoptada por OIT 1.998
Colombia Ley 1010/2008 y Res.
2646/2010

TIPO • Agente
I Externo Riesgo
Público
TIPO • Usuarios y
II clientes

• Compañeros de Acoso
TIPO Laboral
Trabajo
III
Excepcionalmente un
sólo acto hostil bastará
Formas
para acreditar el acoso
Física Sexua Psicológica
l de
Violencia
laboral. Art. 7 Ley 1010
 Riesgo Público

MODELO DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO

 QUE ES ACOSO LABORAL
Art. 2. Ley 1010/2006
• TODA CONDUCTA PERSISTENTE Y
DEMOSTRABLE, EJERCIDA SOBRE
UN E M PL E A D O, TR A B AJ AD
O R POR PARTE DE UN
EMPLEADOR, U N J E F E O S U P
ERIOR JERARQUICO IN
M E D I A T O O MEDIATO, UN
COMPAÑERO DE TRABAJO O
UN SUBALTERNO, E N C A M I N
A D A A I N F U N D I R MIEDO,
INTIMIDACION, TERROR Y A N G
U S T I A , A C A U S A R
PERJUICIO LABORAL, GENERAR
DESMOTIVACION EN EL TRABAJO,
O INDUCIR A LA RENUNCIA DEL
MISMO .
Para concebir una acción como acoso
psicológico (o Mobbing) esta debe
ocurrir regularmente por un
prolongado periodo de tiempo por lo
menos seis meses. Es un proceso
gradual,
el durante
cual una (s) persona (s) se convierte
en el objetivo de comportamientos
negativos de forma repetida y continua,
por parte de otra (s). * *
**Einarsen S, Haugei L. Antecedentes y consecuencias
del acoso psicológico en el trabajo: una revisión de la
literatura. Revista de Psicología del Trabajo y de las
Organizaciones. 2006; 22(3):251-273.
 ABORDAJES Y ENFOQUES DEL
MOBBING:

PSICOLÓGICO-
RELACIONAL
Al día de hoy no ha sido
adoptada ninguna
, definición
internacional consensuada de
MOBBING- acoso moral en el lugar de
ACOSO
LABORAL
trabajo*

PSICOSOCIAL- JURIDICO-ETICO
ORGANIZACIONA
L

* Zapf D, Einarsen S. Bullying in the workplace: recent trends in research and

practice. European Journal of Work and Organizational Psychology. 2001; 10(4): 369-
373.
 TIPOLOGÍA (HIRIGOYEN, 2001)

• Atentados contra la dignidad • MALTRATO LABORAL

– Desacreditar frente a • PERSECUCION LABORAL
compañeros/as, circular • DISCRIMINACION LABORAL
rumores, criticar su vida
privada, ridiculizar su • ENTORPECIMIENTO LABORAL
origen nacional, atacar sus • INEQUIDAD LABORAL
creencias políticas o • DESPROTECCION LABORAL
religiosas,
• Violencia verbal, física o
sexual
MODALIDADES
– Amenazas de violencia
Art. 2 Ley
física, agresión física, le
gritan, invadir privacidad 1010/2006
con llamadas telefónicas y
cartas, acoso o agresión
sexual
CLASIFICACIÓN DE CONDUCTAS PARA
ACOSAR.

Tipo de agresión Ejemplos

Verbal – Pasiva – Indirecta No negar rumores falsos sobre otro, no transmitir información
necesaria, etc.

Verbal – Pasiva – Directa No devolver llamadas telefónicas, someter a alguien a un trato

silencioso, etc.

Verbal – Activa – Indirecta Difundir rumores falsos, menospreciar la opinión de otros, etc.

Verbal – Activa – Directa Insultar, vociferar, gritar, etc.

Física – Pasiva – Indirecta Provocar retrasos, no dar los pasos necesarios para garantizar la
seguridad de otros, etc.

Física – Pasiva – Directa Abandonar un lugar de trabajo cuando llega alguien, negar las
oportunidades de expresión de otro, etc.

Física – Activa – Indirecta Robo o destrucción de la propiedad de un colega, despilfarros de

recursos de otros, etc.

Física – Activa – Directa Agresiones físicas

Rogers y Chappell,
2004.
 Prevalencias de las forma de violencia laboral en Colombia 2004**
-
2007
30
Diferencias en las
25,
25 1 medidas de
19,
60,0 Colombia
2019, %
P 20
7 50,0
8 53%
o %
r 14, 40,0
e
n 15 6 %
c
t 30,0
a %
j 9 20,0
e % 19,8 20,90%
1 10,0
0 %
% 10,40%
5 6%
2,1 1,7 1,3 2 2,1 2,3
1,5 1,3
2 0,0%
0,8 1
0,4
U de A - Encuesta Peralta, Gómez, Encuesta
0 Minsocia el Claudia Alejandra Nal Salud
Fisic Sexual Acos l 2004 Tiempo 2007 2008
a Formas de violencia o
2007
2006
Salud Transporte Finanzas Vigilancia Colombia 2004 Europa

2000

**Formas y Consecuencias de la Violencia en el Trabajo, Colombia 2004.

Ministerio de la Protección Social-U. de A.
 RELACION DE NORMAS SOBRE FRP LA

PAIS NORMA GENERAL NORMA TECNICA ACOSO LABORAL

Argentina SI NO NO
Brasil SI NO SI*
Bolivia SI NO SI
Chile SI SI SI
Colombia SI SI SI
Costa Rica SI NO NO
Cuba SI NO NO
Ecuador SI NO NO
El Salvador SI NO NO
España SI NO SI*
Guatemala SI NO NO
Honduras SI NO NO
México SI SI NO
Nicaragua SI NO NO
Panamá SI NO NO
Paraguay SI NO NO
Perú SI NO NO
Puerto Rico SI NO NO

SI NO NO
República Dominicana
Uruguay SI NO NO
Venezuela SI NO SI
• Norma Interna de la Empresa
• Ley de Acoso Laboral 1010 de 2006
• Resolución 2646 de 2008
• Resolución 652 de 2012
• Resolución 1356 de 2012
• Jurisprudencia Nacional
• Concepto de OIT
• La Declaratoria de
Comportamientos Éticos.
 Objetivación del Acoso
Laboral
Primaria Secundaria Terciaria

FACTOR DE RIESGO SALUD MENTAL

EFECTOS
PSICOSOCIAL YLABORAL
LABORAL ACORTO • Físicos
PLAZO • Agotamiento
• Conductas de Acoso
Cambios de:
• Estado de Animo • TEPT
• Frecuencia
• Comportamiento (Apatia) • Depresión
• Intensidad
• Respuestas Psicológicas. • Ansiedad
• Contexto Favorable
• Bajo Rendimiento • Suicidio
• Ausentismo • Abuso de Sustancias
• Accidentalidad • Psicoactivas
INTENCIÓN NO • Familia
RIESGO EXPLICITA, • Empresa.
MOTIVACIÓN
FACTORES

CARACTERISTICAS
DEL PROCESO DE ACOSO MODULADORES
• Edad
Individual-Grupal • Sexo
Fuente: Torres, Idier, 2009
Tiempo de • Personalid
Exposición Acción ad
Institucional • Estilos de
• Afrontamien
to
• Apoyo
 ACOSO LABORAL COMO
PROCESO

• El acoso laboral como proceso supone adoptar una

aproximación teórico explicativa multinivel (relacional,
psicosocial y organizacional)*, evitando así caer en
enfoques importantes pero limitados, como los referidos a
relación de número de conductas, rasgos de personalidad
de agresor y víctima, común a otros enfoques**, con el fin
de acumular información y datos que permitan, en otros
estudios, someter a prueba los modelos teóricos que de los
cuales derivan algunos instrumentos de evaluación.

*Saam N. Interventions in workplace bullying: A multilevel approach. European Journal of Work and Organizational
Psychology. 2010; 19(1): 51-75.
*Topa G, Marco Depolo M, Morales J. Acoso laboral: meta-análisis y modelo integrador de sus antecedentes y
consecuencias. Psicothema. 2007; 19(1): 88-94.
**Hirigoyen M. El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso. Barcelona: Paidós; 2001.
 Modelos Explicativos Mobbing

MODELOS LINEALES MODELOS PSICOPATOLÓGICOS

MECANICISTAS- RELACIONALES
SINCRÓNICOS-
NEOCONDUCTISTAS - Piñuel
-OIT, CONCEPCIONES -Gónzalez de Rivera
JURÍDICAS - Marie France
MODELOS CONTEXTUALES Hirigoyen
CONTEXTO SOCIAL Y
MERCADO
CONTEXTO LABORAL

El desarrollo de modelos de acoso laboral facilitaría el análisis de

los factores presentes en los diferentes momentos de su
desarrollo, lo que ayudaría a la implantación de estrategias de
intervención y de prevención adecuadas en cada fase del
proceso*.
*Zapf D, Einarsen S. Bullying in the workplace: recent trends in research and practice.
European Journal of Work and Organizational Psychology. 2001; 10(4): 369-373.
 MODELOS LINEALES
MECANICISTAS-SINCRÓN ICOS-NEOCONDU CTISTAS

-OIT, CONCEPCIONES
JURÍDICAS

A B

EFECTOS EFECTOS
ANTECEDENTES DEL Necesarias pero
MOBBING no
Suficientes.
FACILITADORES

DESENCADENANTE
S
Disparan, activan
el Mobbing

MOTIVADORES

Confieren Valor
al Mobbing
 FUENTES Y
VARIABLES

CONTEXTO SOCIAL Y
MERCADO

CONTEXTO LABORAL

Acoso Acosa
Acosad Psicológic do
or
o
 Factores culturales y socioeconómicos

Factores Acción de la organización: Consecuencia

organizacionales - Tolerancia Vs. Intolerancia s para la
inhibidores organización
del
comportamiento
agresivo

Conducta
s de Respuestas de la
Modelo multifactorial Conducta acoso víctima ante el
explicativo del s de acoso percibidas acoso:
mobbing (Zapf, del por la Conductuales Consecuencia
Einarsen, Hoel y acosador víctima Cognitivas s para la
Vartia, 2003) Fisiológicas víctima
Emocionales
Antecedentes
individuales,
contextuales y *Einarsen S, Haugei
sociales del Características individuales de la víctima: L. Antecedentes y
comportamient Factores demográficos y sociales del acoso psicológico en el
consecuencias
o agresivo Personalidad trabajo: una revisión de la
Estrategias de afrontamiento literatura. Revista de Psicología
Habilidades sociales del Trabajo y de las
Apoyo social Organizaciones. 2006; 22(3):251-
Estado anterior / 273.
Vulnerabilidad

Hasta ahora no ha se ha establecido que cualquiera de esas tres

dimensiones
por sí sola logre explicar todo el proceso de acoso laboral*
 O
O- O-
Ac Af
NIVEL
ORGANIZACION
AL
Ac- Af-
NIVEL O O
RELACION
AL

NIVE A Ac- Af- A

L
INDIVIDUA c Af Ac f
L

INSHT. Nota Técnica Prevención.

823
 Informal
0.77 (0.05) organization 0.74 (0.06)
al alliances

Misuse of
legitimate
Organization authority,
al tolerance processes &
and reward procedures

0.66 (0.13)
0.23 (0.11)
Bullyin
g acts

0.31
(0.03) 0.68
(0.05)

Normalizatio Healt
n of bullying Distress and h
in work avoidance effects
teams at work

10.0 (0.05)

Figure 2
Work and
Revised model – AMOS estimates of path coefficients and their
career
standard errors (in parentheses).
interruptio
n
CLASIFICACION : ACOSADOR (ES) Y VICTIMA
(S)

Grado y nivel de participación: Rasgos de Personalidad:

• Materiales • Narcisistas
• Propiciadores Intelectuales • Psicópatas
• Pasivos o facilitadores Organizacional
es
• Mediocres
Inoperantes
Activos
• De acuerdo al desempeño Laboral.
• En función de Características de Personalidad.
• Según responden a valoraciones de presencia de acoso
laboral.
CLASIFICACION DE INSTRUMENTOS CUANTITATIVOS PARA
EVALUAR EL MOBBING

Instrumentos que
conductas evalúan de
Mo bbing, Instrumentos que evalúan otras
agrupadas oen
dimensiones factores:
diferentes variables, además de conductas
de Mobbing:
El LIPT-60, Cisneros, NAQ,
Cuestionario para la Vigilancia de
IVAP, A coso la Violencia Laboral, CAP,
Psicológico en
Mobb90, el de
Escala Workplace Violence Survey
(EAPET), Guía o listado Trabajo
de Questionnaire.
conductas OMS, Work
Harassment Scale.

Instrumentos que evalúan efectos que hacen parte del Mobbing:

Sexual Harassment, SCL-90, GHQ28, SPTD, MMPI.

BAPSIT, Torres Idier, 2010

 ELEMENTOS A CONSIDERAR EN EL PROCESO DE
EVAULACIÓN DEL MOBBING DESDE LA PSICOLOGIA
DE LA SALUD OCUPACIONAL

•HISTORIA SOCIOLABORAL
•EVALUACIÓN PSICOSOCIAL DE PUESTO DE TRABAJO
•EVOLUC ION C RO N OLÓ GICA DE LOS
EVENTOS REPORTADOS C O M O CONSTITUTIVOS DE
ACOSO.
• VALORACION DE ALTERACIONES EN EJES I Y II DSM-IV.
• VALORACION DE EJE III Y IV DEL DSM-IV. (Discapacidad-
Minusvalía)
•A D ECUACION A CRITERIOS DE C ASO DE
M O BBING, SEGÚN CRITERIO TECNICO DE
REFERENCIA.
•ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO Y MECANISMOS DE
DEFENSA UTILIZADOS.
 ELEMENTOS A CONSIDERAR EN EL
PROCESO DE EVAULACIÓN DEL MOBBING
DESDE LA PSICOLOGIA DE LA SALUD
OCUPACIONAL

•Establecer el proceso que llevan a víctima y agresor a una

dinámica de acoso psicológico en el trabajo.
•Determinar que hace que la víctima mantenga la situación,
durante periodos de tiempo muy prolongados.
•Identificar la posible relación entre los efectos en la salud y
sus causas más probables.
•Evaluar las condiciones psicosociales del trabajo
que
favorecen o posibilitan el mobbing.
• Valorar la posibilidad de simulación o falsos positivos.
Best Practice in Work-related stress and
workplace violence and bullying
Interventions*
Intervenciones en la
organización Etapa de la Prevención
del trabajo
Nivel Primario Secundario Terciario
Políticas Anti Acoso
Laboral. Códigos de
Compromisos
Conducta.
institucionales
Intervención en Procedimientos para
para el reintegro
Organizacional la Cultura atender
de trabajadores
Organizacional. situaciones de
luego del
Entrenamiento y acoso laboral.
tratamiento
Formación.
recibido.
Estudios
organizacionales.

*The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF. I-

WHO.
2008
Best Practice in Work-related stress and
workplace violence and bullying
Interventions*
Intervenciones en
la Etapa de la Prevención
organización
del trabajo
Nivel Primario Secundario Terciario
Rediseño de aspectos Entrenamiento en:
Grupos de apoyo para
Organización del psicosociales del manejo y gestión del
la recuperación de la
Trabajo trabajo. Análisis de conflicto, estudios de
FRP relacionados. casos. salud.
Entrenamiento en
Inter fase asertividad, Fomento de las redes Terapia psicológica y
trabajo estrategias de de apoyo social. tratamiento
individuo afrontamiento y Consultoría. médico.
manejo de la tensión.

*The European Framework for Psychosocial Risk Management: PRIMA-EF. I-

WHO.
2008
 ESCENARIOS PARA L A PREVENCIÓN E
INTERVENCIÓN
DEL ACOSO LABORAL
Acosador

Contexto de
PI AL Organizaciona
l Comité de
Convivenci
Víctima a Laboral

Desarrollar acciones de mediación y conciliación tendientes

a evitar la ocurrencia y/o el cese de conductas
presuntamente constitutivas de acoso laboral y emitir las
recomendaciones sobre las acciones a tomar en esta
materia.
 Acosador
(es)

Intervenció
n del
Acoso
Contexto
(Grupo)
Laboral Víctima
de (as)
Trabajo

Promoción de Eficacia y Asistencia y

comportamientos Oportunidad en la atención de las
Éticos y Intervención de víctimas
saludables Casos

Prevenció Comité de
n Convivenci
Primaria a Laboral

Estrategia Organizacional frente al Acoso

Laboral
MOMENTOS EN LA INTERVENCION DEL ACOSO Y SU RESOLUCIÓN

Prevención Detección
temprana de
proactiva situaciones de Gestión y Respuestas
riesgo de Acoso de solución-
Laboral resolución Atención Efectos
interna en la salud y
(Conductas del productividad
Inciviles) conflicto
Comité de Comité de
Medidas Preventivas Convivenci Convivenci
a Laboral a Laboral
Predisponente
Inhibidores Experticia en
s: Conductas Sistema
Organizacionale AL,
Inciviles, de
s- Individuales Competencias
vulnerabilidad Gestión
Individuales
Plan de Intervención en
víctimas Asesoría Psicológica,
Breve y Focalizada
ARL
Elaboración plan
de trabajo
individual

Recuperar
capacidad
psicológica, reducir
síntomas, mejorar
capacidad de
resistencia

Atención Sist. Seg.

Social, modificación
condiciones de Trabajo
Remisión a Sistema de
Seguridad Social, Consulta
Privada
Profesionales en el  De alta
área de la
Psicología y
Medicina
ROL DEL COMITE
Promover el
desarrollo y
conocimiento de
los Inhibidores
Emitir Organizacional
recomendaci es Contribuir a
Identificar
on es y vulnerabilidades
seguimiento a y
casos comportamientos
GESTION DE
AMBIENTES
Promover la
participación
Contribuir SALUDABLE
actividades
activamente S de
a soluciones resistencia
de A.L. Difundir la individual y
existencia apoyo grupal.
de
mecanismos
internos
 ABORDAJE DE CASOS DE
VIOLENCIA LABORAL

UNIVERSIDAD PEDAGOGICA Y
TECNOLOGICA DE COLOMIBA

Idier A. Torres Guerra

itorres@psicol.co

Psicólogo
Esp. Psicología de la Salud del Trabajo
Esp. Gestión del Talento Humano
Magíster en Salud Ocupacional
www.psicol.co