ROL DEL PSICÓLOGO

ORGANIZACIONAL
 INTRODUCCIÓN
 Las empresas de hoy tiene que adaptarse a un mercado
cambiante donde la motivación y la satisfacción de los
trabajadores pueden influir en el rendimiento de la empresa.

 Una rama de la psicología que analiza el comportamiento del

trabajador dentro de las empresas y contribuye en las mejoras
de las condiciones de trabajo es la Psicología Organizacional.

 La psicología organizacional contribuye en construir climas

laborales saludables desde el punto de vista mental y físico
dentro de las organizaciones.
 Funciones del Psicólogo
Organizacional
 Debe ser experto en el manejo de técnicas de
evaluación y selección de personal que incluyan
pruebas psicológicas, escalas de actitudes,
calificación de méritos, determinación de la fatiga
laboral etc.
 Debe generar e incentivar espacios orientados a la
formación pre y post de los empleados.
 Debe conocer sobre el comportamiento y los
factores que influyen sobre la conducta humana.
 Funciones del Psicólogo
Organizacional
 Planificación, dirección y
control como jefe o
asistente de este
departamento.
 Estudia y resuelve los
problemas psicológicos en
las organizaciones a través
de un proceso de
observación por lo que
requiere desempeñarse
como tal con ciertos
requisitos.
 Participa en programas de
higiene y seguridad
industrial.
 Funciones del Psicólogo
Organizacional
 Los psicólogos
organizacionales tienen el
compromiso de fomentar el
desarrollo de la psicología
organizacional en calidad de
ciencia.

 Deben estar en capacidad de

promover el conocimiento
científico de la motivación
humana y en general el
panorama del comportamiento
humano vinculado a esta
ciencia.
 Roles del psicólogo
organizacional
Participa en :
 Cultura
Organizacional
 Clima Laboral
 Motivación
 Liderazgo
 Toma de decisiones
 Comunicación
 Productividad.
 El Rol del Psicólogo en la
Organización
 El psicólogo es un agente de
cambio al interior de la
empresa, legitimiza las
emociones en el mundo del
trabajo, dado que son las
personas y su interacción las
que generan y dan sentido
a las actividades y/o al
servicio.
 La nominación que recibe
el "área" nos habla de la
filosofía, valores y cultura de
la organización. Éstas
nominaciones tienen la
base de una visión de
hombre diferente a saber:

* Departamento de personal

* Departamento de RRHH

* Gerencia de personas
 Conocimientos:

1 Conocimientos sobre desarrollo Organizacional
2 Conocimientos sobre gestión de recursos
humanos
3 Conocimientos sobre gestión por competencia
4 Conocimiento de Administración
5 Conocimiento sobre gestión del cambio
6 Conocimiento sobre liderazgo
7 Conocimiento sobre selección
8 Conocimiento sobre metodología de la
investigación
9 Conocimiento de técnicas de ventas y cierre de
ventas
10 Conocimiento sobre teorías del aprendizaje
 Habilidades:
 1 Capacidad para hacer preguntas
2 Auto-actualización
3 Capacidad de búsqueda de
contenido/información
4 Saber escuchar
5 Flexible
6 Capacidad para detectar necesidades
7 Capacidad de ventas y cierre
8 Capacidad de administración del tiempo
9 Capacidad de organización
10 Manejo de grupo
11 Capacidad para ponerse en el lugar del otro
 Actitudes:
1 De escucha activa

2 Receptiva

3 Empática

4 Proactivo
 ESCUCHA ACTIVA
 La escucha activa consiste
en una forma de
comunicación que
demuestra al hablante que el
oyente le ha entendido. Se
refiere a la habilidad de
escuchar no sólo lo que la
persona está expresando
directamente, sino también
los sentimientos, ideas o
pensamientos que subyacen
a lo que se está diciendo.
 RECEPTIVA
 Persona que recibe
o tiene capacidad p
ara recibir estímulos
externos y para escu
char o aceptar con
facilidad e interés lo
que alguien dice o
propone.
 EMPÁTICA
 Habilidad tanto
cognitiva como
emocional del
individuo, en la
cual este es capaz
de ponerse en la
situación
emocional de otro.
 PROACTIVIDAD
 La proactividad es una actitud en
la que el sujeto u organización
asume el pleno control de su
conducta de modo activo, lo que
implica la toma de iniciativa en el
desarrollo de acciones creativas y
audaces para generar mejoras.
 La proactividad no significa sólo
tomar la iniciativa, sino asumir la
responsabilidad de hacer que las
cosas sucedan; decidir en cada
momento lo que queremos hacer y
cómo lo vamos a hacer.
 LA TAREA PRINCIPAL DEL
PSICÓLOGO ORGANIZACIONAL

 Desarrollar
y potencializar el capital
humano para contribuir al desarrollo
organizacional, con una visión holística
que le permita relacionar las estrategias
empresariales con el desempeño y las
acciones de las personas.
Los objetivos fundamentales en los
programas de cambio son:

 Los objetivos fundamentales en los

programas de cambio son:
 1.Superación de problemas concretos
 2.Aumento de efectividad organizativa
 3.Mejoramiento de aspectos humanos
individuales y/ó de los procesos
 ... y para que esto sea posible, pueden
establecerse las siguientes estrategias...
 ESTRATEGIAS
 FACILITADORA: consiste en diseminar la
información acerca de los problemas y
las posibles soluciones concientizando a
la gente sobre su situación actual y
estimulándolos para que sugieran cómo
mejorarla. Si se prevé mucha resistencia
al cambio, esta estrategia es poco
efectiva.
 DEAUTORIDAD: esta estrategia puede ser
muy útil cuando el consultor prevea
fuerte oposición al cambio dado que, de
esta manera, los sujetos de la
organización estarán obligados a
aceptar las indicaciones del consultor.
Las ventajas de estas acciones pueden
evidenciarse en el corto plazo pero las
consecuencias en el ambiente laboral
pueden tornarse problemáticas.
 REEDUCATIVA: consiste en promover el
cambio mediante el aprendizaje de
nuevos conocimientos, actitudes y
conductas. Generalmente requiere
amplios periodos para introducir los
cambios y es condición fundamental que
la organización acepte su insuficiencia
para resolver los problemas. Con ésta
estrategia es posible disminuir la
resistencia al cambio que puede
enfrentar el consultor.
 PERSUASIVA: se basa en principios de
racionalidad pero a través del
convencimiento y es una estrategia ideal
cuando la organización no reconozca la
necesidad del cambio. El consultor que
encare esta estrategia debe estar
dotado no sólo de los conocimientos
necesarios sino también del carisma que
permite al líder influir a los demás para
que hagan lo que él sugiere pero
convencidos de que hacen lo que ellos
quieren hacer.
GRACIAS POR
SU ATENCIÓN