Facultad de Ciencias

Económicas y Empresariales
Curso: Comportamiento Organizacional

Tema: Liderazgo

Docente: Mg. José Antonio Canales Sierraalta

Expositores:
César Atilio Gamarra Mariño
Carmen Milagros Ochoa Macedo
Mario Enrique Véliz Guerra
Julio Roberto Gonzáles Olarte
Liz Blanca Aguilar Caballero
Liderazgo: Definiciones,
conceptos, modelos.

Existen numerosos enfoques y

definiciones del líder y del
liderazgo, a continuación se
detalla alguna de ellas.
 Liderazgo: Definiciones,
conceptos, modelos.
 Dubin (1965), liderazgo es el ejercicio
de la autoridad y de la toma de
desiciones.
 Stogdill (1948), proceso de influencia
sobre las actividades de un grupo,
orientadas a la fijación y cumplimiento
de metas.
 Cowley (1931), “el líder es el que logra
que otros lo sigan”.
Liderazgo: Definiciones,
conceptos, modelos.
 Hersey Blanchard (1974), liderazgo es el
proceso de influencia sobre las actividades
de individuos o grupos, para lograr metas
comunes en situaciones determinadas.

“El liderazgo es efectivo cuando logra

cumplir sus metas a través de sus
seguidores. Y estos se dejarán influenciar
cuando el líder satisfaga sus necesidades”.
Liderazgo: Definiciones,
conceptos, modelos.
 Líder Inglés
“to lead”

• Significa: Conducir

Conductor de
Líder personas
 Liderazgo: Premisas
1. El liderazgo implica una distribución
desigual, pero legítima de la influencia
y el poder.

2. No existen líderes aislados. Requieren

de seguidores, acólitos, miembros,
para llevar acabo con éxito sus metas.
 Liderazgo: Premisas

LL =
= ff (l,
(l, c,
c, s)s)
L = Liderazgo

I = Líder

C = Colaboradores

S = Variables situacionales (Objetivos, medio ambiente).

Liderazgo y dirección de
empresas y organizaciones
 Druker (1954), señala que los
ejecutivos representan el
recurso más básico y escaso de
la empresa, y deben ejercer su
liderazgo ligado a su
desempeño y destreza técnica
y administrativa en sus labores.

 Actualmente, las nuevas

ciencias del comportamiento,
como el análisis transaccional,
permiten al ejecutivo adquirir y
emplear nuevas técnicas para
el manejo de grupos y los
lineamientos de conducta de
los mismos en provecho de las
metas y objetivos trazados.
 Liderazgo: Definiciones,
conceptos, modelos.

Líder efectivo: Actúa como un verdadero científico de la conducta humana

DINAMICA DEL LIDERAZGO
(Interacción)

1. EL LIDER 2. EL SEGUIDOR/
SUBORDINADO

3. LA SITUACION
LABORAL
 TEORÍAS ESTILOS GERENCIALES

Likert Blake y Mouton elaboraron un enfoque

sobre liderazgo denominado Grid Gerencial.
Según estos autores todo administrador esta
orientado por dos preocupaciones:

 Enfasis en la producción.- Predomina el

interés en los resultados derivado de los
esfuerzos de los subordinados con quien trabaja.

Enfasis en las personas.- Preocupación por

las personas ya sean subordinados, colegas o
jefes con quien trabaja.
LA GRILLA GERENCIAL DE BLAKE Y
MOUNTON (1964)
 TEORÍAS ESTILOS GERENCIALES
 Estilo 1.1 (“Empobrecido”), Bajo interés por
la producción y por la gente.

Características:
 Evita responsabilidades y la comunicación.

 Tendencia al mínimo esfuerzo indispensable

para permanecer en el la empresa.
 Posición ejecutiva generalmente alcanzada por
nepotismo.
 Estado del Yo más usado: Niño /Sumiso,
Rebelde o Libre).
 TEORÍAS ESTILOS GERENCIALES
 Estilo 1.9 (“Club Campestre”), Énfasis en la gente,
casi nulo el interés por la producción y los resultados.

Características:
 Se esfuerza en lograr un clima cordial de trabajo.

 Se esmera por las buenas relaciones humanas.

 Estado del Yo predominante, Padre protector (a

menudo programado por el Niño interno Sumiso).

 TEORÍAS ESTILOS GERENCIALES
 Estilo 9.1 (“Tarea”), Busca la eficacia en el
trabajo, reduce la influencia de los factores
humanos al mínimo.

Características:
 Dedicado a sacar el trabajo adelante.

 Con frecuencia es exigente y autoritario.

 Estado del Yo más activo: Padre Crítico (OK

o No OK) y Adulto.
TEORÍAS ESTILOS GERENCIALES

 Estilo 5.5 (“Mitad de cambio”), su objetivo

es el equilibrio entre las exigencias de
producción, a un nivel razonable, y la moral de
la gente, a nivel satisfactorio.

Características:
 Diplomático, queda bien con todo el mundo.

 Sus actos difieren de la filosofía que sostiene.

 Estado del Yo predominante: Adulto

contaminado por el padre.
 TEORÍAS ESTILOS GERENCIALES
 Estilo 9.9 (“Equipo”), cumple sus metas a través del
trabajo en equipo, con gente motivada y comprometida,
vinculadas con relaciones de confianza y respeto.

Características:
 Tendencia a la excelencia, tanto en resultados como en

el desarrollo profesional de las personas.

 Estado del Yo: Todos, predominando el Adulto.
 EL MODELO 3-D (Reddin (1970)
Alto en Tarea Decidido, seguro, se Desconfiado, dictatorial,
Bajo en Relaciones impone sin provocar rígido. Interesado en
resentimiento. Su producir de inmediato.
autoridad es reconocida y
aceptada.
Alto en Tarea. Responde adultamente a Provee más estructura de
Alto en relaciones las necesidades más la necesaria y también
elevadas del grupo. Buena ofrece demasiado apoyo
comunicación con todos emocional.
los niveles. Apoya.
Alto en relaciones. Demuestra confianza “Buenazo”. Siempre
Bajo en Tareas básica en la gente. Da procura que todos se
permiso para crecer. lleven bien. Falto a veces
de energía para llevar
acabo el trabajo. Debido a
problemas
interpersonales.
Bajo en tarea. Deja que la gente “haga Lejano, inaccesible.
Bajo en Relaciones su cosa” sin perturbar. Despreocupado o pasivo.
Delega todo lo necesario. Poco interesado en el
 Teoría del continuo de
inmadurez a Madurez (Chris
Argyris)
1. Pasivo
2. Dependiente
3. Limitado a unas pocas conductas fijas
4. Intereses superficiales y cambiantes
5. Breve perspectiva del tiempo
(vive en el presente)
6. Tendencia a la subordinación
7. Falta de conciencia de sí y de autocontrol Conciencia de sí y autocontrol adulto.
Activo, Autosuficiente, Responsable.
Independiente e Interdependiente.
Dispone de un amplio repertorio de
conductas, entrenamiento y
experiencia
Relevante para su tarea.
Intereses profundos y estables
Perspectiva a largo plazo (pasado y futur
Capacidad para posición igual, superior
o superordinada.
 Baja Estructura, Alta
Relación

Sigan que van bien. ¿Necesitan Vamos a hacer un asadito.

P algo? P Adelante, muchachos, que si no,
nos hundimos.

Ud. Demostró que puede hacerlo. ¿Tiene Problemas con su

A A
familiar? ¿Necesita un préstamo?

N Me gusta trabajar con Uds. N Yo no sé… tengo miedo. No me

dejen solo. ¿Qué tengo que hacer
para que me acepten?
Formas efectivas Formas inefectivas
 Baja Estructura, Baja
Relación

Ellos saben lo que hacen. Ya no ¿Qué se podía esperar de Uds?

P me necesitan. P

Las metas fijadas se están

A A Lo que quieren es mas plata.
cumpliendo..

A mí más tarde. Ahora no estoy

Qué bien va todo ¡Qué
N N de humor. ¿Conoce el último
interesante! Escuchen esta idea.
chiste de loros?

Formas efectivas Formas inefectivas

 Alta Estructura, Baja
Relación

Hay que hacer esto. Las reglas Se hace así, porque sí! Trabajen,
P son… P vagos! Hacen todo mal!

Se hace así,…. (Esta es la técnica). Es necesario controlarlos de cerca.

A A Sólo trabajan por dinero

N Me gusta trabajar con Uds. Pero N Les tengo rabia, no me cumplen.

Sigan las reglas.

Formas efectivas Formas inefectivas

 Alta Estructura, Alta
Relación

¿Qué necesitan? Pueden contar Yo se lo hago. Uds. No van a

P conmigo. Confío en Uds. P poder. ¿Entendieron, entendieron?.

¿Qué opinan? ¿Cuál es la mejor Hay que tratarlos bien y cuidarlos

A manera de hacerlo? A para que produzcan.

N Ahora no es el momento de N Tengo miedo de que no me

divertirse. acepten.

Formas efectivas Formas inefectivas

El Modelo de Ciclo Vital de
Liderazgo
 Esta Teoría pretende proveer al
líder la comprensión de la relación
que existe entre un estilo efectivo
de liderazgo y la madurez de sus
subordinados

 Enfatiza la conducta del líder en

relación con sus seguidores.
 El modelo del ciclo vital de
Liderazgo
C.V.L. = f (madurez subordinarios)
para máxima efectividad de liderazgo
(f=función de )
Orientación hacia las Relaciones (O. R.) Alta ORelac. Alta OR. Además de indicar y
Apoyo a las Baja OTarea Alta OT
controlar las tareas, el
actividades de los líder explica los
APOYAR INSTRUIR
seguidores motivos, intercambia
información, y apoya los
progresos.

El líder delega en los Baja OR Baja OR

subordinados las Baja OT Alta OT
Ordenes especificas del
decisiones al nivel de líder y supervisión
éstos y las soluciones frecuente del
de problemas (cómo cumplimiento
hacer su trabajo). DELEGAR DIRIGIR

Orientación hacia la Tarea (O. T.)

Madurez Inmadurez (según Argyris)
¿EXISTE UN “MEJOR” ESTILO
DE LIDERAZGO GERENCIAL?
 El estilo gerencial radica en la posibilidad de
establecer programas de formación,
capacitación y adiestramiento que permitan
alcanzar, rápida y económicamente dicho
estilo.
 Blake y Mounton consideraron que el mejor
estilo es el de 9.9 y diseñaron programas de
entrenamiento para inducir el cambio en esa
dirección.
LIDERAZGO
TRANSACCIONAL
 El Análisis Transaccional provee un modelo
de liderazgo y cuenta con técnicas efectivas
que permitan el crecimiento de la
efectividad del ejecutivo
 El Análisis Transaccional no sólo puede
diagnosticar las debilidades reales y
potenciales de un líder, sino que cuenta con
medios para lograr cambios positivos,
rápidos y estables.
 VINCULOS FAMILIARES
 El vínculo entre padre e hijo
pequeño es de Padre a Niño y en
ocasiones de Niño a Niño.
 A través del crecimiento estas
situaciones se van modificando :
Adulto-Adulto, Niño-Niño.
 VINCULOS FAMILIARES
 A través de la historia en influencias de
tipo cultural, tales como el machismo, la
esclavitud o la ignorancia hacen que
los vínculos se mantengan rígidamente.

 Por ejemplo hasta comienzos de siglo,

la relación Padre-Niño existía entre el
hombre y la mujer, no permitiéndosele
votar y tener derechos limitados.
VINCULOS FAMILIARES
 Los prejuicios Parentales fueron enfrentados por
las nuevas corrientes de la filosofía, el derecho y
la ciencia, producto de Adultos informados, y
difundidos por comunicaciones escritas, verbales
y masivas.

 El concepto “cambio” se simplifica así: pasar de

la relación Padre-Niño entre personas, a la
Adulto-Adulto como transacción básica, sin
importar edad, sexo, nivel social o jerárquico.
VINCULOS FAMILIARES
 El Análisis Transaccional provee
recursos para lograr cambios masivos
en las actitudes y personalidades, de
modo que individuos con Padre
constante “bajen” al Adulto, y los con
excesivo Niño Adaptado, típico de
niveles sociales de escasa instrucción y
recursos, “suban” al Adulto
Cambios en la actitudes y
personalidades

P P P

A A

N N N
VINCULOS FAMILIARES
 Existe relación directa entre la
efectividad de una organización y el
porcentaje de relaciones Adulto-Adulto
que sus miembros practiquen, sin
embargo se suele observar que en las
empresas se da una fuerte tendencia a
repetir modelos familiares de relación.
CICLO DE CRECIMIENTO Y
DESARROLLO HUMANO
 Una criatura al nacer es “puro Niño Natural”.
Luego va desarrollando su Adulto del Niño o
“Pequeño profesor”, seguido por el Niño
Adaptado (o Padre en el Niño).
 CICLO DE CRECIMIENTO Y
DESARROLLO HUMANO

P1: Niño Adaptado, Padre en el Niño. Mensajes

P2 parentales, verbales y no verbales, grabados
en el Niño de corta edad.

A1: Adulto del Niño, Pequeño Profesor. Se

llama “Adulto1” por ser la primera forma de
A2
pensamiento autónomo en aparecer.

P1 N1: Niño natural. Se llama “Niño 1” por ser la

A1 primera manifestación del Niño, que da origen
N2
posterior a todos los estados del Yo.
N1
LA SIMBIOSIS
 Es la asociación de dos organismos distintos,
complementándose para su mejor supervivencia

 Según la analista transaccional Jacqui Schiff, la

Simbiosis en la cual la madre o padre usa sólo su
Padre y Adulto, y el bebé el Niño, es una condición
natural para la primera etapa de la vida.
LA SIMBIOSIS

P P

A A

N N

Mamá o
Bebé
Papá
 Cuadro evolutivo de interrelaciones
Padres - Niños
Edad Cronológica Necesidades del niño Conductas parentales
adecuadas
0 a 6 meses Físicas (alimantación, Cuidados físicos, protección,
Estado del Yo: Niño abrigo, caricias). afecto
Natural
6 a 18 meses Las previas, más Medio seguro para movilizarse.
Adulto del Niño exploración del mundo. Protección. Elementos
estimulantes: juegos, paseos
18 m a 6 años Nuevos aprendizajes. Contacto con ambiente
Aparece el Adulto 2 y Socialización extrafamiliar. Provisión de
el Niño Adaptado información (Adulto-Adulto).
6 a 12 años Adaptación escolar. Apoyo en las diferentes
Se forma el Padre 2 Integración en grupos situaciones. Comunicación Adulto-
extrafamiliares Adulto y Padre-Padre.
12 a 18 años Interés por el otro sexo. Apoyo efectivo material y de
Decisiones sobre metas información Adulta.
de vida. Separación Permiso para separarse de la
gradual de la familia.
 Etapas del Desarrollo Personal
Conductas orientadas hacia las Relaciones
Baja Estructura. Ata Relación: EAlta Estructura. Alta Relación E.
del Yo: P.N. Se refuerzan lasdel Yo: P y A. Mantenerse la
conductas positivas deestructuración con mucho
crecimiento. Apoyo anteintercambio de información.
dificultades del mundo exteriorHay permiso y apoyo para el
(Adolescencia.) desarrollo (edad escolar)

3 2

Baja Estructura. Baja Relación;Alta Estructuración. Baja

E. del Yo, todos, pero menosRelación. E. del Yo
tiempo: aumento del N.L. en lapredominante: P. C. OK
relación con hijos con vida(protección de peligros,
propia (adultez) normas) y P.N. OK
(alimentación, caricias, abrigo).
4 Primera infancia 1

Conductas orientadas hacia las tareas

Madurez Inmadurez
ETAPA 1. ALTA
ESTRUCTURA. BAJA
RELACIÓN
 El niño pequeño, indefenso, requiere el máximo grado de
“Simbiosis”.
 Es movilizado, higienizado, alimentado.
 Cuando, el Padre Critico OK de la madre le grita: “No
toques el enchufe!”. Los muchos “No, no” que escucha se
va integrando en su niño Niño Adaptado.
 Ok o NO OK. Es mejor decirle de “entrada” que tiene que
hacer, que indicarle lo que no debe hacer.
 En la medida e que sus emociones auténticas tengan
respuesta apropiada, las incorpora a su conducta “sin
rebusques” (Emociones inauténticas)
ETAPA 2. ALTA
ESTRUCTURA. ALTA
RELACIÓN
 En la edad escolar, el mundo del niño se
amplía.
 Aun necesita confianza, respeto e
intercambio de información.
 Necesita también protección afectiva al
ir enfrentando las viscitudes de los
cambios de la familia
ETAPA 3. BAJA
ESTRUCTURA. ALTA
RELACIÓN
 Ya en la fase adolescente se buscan y
aceptan mayores responsabilidades.
 Ya hay suficientes mensajes
internalizados (Estructura parentales +
Datos Adultos)
 “El cordón umbilical” familiar comienza a
afinarse.
 Ya se obtienen caricias de otras fuentes,
pero en los momentos difíciles tiene con
quien contar (Alta Relación).
ETAPA 4. BAJA
ESTRUCTURA. BAJA
RELACIÓN
 Después de la adolescencia, la mayor parte de la
actividad desarrolla fuera de la familia.
 Siendo apropiado que los padres disminuyan sus
transacciones – de todo tipo - con sus hijos.
 El “Cordón umbilical” ya se cortó.
 Ahora el hijo es responsable por su propia vida
 Sus intercambios familiares pueden ser de tipo
afectivo y diversiones (Niño Libre – Niño Libre).
 Las conductas parentales emanan de los estados
del YO OK, pero además deben ser apropiadas a
los estímulos y situaciones de los hijos (liderazgo
situacional)
DISTORSIONES DE LAS
ETAPAS DEL DESARROLLO
 El crecimiento y el desarrollo humano no son
individuales, sino interpersonales.
 Si las conductas de los progenitores o sustitutos
no son adecuados, el proceso se detendrá o
distorsionará; grabándose “mandatos” negativos.
 Los estados del YO OK: padre critico (perseguidor)
padre nutritivo (salvador), adulto contaminado,
robotizado o deshonesto, Niño adaptado NO OK,
Niño natural, egoísta o grosero, siempre envía
mensajes negativos .
 Los estados del YO OK envían mensajes y
mantienen conductas positivas, pero para ser
efectivos deben ser adecuados a la situación.
 ETAPAS
1. ALTA Si tengo PADRE CONSTANTE, en mis hijos se generará un Niño Sumiso
ESTRUCTURA.
BAJA RELACIÓN (con “mandatos internos”: “no decidas, no te defiendas, etc.”
• Niño Rebelde. (mandatos: Sé rebelde, enójate, etc).

• Desafiará a la autoridad, se irá de su casa en la adolescencia. Y en

ambos casos, puede usar su P.C. hacia otros.

2. ALTA • Con PADRE y ADULTO CONSTANTE. Los mandatos posibles son: “No
ESTRUCTURA.
ALTA RELACIÓN
crezcas, no decidas”.
• Tendencia a usar el Niño en la Simbiosis, buscando el P y el A en
otros (pareja, trabajo).
3. BAJA • PADRE PROTECTOR CONSTANTE. Los mandos son: “No crezcas, Sé
ESTRUCTURA.
ALTA RELACIÓN malcriado, Sé caprichoso”.
• Puede producir psicópatas (sin moral ni responsabilidad).

4. BAJA • NIÑO CONSTANTE: Los mandatos en casos extremos son: “No vivas”
ESTRUCTURA.
BAJA RELACIÓN (abandono de los hijos). Casos mas leves “No cuentes conmigo,
apúrate a crecer”
• Si es usado en niños de edad pre-escolar, estos mandatos los hacen

“crecer” prematuramente.
• Llegamos al concepto LIDERAZGO TRANSACCIONAL, que se basa en

las etapas naturales que presenta el desarrollo interpersonal. El líder

facilita con su Padre y con su Adulto el crecimiento y desarrollo de sus
subordinados.
 CUALIDADES DEL LIDER
TRANSACCIONAL
Para poder actuar en este proceso, el Líder Transaccional deberá
tener:

 Padre Critico OK: imita, guía, fija

normas.
 Padre Nutritivo OK: que dará los
permisos y “caricias” que necesite
el subordinado
 Adulto OK: Brinda información y capta las situaciones.
 Niño Adaptado OK: responde con rapidez a lo
establecido.
 Niño Libre OK: para encontrar soluciones
creativas, ser intuitivo, para ser
modelo de las emociones autenticas de sus subordinados
 EL PODER
 CONCEPTO DEL PODER: El concepto tradicional
del poder individual, que encontramos en
Aristóteles, Maquiavelloy Hobbes, lo enfoca como
la capacidad de alguien “poseedor” del poder,
capaz de hacer cumplir su voluntad a otras
personas.
 Desde el punto de vista interpersonal
transaccional, se describe mas bien un vinculo,
en el cual uno influye o controla y otras aceptan y
obedecen. Así el poder no es intrapersonal, como si
ocurriese en el vació, sino interpersonal.
 En lo que va del siglo, se observa mas tendencias
creciente a reemplazar el poder que se impera de
arriba - Abajo por el que se otorga de abajo hacia
arriba.
FUENTES DEL PODER
 Frech y Raven (1967) identifican
5:
1. Autoridad (Legitimidad)

2. Recompensas

3. Coerción

4. Carisma

5. Conocimientos
AUTORIDAD
 Se apoya en la posición detentada en la
jerarquía.
 En el organigrama
 Su influencia es regulada en los manuales de
normas y procedimientos. Ejemplo: el gerente
de venta “pone la firma” a una operación de
envergadura, conectada por algún vendedor
 La autoridad rige siempre que el subordinado
acepte pertenecer a determinado empresa.
 La autoridad puede ser perdida por ilícito o
mal desempeño (cuando se descubra).
RECOMPENSAS (Estado del
YO: Adulto, Padre Nutritivo)
 Compuestos por bienes materiales, tareas
valorizadas, beneficios o “bonus”,
reconocimiento (caricias).
 Premura a responder a requerimientos de
las tareas del subordinado.
 En ocasiones están ligadas estrictamente a
la Autoridad formal, cuando ésta da acceso
al manejo de las Recompensas. Ejem: “Me
siento orgulloso de trabajar a sus ordenes”
 Aquí el poder se vuelve ascendente
 Para ser, mas efectivas, las recompensas
deben estar especificamente ligadas a la
conducta deseada.
COERCIÓN
(Estado del YO: Padre
Crítico)
 Emplear el temor al castigo, estando dirigida al
Niño del receptor.
 Su mayor debilidad es que se queda a mitad del
camino: detiene las conductas no deseadas, sin
producir necesariamente las deseadas
Ejemplo: “el empleado que lee el diario en ausencia
de su jefe y vuelve al trabajo cuando percibe su
presencia”.
 A largo plazo, la coerción produce resultados
contraproducentes, al concentrarse en lo que “no
hay que hacer”.
 Favorece la adopción de actitudes rebeldes,
convenientes o no, e impide un comunicacion
afectiva.
CARISMA
(Estado del Yo: Niño Libre, Padre
Nutritivo)

 Se apoya en la identificación con el líder.

 Con el deseo de “ser como él/ella” o la
expectativa de que esa figura satisfará los
requerimientos de sus seguidores.
 En general carece de poder formal. Mas bien lo
desafía.
 Al funcionar como “Figuras Parentales” suelen
responder a las emociones del Niño.
 Algunos concentraban tanto el poder Legitimo
(con “nombramiento”) como el Carismático.
 El carisma permite el acceso al poder formal.
 CONOCIMIENTOS Y
HABILIDADES
(Estado del Yo: Adulto)
 Se fundamenta en la información y aptitudes adquiridas a través
del tiempo (Ejem. Curriclum Vitae)
 Suelen estar centrados en cierta área, desde donde ejercen sus
efectos.
 No necesariamente servirán para otro campo, aunque así suele
pretenderse.
 Su principal merito es la credibilidad (El que sabe, sabe… Son
años..”)
 El carisma sin conocimiento es demagógico y suele conducir al
fracaso, aunque un buen carismático sabrá echarle la culpa a otros
 Mientras mas fuentes se concentren en la misma persona, mayor
será su credibilidad, pero el buen o mal empleo de una fuente
repercutirá en la valoración de las otras. Ejem: El abuso de la
Coerción, diminuirá la confianza en su Autoridad o Legitimidad.
Algunos ejercicios:
Cuales Fuentes del Poder utilizaría en los casos siguientes (marque las
prioridades):

( 2 ) Autoridad
( 1 ) Recompensas
( 1 ) Coerción
( 3 ) Carisma
( 4 ) Conocimientos

1.Ud. Es Gerente de ventas. Estas bajan, hay pérdidas en la partición en el

mercado. Grupo de vendedores desmotivados. Se lanza un nuevo producto.

2.En el ámbito de la Iglesia

3.Una asociación civil sin fines de lucro

4.Un político ideal, para ganar la elección y luego para gobernar eficazmente.
Ejercicio Nº 19
Ranking de las Fuentes del Poder que aplico en mi trabajo.
Criterio: importancia y/o frecuencia.
 1º Autoridad, cuando hay que dar las normas para los
diferentes sectores de la organización.
 2º Conocimiento, cuando imparte con sus trabajores y se
le es transmitida.
 3º Carisma, cuando los hay que repartir obligaciones a
los trabajadores.
 4º Coerción, cuando el trabajador implanta las normas
de a organización.
 5º Recompensas, cuando se le premia y reconoce a
trabajador por su excelente labor en la organización.
Ejercicio Nº 20
Comodidad y seguridad con la Fuentes de Poder
¿Con cuáles Fuentes del Poder se siente más seguro o cómodo?
Marque el ranking
 1º Conocimiento, cuando nos ayuda a realizar más eficaz la
jornada.
 2º Autoridad, cuando hay que concretar las labores finales
 3º Recompensas, cuando todos trabajen en un lugar ameno
 4º Carisma, cuando la se sienten los trabajadores
identificados con sus superiores
 5º Coerción, cuando tiene forzado y toman actitudes
rebeldes.
Ejercicio Nº 21
A Cuáles Fuentes del Poder respondo habitualmente en mi trabajo.
Márquelas por orden de importancia y/o frecuencia
1º Autoridad, cuando se toma desiciones a favor de todos

(organización y trabajadores)
2º Conocimiento, cuando se adquiere y se pone en práctica

3º Coerción, cuando se da en el momento justo sin

aprovecharse
4º Carisma, cuando se identifica con todos

5º Recompensas, cuando es reconocido a cualquier nivel

 Variables organizacionales del Poder
(resumido y modificado de kanter, harvard bussiness Review, Julio-agosto de 1979)

VARIABLES AUMENTO DEL PODER DISMINUCIÓN DEL PODER

CUANDO ES/SON: CUANDO ES/SON:

1. Rutina y normas fijas Pocas Muchas

2. Variedad de tareas Alta Baja

3. Dependencia del superior inmediato para tareas no Alta Baja

rutinarias

4. Flexibilidad para la dirección del personal Alta Baja

5. Autorización para decisiones no rutinarias Amplia Escasa

6. Ubicación Geográfica Central/Cercana Periférica/Distante

7. Número de transacciones (intercambios sociales) Alta Bajo

8. Acceso a altos mandos Elevado Bajo

9. Participación en grupos que solucionan problemas Alta Baja

importantes

10. Participación en eventos importantes Alta Baja

Liderazgo y Toma de
Decisiones
 Vroom y Yelton (1973) fundamentan su
modelo para arribar a las decisiones,
identificando 5 estilos, que se extiende
desde 1 (“autoritario”) hasta el
5(“participativo”). Como el modeo de
Hersey y Blanchard, es situacional, porque
la elección de la modalidad a adoptar
depende de la situación laboral.
 GRADO DE
ESTILOS DE LIDERAZGO PARTICIPACION EN
DECISIONES

1. El jefe toma las decisiones o resuelve el problema con la El más bajo

información de que dispone.

2. Los subordinados solamente proveen la información pero a Bajo

decisión la toma el jefe, a veces sin siquiera explicar cuál es el
problema o el tema.

3. El tema es compartido con ciertos subordinados, Bajo a mediano

escuchando sus aportes, pero sin dinámica libre del grupo.
Luego, el superior decide a su criterio

4. El superior comparte el problema o tema con los Mediano

subordinados como grupo, pero luego decide por su cuenta

5. Se comparte plena información sobre el tema , generándose

soluciones en conjunto, buscándose el consenso. El jefe actúa como
un coordinador, sin imponer su autoridad. Esto provee las decisiones Alto, máximo
de mayor calidad, aunque lleva más tiempo, y además aumenta la
cohesión grupal y la motivación de los integrantes.
El subordinado posee voz y voto.
La elección situacional del Estilo depende principalmente de:
1. La Cantidad y calidad de información requerida
2. La confidencia del tema
3. El grado de aceptación voluntaria que se necesite del grupo

Recordemos los 4 pasos para formar subordinados

1. SELECCIONE bien
2. CAPACITE
3. DELEGUE
4. SUPERVISE

El tiempo disponible por el superior, a veces la toma de

decisiones es tan urgente que no permite el concenso,
como en las emergencias. En otras, por tener que dedicarse
a otras obligaciones.