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RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN DE PERSONAL
INTEGRANTES:
DOCENTE:
Chávez Vásquez Sofía
Chuman Cabezas
Ducep Asanza Yanina
César Manuel
Gastelo Bianchi Pierina
Ruiz Llontop Hernán
RECLUTAMIENTO
“El reclutamiento es el “El reclutamiento es un conjunto de
conjunto de actividades técnicas y procedimientos orientado a
diseñadas para atraer hacia la atraer candidatos potencialmente
organización un conjunto de calificados y capaces de ocupar
candidatos calificados” cargos dentro de la organización”
Schermertorn, 1996, p.290 Chiavenato, 2000, p. 208

Se llama reclutamiento al
proceso de identificar e interesar Es el proceso encargado de
a candidatos capacitados para identificar y atraer hacia la
llenar las vacantes de la organización, el suficiente numero
organización. (Werther y Keith, de candidatos con los debidos
2000, p.150) requerimientos del puesto.

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SELECCIÓN

Selección es escoger Selección es una


entre los candidatos técnica para encontrar a
más adecuados para la persona adecuada
ocupar los cargos de para el puesto
una empresa adecuado

Serie de pasos
empleados para decidir
cuál es el solicitante
idóneo para
determinado puesto de
trabajo
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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
DE PERSONAL

(De Cenzo y Robbins, 2003,


(Chiavenato, 2000, p. 208)
p. 156)

• El reclutamiento se define • Definen el reclutamiento como


como el conjunto de técnicas el proceso por medio del cual
y procedimientos orientados a se descubre a los candidatos
atraer candidatos potenciales para las vacantes
potencialmente calificados y actuales o anticipadas de la
capaces de ocupar cargos organización.
dentro de la organización.

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el proceso de reclutamiento de personal nos da a conocer el primer paso: el
surgimiento de una vacante, siendo este fundamental para dar inicio al
reclutamiento, de tal forma que siga el proceso mas conveniente para la empresa.

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TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Reclutamiento interno según
(Chiavenato, 2002, p.221), este
reclutamiento se da cuando: “al
presentarse determinada vacante, la
empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los
cuales pueden ser ascendidos
(movimiento vertical) o trasladados
(movimiento horizontal9 o transferidos
con ascenso (movimiento diagonal).

Reclutamiento externo según


(Chiavenato, 2000, p.225), es el proceso
que: “operación candidatos que no
pertenecen a la organización. Cuando
existe una vacante, la organización
intenta llenarla con personas de afuera,
es decir, con candidatos externos
atraídos por las técnicas de
reclutamiento”.

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TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO

• Sistema de registro por computadora. Se crean bancos de datos con


registro y aptitudes completas de cada empleado de una organización y en
combinación de buscadores cada vez ,as fáciles de utilizar.
• Recomendaciones de los empleados: es una técnica de reclutamiento de
bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de tiempo.
• Requisición de puestos (colocación de anuncios): consiste en la publicación
sobre las vacantes y mantenimiento constante de la lista de empleados
que buscan ascenso. Se pueden publicar en: volantes especiales, correo y
mensajes dirigidos al publico.

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EVALUACIÓN DE LOS SELECCIÓN DE PERSONAL:
RESULTADOS DEL PROCESO DE “proceso mediante el cual una organización
RECLUTAMIENTO. elige, entre una lista de candidatos, la
Según (Chiavenato 2002. p.102.). Hace persona que satisface mejor los criterios para
referencia a la evaluación de los resultados ocupar el cargo disponible, considerando las
del proceso de reclutamiento de personal de actuales condiciones del mercado”.
la siguiente manera “ la evaluación de los
resultados es importante ara saber si el
reclutamiento cumple función, y a que costo.
En el enfoque cuantitativo, a cuanto mas
candidatos llegue, tanto mejor será el
reclutamiento.

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TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE
PERSONAL

TÉCNICA DESCRIPCIÓN

• Más se utiliza en el proceso de selección. Los resultados influyen en la decisión final de dicho
proceso. Lo conforman cuatro etapas:
• Preparación: se revisa la solicitud y el currículo vitae. Se revisa la descripción del puesto para el
entrevistado. Se estructura agenda para llevar a cabo la entrevista.
• Apertura: presentación del entrevistador y entrevistado. Iniciar con preguntas sencillas para romper
el hielo (ambiente agradable).
• Preguntas y discusión: plantear preguntas para obtener información relevante. Plantear preguntas
Entrevista de seguimiento en temas importantes. Hacer pautas por parte de entrevistador para darle la
oportunidad de hablar al entrevistado.
• Conclusión: se hacen necesario declaraciones como: bien hemos acabado con algunas
inquietudes, hay alguna pregunta por parte suya. Se le indica como continuará el proceso de
selección. El entrevistador anota puntos relevantes (cuestionario).

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• Muestra de conducta para obtener indiferencias de la conducta o desempeño futuro. Se agrupan
así: personalidad, intereses y aptitudes, logros o conocimientos y capacidad mental.
Pruebas • Se utiliza el término “prueba psicológica” ya que implica pruebas de todo tipo y no solo de
personalidad.
Psicológicas

Investigación  Usado en un 93% por las empresas. Verificar la información proporcionada por el solicitante,
de obtener información adicional (empleadores anteriores o personas que conozcan al solicitantes).
antecedentes
y referencias

• Utilizado en empresas industriales y de negocio. Su propósito es determinar el estado de salud


del solicitante.
Exámenes
físicos

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BUSCAMOS A DOS EMPRESAS

LA PRIMERA…

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IMPORT- EXPORT EMERLUX
S.R.L- FERRETERÍA
Central: Perlas de Carabayllo- Lima Perú-
Sucursal norte: Héroes Civiles – stand 153- hotel César
Fanpage: https://www.facebook.com/Import-Export-Emerlux-SRL-
371381012982268/
¿Quiénes somos?
Somos una empresa que nació en
el 2007 con una visión innovadora
que nos ha hecho alcanzar y
consolidar nuestro liderazgo a
nivel nacional e internacional, en
la comercialización y distribución
de productos del sector eléctrico y
ferreteros de calidad a nivel
nacional e internacional.
Misión
Ser una empresa proveedora de productos del sector
eléctrico y ferretero de calidad que brinda soluciones
innovadoras al mercado a través de procesos agiles de
distribución y atención al cliente.

Visión
Ser una empresa reconocida e internacionalmente por
su innovación, calidad y aplia gama de productos que
contribuyen a construir un ambiente seguro que genere
bienestar a las personas.
VALORES DE LA EMPRESA

PASIÓN

EFICIENCIA AMABILIDAD

RESPONSABILIDAD
HONESTIDAD
CONFIANZA
LIDERAZGO

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ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

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PROCESO DE RECLUTAMIENTO – FASE DE PRE SELECCIÓN

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FASE DE SELECCIÓN

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FUENTES DE RECLUTAMIENTO

ENFOQUE
ENFOQUE CLÁSICO ENFOQUE NEO CLÁSICO
CONTEMPORÁNEO
Diario la Industria. Bolsas web Redes sociales;
Computrabajo Facebook
Aptitus. LinkedIn
Computrabajo.
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ESTUDIANTES DEL VII
CICLO DE EDUCACIÓN
PRIMARIA

ENTREVISTANDO A LA
EMPRESA EMERLUX

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AIS BIGUESA S.A.C
SHIPPING & CHARTERING- SANTIAGO
DE SURCO – LIMA
BIGUESA E.I.R.L – SHIPPING &
CHARTERING

Brindamos soporte en todos los aspectos


involucrados en la cadena logística tanto
de importación como exportación, ya sea
aérea, marítima o terrestre.
"La Clave es avanzar de la mano con el
cliente y crecer juntos, como equipo"

Piero Bianchi – Gerente y socio fundador 23


MISIÓN

Somos una empresa capacitada para ofrecer soluciones logísticas


innovadoras y confiables que permiten a nuestros clientes gestionar
una cadena de suministro dinámica y eficiente.

24
VISIÓN

Al 2025 ser reconocidos a nivel mundial por brindar servicios logísticos


personalizados a través de soluciones a la medida de nuestros clientes

25
VALORES DE LA EMPRESA

COMPROMISO
RESPETO
CONFIANZA

RESPONSABILIDAD
EXELENCIA
ORIENTACIÓN AL EN EL
PASIÓN CLIENTE SERVICIO

26
PERFILES DE PUESTO

Varían dependiendo el área. Generalmente solicitan:

Comunicación
Proactivos
eficaz

Orientación al
Liderazgo
logro
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FUENTES DE RECLUTAMIENTO

ENFOQUE CLÁSICO ENFOQUE NEO CLÁSICO ENFOQUE CONTEMPORÁNEO

Bolsas web Redes sociales


Computrabajo LinkedIn
Webs de universidades

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CONVOCATORIA

Suele durar de tres a cuatro semanas

Se trabaja con contratos a corto plazo


renovados frecuentemente

29
1 EVALUACIÓN CURRICULAR

2 ENTREVISTA CON EL ENCARGADO DEL ÁREA

ENTREVISTA CON EL GERENTE DE


3 ADMINISTRACIÓN
PROCESO DE
CONTRATACIÓN 4 ENTREVISTA CON EL GERENTE GENERAL

5 EVALUACIONES PSICOLÓGICAS

6 DISCUCIÓN DE CONDICIONES Y
FIRMA DE CONTRATO
30
REFERENCIAS

• Chiavenato, I (1994). Gerenciando personas. Bogotá: Mc Graw – Hill


• Chiavenato, I (1999). Administración de recursos humanos. Bogotá: Mc Graw –
Hill
• Chiavenato, I (2002). Gestión del talento humano. Bogotá: Mc Graw – Hill
• Cenzo, D. y Robbins, S (2003) Administración de recursos humanos. México:
Limusa
• Werther, W. y Kelt (2003). Administración de personal y recursos humanos, 5ta
edición. España: Mc Graw- Hill, 2004

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