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ADMINISTRACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS
Marcela Cabezas San Martin
Las Personas
Personalidad
Tratamiento
personal e
Persona Aspiraciones individualizado

Valores

Ser humano
Habilidades
Tratamiento
estándar, igual y
Recurso Conocimientos generalizado

Experiencia
Individuo

Otros
grupos Política
sociales

Persona
Grupo
Colegio
religioso

Familia Profesión
Factores de producción….hoy?

• Naturaleza, capital y trabajo (MO): Crecimientos Decrecientes


• Tamaño empresa
• Escala producción
• Bajos costos

• Hoy los factores de éxito…..


• Capacidad de respuesta
• Innovación de productos

 Como se logra esto?

A TRAVES DE LAS PERSONAS!!!


Variabilidad
Cada persona es un Fenómeno!!! Multidimensional.
Distintas influencias lo hacen ser muy versátil.

- Internas: personalidad, aprendizaje, motivación, percepción, valores,


etc.

- Externas: ambiente organizacional, reglas y reglamentos, métodos,


cultura, procesos, recompensas, castigos, grado de confianza, etc.
Una Empresa debería preferir
que su Recurso Humano sea lo
mas homogéneo posible?
• Antiguamente, la ARH se caracterizaba por definir políticas
en las que a las personas se les consideraba de manera
genérica y estandarizada. Las técnicas de RH trataban a las
personas como si todas fueran iguales, homogéneas.
Actualmente, las diferencias individuales se toman cada vez
más en cuenta: la administración de recursos humanos hace
hincapié en las diferencias individuales y en la diversidad en
las organizaciones. La razón es sencilla: cuanto mayor es la
diferencia entre las personas, tanto mayor su potencial de
creatividad e innovación.
Cognición
“Es la manera como una persona se percibe a si misma o al medio
externo. Es el filtro a través del cual una persona se ve y siente y
percibe el mundo que la rodea”.

 Dos teorías principales para comprender esta conducta:

1. Teoría de campo (Lewin): el comportamiento depende del espacio


vital. Que implica un campo físico y un campo psicofísico, donde el
sujeto modifica el campo según como él percibe este espacio.
Ej: Un niño cree en fantasmas; adolescencia; un profesional que
quiere un cargo pero no se atreve a postular.
2. Teoría de la disonancia cognitiva (Festinger): Tiene que ver con las
cogniciones “facultad de procesar información a partir de la percepción,
la experiencia y lo subjetivo.

Estos se relacionan entre sí de 3 formas:

 Relación disonante. Fumar hace mal…y fumo

 Relación consonante: Fumar hace mal…y no fumo

 Relación irrelevante: Fumar hace mal…y leo un libro.


De ambas teorías se concluye que:

“El comportamiento de las personas se basa


más en sus percepciones personales y
subjetivas que en los hechos objetivos y
concretos de la realidad.

De esta forma, lo que importa no es la


realidad, sino la manera personal de verla e
interpretarla”.
Claudia Sánchez quiere modificar radicalmente la relación de
la empresa con sus empleados. Como presidenta, desea
reformar la estructura organizacional de la empresa para
transformarla en una empresa más ágil, dinámica y
competitiva. Como parte de esa transformación, quiere
modificar la actitud de las personas hacia la empresa. Eso
implica cambiar los papeles que desempeñan. Si usted fuera la
presidenta, ¿cómo presentaría sus ideas a la mesa directiva de
la empresa?
Claudia Sánchez quiere modificar radicalmente la relación de
la empresa con sus empleados. Como presidenta, desea
reformar la estructura organizacional de la empresa para
transformarla en una empresa más ágil, dinámica y
competitiva. Como parte de esa transformación, quiere
modificar la actitud de las personas hacia la empresa. Si usted
fuera la presidenta, ¿cómo presentaría sus ideas a la mesa
directiva de la empresa?
Motivación
 Motivo: cosas que inducen a una persona a actuar de determinada
manera, es decir, influyen en la conducta de un individuo.

 La motivación busca alcanzar una meta determinada.

CONDUCTA

Estímulo Necesidad Objetivo


• Causa • Tensión • Satisfacción
• Incomodidad
a) Mc GREGOR: COMPORTAMIENTO X E Y

• Teoría X:
- Desagrado hacia el trabajo.
- Se debe obligar a las personas.
- Evitan responsabilidades.

• Teoría Y:
- Trabajo tan natural como el descanso.
- Castigo no es el único medio.
- Personas buscan responsabilidad.
b) MASLOW: JERARQUIA DE NECESIDADES

De
autorrealización

De estima

De afiliación o aceptación

De seguridad

Fisiológica
c) HERZBERG: MOTIVACION E HIGIENE

• FACTORES DE HIGIENE: posición social,


relaciones interpersonales, sueldos, condiciones
de trabajo, etc. ….”Contexto del trabajo”
(Insatisfactores)

• FACTORES DE MOTIVACIÓN: trabajo desafiante,


logros laborales, reconocimiento, progreso,
etc.….”Contenido del trabajo” (Satisfactores)
MASLOW V/S HERZBERG.

Trabajo interesante

Motivadores
Autorrealización
Logro
Desarrollo en el trabajo
Responsabilidad
Estima
Reconocimiento

Afiliación Categoría
Calidad de supervisión

Higiénicos
Políticas de la empresa
Seguridad Condiciones de trabajo
Seguridad en el trabajo
Necesidades Salario
Fisiológicas
d) Mc CLELLAND: LAS NECESIDADES BASICAS

1. De poder: se interesan por ejercer influencia y


control, usualmente persiguen posiciones de
liderazgo.

2. De afiliación: disfrutan que se les estime y evitan ser


rechazados por un grupo social. Les preocupa
mantener buenas relaciones sociales.

3. De logro: intenso deseo de éxito e intenso temor al


fracaso. Gustan de los retos, y se proponen metas
moderadamente difíciles.
e) MODELO SITUACIONAL
(VROOM)
La motivación para producir está en función de:

1.- Objetivos individuales.


2.- Relación entre productividad y logro de objetivos
3.- Capacidad de influir en nivel de productividad.

Modelo basado en obj. intermedios (medios), que conducen a un obj. final (fines).

Los resultados intermedios presentan valencia en función de su relación con los resultados
finales deseados.
f) TEORÍA DE LA EXPECTATIVA
(EDWARD LAWLER)

• El escaso poder motivador que tiene el $ se debe al mal uso que de él han hecho
las empresas.
• Existe “incoherencia” en la relación dinero-desempeño.

Esta teoría tiene dos fundamentos sólidos:


1.- Las personas desean ganar dinero para.......
2.- Si las personas perciben que su desempeño........

Todo depende de que las personas crean que existe una relación directa
o indirecta entre el aumento de la remuneración y el desempeño.
Así el $ puede convertirse en un excelente motivador.
Comunicación
Las Personas y la Empresa
Capital Humano
• Este capital puede valer más o menos en la medida en que contenga
talentos y competencias capaces de agregar valor a la organización,
además hacerla más ágil y competitiva.
• Por lo tanto, ese capital vale más en la medida que tenga infl uencia
en las acciones y destinos de la organización.
• 4 detonadores:
• Autoridad: dar autonomía a las personas es lo que se conoce como
delegación de autoridad (empowerment).
• Información: difundir la información, además hacerla útil y productiva
• Recompensas: incentivos compartidos que promuevan los objetivos
organizacionales
• Competencias: desarrollar habilidades y competencias para utilizar
ampliamente la información y ejercer su autonomía.
• Recursos Humanos!!!

• ¿Serán las personas meros recursos organizacionales?


• Depende…

• La era de la información…
• La integración entre el individuo y la organización no es un problema
reciente.
• Weber planteó la hipótesis de que la organización puede destruir la
personalidad individual mediante la imposición de reglas y
procedimientos
• Mayo2 y Roethlisberger3, por su parte analizaron el efecto que tienen
sobre el individuo la organización industrial y el sistema de autoridad
unilateral. Criticaron el “enfoque molecular” y deshumanizado
impuesto por la administración científica de Taylor
• la tecnología se sustituyó por la de las relaciones humanas. Desde
entonces se observó la existencia de un conflicto industrial, es decir,
la existencia de intereses antagónicos entre el trabajador y la
organización
Cuál es la consecuencia?
• los objetivos organizacionales se contraponen a los individuales de las
personas:

la reducción de costos va en contra de mejores salarios, el aumento de


las ganancias entra en conflicto con mejores beneficios sociales, la
productividad no “se lleva” con el esfuerzo saludable, el orden no
funciona con la libertad, la coordinación no se da con la autonomía y lo
que es bueno para una de las partes, no siempre es bueno para la otra.
Es ahí donde está el conflicto y el antagonismo de intereses.
• Para que la organización pueda alcanzar eficientemente sus
objetivos, tiende a provocar en los individuos un profundo
sentimiento de frustración, fracaso, conflicto y una corta perspectiva
temporal de permanencia en la organización.
• Como si las personas fueran desechables.
• Esto se debe a las exigencias que las organizaciones le imponen a las
personas, midiendo su desempeño y confi nándolas a tareas aisladas,
especializadas, repetitivas y carentes de oportunidades
• La frustración generada transforma a las personas en apáticas y sin
interés por su trabajo.
Proceso de Reciprocidad
• remunerarlos, darles seguridad y estatus v/s trabajo y el desempeño
de sus tareas
• La organización espera que el empleado obedezca a su autoridad, y
por su parte el empleado espera que la organización se comporte
correctamente con él y actúe con justicia.
• La organización refuerza sus expectativas por medio del uso de la
autoridad y del poder de que dispone, mientras que el empleado
refuerza sus expectativas mediante ciertas tentativas de influir en la
organización o de limitar su colaboración. Las dos partes de la
interacción están orientadas por directrices que definen lo que es
correcto y equitativo y lo que no lo es
CONTRATO SICOLOGICO
EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL
• La organización es un sistema de comportamientos sociales

• Cada integrante recibe incentivos (recompensas)

• Las contribuciones aportadas por los diferentes grupos de


participantes constituyen la fuente de la que la organización

• La organización será solvente y seguirá existiendo sólo si las


contribuciones son suficientes para generar incentivo
Cultura
Clima Organizacional

• Como una consecuencia del concepto de motivación (en el nivel


individual) surge el concepto de clima organizacional (en el nivel de la
organización) como un aspecto importante de la relación entre
personas y organizaciones.
• Como la satisfacción de las necesidades superiores depende mucho
de otras personas, especialmente de las que ocupan posiciones de
autoridad, resulta importante comprender la naturaleza de la
adaptación o desadaptación de las personas.
• Una buena adaptación significa “salud mental”. Las tres características
principales de las personas mentalmente sanas son:
a) Las personas se sienten bien consigo mismas.
b) Se sienten bien en relación con otras personas.
c) Son capaces de enfrentar las demandas de la vida y de las circunstancias.
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