Despido

TEMA N°07
EL DESPIDO
PROPÓSITO DE LA CLASE.
Argumenta y resuelve casos de despido desde una perspectiva jurídica
y económica utilizando las normas laborales y la constitución del
Perú.
Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

Curso: Derecho Laboral.
www.continental.edu.pe 2018
INCIO: ESQUEMA GENERAL DE LOS DESPIDOS
DESPIDO Despido por causa justa o por el cese colectivo.

JUSTIFICADO
Despido indirecto. IDA o Cese de actos de hostilidad laboral.

Indemnizaciones por responsabilidad contractual
Despido Incausado.
 Reposición o IDA
 Indemnizaciones por responsabilidad contractual
DESPIDO Despido fraudulento.
ARBITRARIO
Despido injustificado Indemnización de despido Arbitrario (IDA)
Despido nulo Reposición y pagos de devengados /IDA

PRESENTACIÓN DE LA
INFORMACIÓN DE CLASE.

CONCEPTO DE DESPIDO.
EMPLEADOR
CONTRATO
SERVICIOS REMUNERACIÓN
TRABAJADOR
Toda forma de terminar el vínculo laboral, siempre que la decisión sea

imputable al empleador.
PRINCIPIOS LABORALES APLICABLE
AL DESPIDO.
 Principio de tipicidad. Se puede sancionar al empleado si se
respeta la reserva de ley, conducta infractora debe ser descrita
exhaustivamente y la interdicción de la analogía.
 Principio de motivación. Prisiones de hecho y normativo en la
carta de preaviso.
 Principio de inmediatez. Se sustenta en las siguientes
jurisprudencias:
 CAS N° 150-2005-Piura y Exp. 9752-2006-PA/TC, debe de
existir contemporaneidad entre el hecho y la sanción.
 Cas N° 1754-2003-Ica y Exp. 1799-2002-PA/TC, la sanción
por la falta debe ser inmediata de no hacerlo existe el perdón
tácito.

PRINCIPIOS LABORALES APLICABLE
AL DESPIDO.
 Exp. 0206-2005-AA/TC, la sanción debe ser dentro de

un plazo razonable debiendo tomar la decisión desde la
fecha que se tomo conocimiento la falta laboral o desde
que se logró comprobar fehacientemente la infracción.
 Exp. 00543-2007-PA/TC, determina que se debe
aplicar el principio razonabilidad de la siguiente forma:
 Proceso de cognición, comunica a los órganos de
control y de dirección la falta quienes tienen la

facultad de despedir.
 Proceso de volición, Tomar decisiones para
despedir

DESPIDO JUSTIFICADO
1. Trabajador debe de laborar más de

cuatro (04) horas.
2. El trabajador debe de haber
superado el periodo de prueba.
3. Debe de respetar el principio de
legalidad para el despido.
4. Despido debe de estar basado en la
conducta del empleado.

DESPIDO POR CAUSA JUSTA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR POR
DETRIMENTO EN SU SALUD O INEPTITUD SOBREVENIDA.
 Detrimento de las facultades mentales o físicas del empleador, operar el despido

el trabajador brindo información falsa del despido para ser contratado.
 La Ley 29973 Ley General de la Persona con discapacidad 24/12/12,
siempre en cuando no exista un puesto vacante al que el trabajador pueda ser
transferido y no implique ningún riesgo no podrá ser despedido el trabajador haya
adquirido la incapacidad dentro o fuera del trabajo antes o después del contrato.
 La invalidez absoluta probada por ESALUD, MINSA o junta de médicos genera el
despido causado. CAS. Lab. 6849-2012-TACNA.
 El dictamen de por ESALUD, MINSA o junta de médicos pueden ser
impugnados al interior de cada institución, durante el proceso no se puede aun
despedir al trabajador.
 El empleador solo puede despedir al trabajador una vez que esté cobrando sus
pensión de invalidez , por respeto a la dignidad de la persona.

DESPIDO POR CAUSA JUSTA CAPACIDAD DEL
TRABAJADOR
 Rendimiento deficiente del trabajador de acuerdo

con la medición de hecha con otros trabajadores
del mismo nivel, excepto si no se ha capacitado al
trabajador y se le despide.
 Negativa injustificada de someterse a exámenes
médicos.

LAS FALTAS DE CONDUCTA.
(ART. 24° LPCL)
1. Por condena de delito doloso y la sentencia haya quedado

firme.
A. Cometido en contra del empleador o terceros. Exp. 1807-
2007-PA/TC y Exp. 4576-2012-PA/TC.
B. Sentencia firme Exp.1368-2000-PA/TC.
C. Despido se da por penas: privativas de libertad, restrictivas
de libertad, limitativas de derechos y multa.
D. Respeto al debido procedimiento del despido. (carta de pre
aviso de despido, descargo y despido) Exp. 5412-2005-
PA/TC.
2. Por inhabilitación del trabajador judicial o administrativa
por más de tres meses.
3. Por comisión de falta grave. (explicación en el siguiente
cuadro)

FALTA GRAVE: QUEBRANTAMIENTO DE LA BUENA
FE LABORAL.
 La buena fe es un principio que vincula a las partes de la

relación laboral actuar con respeto a las normas laborales
inspirada en honradez, fidelidad y respeto a la confianza.
Cas. 9483-2012-Cuzco
 Cas N° 9483-2012-CUZCO la buena fe exige que el
trabajador tenga un comportamiento adecuado para el
cumplimiento de deberes laborales encaminado a buscar el
interés del empleador.
 Cas 1210-2005-Lambayeque, el trabajador debe de
desarrollar su labora con lealtad y fidelidad.
 El incumpliendo de deberes del trabajador siempre implica
la lesión a la buena fe.
 Exp. 3749-2012-PA-TC el trabajador se fue de comisión
al Cuzco en día laborable, habría realizado visitas a Machu
Picchu utilizando recursos del empleador y sin contra con
la autorización del empleador

DESPIDO POR CONDUCTA DEL TRABAJADOR: FALTAS
GRAVES. (ART. 25° LPCL)
1. Resistencia a las órdenes. Exp.01984-2012-PA/TC: el trabajador era supervisor de una empresa de

transportes de caudales y fu despedido por no realizar el arqueo diario de caja y no informar un
faltante el Tribunal Constitucional consideró que la sanción fue proporcional.
2. Paralización intempestiva del trabajo previa verificación del MINTRA o Policial.
3. Disminución deliberada y constante del nivel de producción verificación del MINTRA o Policial.
4. Inobservancia del Reglamento de seguridad e higiene siempre que sea grave.
5. Apropiación de bienes del empleador. Aunque el trabajador se arrepienta del hecho (Exp. 01891-2013-
PA/TC)
6. Utilización de los bienes del empleador a favor de un tercero.
7. Infidencia de los secretos empresariales.
8. Entrega de información falsa para obtener ventajas persones o a terceros.
9. Concurrencia reiterada bajo los efectos de la droga o alcohol, verificado por la PNP
10. Daño intencional de la infraestructura de la empresa.
11. Abandono del trabajo por más de 03 días consecutivos o más de 05 días dentro de 30 días.
12. Impuntualidad reiterada.

PROCEDIMIENTO PARA EFECTUAR UN DEPIDO
CON JUSTA CAUSA.
1. Debe de ocurrir una causal de despido que ampare la

decisión del empleador.
2. El empleador emite la carta de PRE AVISO DE
DESPIDO y otorga 06 días naturales para realizar su
descargo.
3. Se puede exonerar de asistir al centro de trabajo al
empleado el plazo de exoneración debe establecer en la
carta de pera viso de despido que no puede ser menos e 06
días naturales. La exoneración no debe de afecte su
derecho de defensa ni sus derechos económicos.
Casación Nº 11355-2014 Lima
4. Cuando suscita un hecha tipificado como grave fragrante
y la razonabilidad así lo indique el empleador está
exonerado del plazo anterior.

PROCEDIMIENTO PARA EFECTUAR UN DEPIDO
CON JUSTA CAUSA.
1. Si estamos ante la causal de rendimiento deficiente

deberá el empleador de otorgar 30 días para
demostrar sus capacidad.
2. Con o sin contestación el empleador podrá despedir al
trabajador.
3. Si existe una causal más despido se debe ampliar la
CARTA DE PREAVISO de modo tal que se pueda
integrar las otras causalidades del despido.
4. La carta de despido se le hace llegar vía conducto
notarial al domicilio del empleado.
5. Los requisitos formales son de fiel cumplimiento y los
plazos para el despido. Cas. 7145-2014- AREQUIPA

DESPIDO POR HOSTILIDAD LABORAL
(ART. 30° LPCL)
1. Falta de pago de la remuneración en la oportunidad

correspondiente.
2. Reducción inmotivada del salario. Deberá ser continua y muy
perjudicial. Casación Laboral Nº 9072-Amazonas
3. Traslado del trabajador (hostilidad funcional o
geográfico)
4. Inobservancia de medios de higiene y seguridad.
5. Acto de violencia o falta grave de palabra.
6. Actos de discriminación.
7. Actos contra la moral y hostigamiento sexual.
8. La negativa de realizar ajustes necesario para que el
discapacitado pueda desempeñar su trabajo

PROCEDIMIENTO PARA EL DESPIDO POR
HOSTILIDAD.
1. El trabajador debe pedir por escrito el cese de actos de hostilidad.

2. El empleador tiene seis días hábiles para responder la carta o enmiende s
conducta.
3. No haber corrección en la conducta del empleador el empleado puede
demandar cese de actos de hostilidad. (Pleno Jurisdiccional Laboral
de 1998) o renunciar pero debe acreditar con pruebas los actos hostiles
que determinaron la renuncia involuntaria (causales de nulidad del acto
jurídico o violencia en la voluntad). CAS Nº 16084-2014 La Libertad
4. De comprobarse la hostilidad el Juez ordenara corregir las acciones y
multar al empleador.
5. El empleado puede accionar judicialmente en caso de no estar laborando y
solicitar su reincorporación o su indemnización de despido arbitrario, sin
perjuicio de la multa al empleador y el pago de los beneficios laborales.
6. Existe un plazo para accionar de 30 días hábiles computados desde el día
siguiente de vencido el plazo otorgado por el empleador para que efectúe
el descargo enmiende su conducta .(Casación 762-98-Lima)

EL TRASLADO DE UN TRABAJADOR Y SU
REGULACIÓN JURISPRUDENCIAL.
 Casación 298-99-LIMA, determina que el

traslado del trabajador debe tener una condición
objetiva que justifique su traslado no puede ser
arbitraria.
 Exp. 8330-2006-PA/TC, determina no de debe
vulnerar el ejercicio de un derecho colectivo de
los trabajadores.
 Exp. 00593-2009-PA/TC, determinar que no es
necesario demostrar el perjuicio de manera
exhaustiva, solo se requiere que exista
razonabilidad.
 Exp. 2904-2011-PA/TC, prohíbe que puedan
trasladar al hermano de un incapaz que ha sido
nombrado curador

HOSTILIDAD LABORAL POR LA REDUCCIÓN DE CATEGORÍA.
CAS LAB. 9264-2012.
Si bien la norma no regula explícitamente el nivel de modificaciones que

pueden llevar a cabo el empleador, en el sentido si pueden ser
esenciales o no.
Constituye un ejercicio abusivo del ius variandi, puesto que se ha
alterado el sistema del vida del empelado por que tiene que laborar
sábado, pues el perjuicio es evidente porque la remuneración no ha
sido afectada. Por tanto el recurso debe se declarado procedente

DESPIDO NULO. (ART. 29° LPCL)
 Por afiliación al sindicato.

 Ser representante de los trabajadores.
 Presentar quejas contra el empleador.
 Discriminación de sexo, religión , DISCAPACIDAD y otros.
 Por causalidad de embarazo para las mujeres dentro del periodo del
embarazo y después de los 90 días posteriores al parto, es obligación de la
gestante informar oportunamente al empleador del embarazo (Exp. 2456-
12-PA/TC) y la Ley 30367
 Los enfermos de SIDA.
 Despido basado en la discapacidad del empleado.
 Despido del trabajador enfermo con tuberculosis (Ley 30287)
El derecho caduca a los 30 días hábiles de producido en despido. (Exp-
00543-2007-PA/TC)
• Genera la Reposición del trabajador, devengados y

posible reparación civil.
• Pleno Laboral Jurisdiccional 1997 determina que el
empleado debe de probar la nulidad del despido no
se utiliza presunciones. Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.
DESPIDOS FRAUDULENTOS.
EXP. 976-2001-AA/TC Y 206-2005-PA/TC
 Las causas que caracterizan al despido fraudulento por el ANIMO PERVERSO (CAS 16565-2013-Lima)
presente en los siguientes hechos:
 Hechos falsos o inexistentes que provoque supuestamente el despido causado. Exp. 3096-2011-PA/TC.
 El empleador ilícitamente “fabrique” pruebas para despedir al trabajador.
 Se le imputa una falta no prevista legalmente. (vulnera la tipicidad)
 Cuando se le imputa que ha incumplido sus obligaciones, pero estas no son atribuibles a su labor. Exp. 2158-2006-PA/TC.
 General la reposición en el centro de trabajo y reparación civil.
 No hay lugar a devengados. (Cas Lab 992-2012 y Cas 6744-2014), pero puede pretender pago de
indemnizaciones por daños y perjuicios, y daños punitivos que será un equivalente al monto que hubiera
correspondido pagar por aportaciones a ONP o AFP. (V Pleno jurisdiccional Supremo)
 El derecho caduca a los 30 días HABILES de producido el despido. (Exp- 00543-2007-PA/TC)

DESPIDO INCAUSADO.
 Es aquel despido sin ninguna causa aparente ni motivo.
 El Tribunal Constitucional mediante la Exp. 3971-2005 considera que se debe
reponer al trabajador cuando no hay causa aparente para el despido.
 La reposición, cobro de indemnización de daños y perjuicios y daños punitivos que
será un equivalente al monto que hubiera correspondido pagar por aportaciones a
ONP o AFP. (V Pleno jurisdiccional Supremo)
 No hay lugar a devengados (Cas Lab 992-2012 Cas 6744-2014)
 El derecho caduca a los 30 días hábiles de producido el despido. (Exp- 00543-
2007-PA/TC)

CONFIGURACIÓN DE UN DESPIDO SIN CAUSA.
 Vulneración al debido procedimiento del despido.

(Exp. 7289-2005-PA/TC)
 Vulneración al principio de inmediatez. (CAS 150-
2015- Piura)
 Vulneración del principio de razonabilidad al
momento de sancionar al trabajador.
 Vulneración al principio de proporcionalidad.
(Exp,03169-2006-PA/TC – evite sanciones
desproporcionadas)
 Vulneración del principio ne bis in ídem.
 Vulneración del principio de legalidad y tipicidad.

DESPIDO IRRACIONAL Y DESPROPORCIONAL.
 Aquel despido realizado respetando los derechos de los trabajadores y

existiendo la falta del trabajador, pero una vez sujeto a control del Juez se
determina que la falta no es grave para que sea sancionado con el despido.
 Es un despido que afecta la razonabilidad y proporcionalidad.
 Cas. 2147-2004-LIMA, “merece la calificación de despido injustificado cuando
no se ha configurado las supuestas faltas graves que motivaron el hecho. Los
hechos que atribuyen aun cuando ciertamente importe la infracción al deber
de la veracidad por su naturaleza y entidad no puede válidamente sustentar
razonablemente y proporcionalmente la sanción máxima del despido”
 Genera la indemnización de despido al trabajador. Cas. 2185-2011-TACNA.
(jurisprudencia muy criticada por la falta de adecuación del Juez a otra forma
de despido)
 Casación N° 3765-2016-LIMA vuelve a remarcar que sin ánimo perverso no
puede configurarse un despido fraudulento, por ende sería considerado un
despido desproporcional.

¿CUÁNDO PUEDO DESPEDIR ARBITRARIAMENTE Y PAGAR UNA
INDEMNIZACIÓN SIN QUE EXISTA JUICIO?
EXP. 3052-2009-PA/TC. CASO LARA GARAY
 El empleador debe de depositar en forma

separada los beneficios laborales y la
indemnización de despido arbitrario.
 Si el empleado cobra la indemnización de

despido arbitrario se da tácitamente la
aceptación de la indemnización.

¿CUÁNDO REPONGO A UN TRABAJADOR PRODUCTO DE UN DESPIDO
ARBITRARIO EN QUE PUESTO DEBO DE HACERLO?
EXP. 02930-2014-PA/TC. CASO GARCÍA APAZA
La reposición no necesariamente debe

ejecutarse en el mismo puesto de trabajo
que la empleada desempeñaba, puede ser
en otro puesto de igual categoría y de
igual nivel, e incluso en otro lugar si es
que la trabajadora no ha determinada que
se en la misma plaza.

CALCULO DE
INDEMNIZACIONES DE
DESPIDO ARBITRARIO.

MONTO DE LAS INDEMNIZACIONES PARA LOS
TRABAJADORES SUJETOS A CONTRATO INDETERMINADO
 La indemnización es equivalente a 1 y ½
remuneración ordinaria por cada año de
trabajo.
 El máximo es 12 remuneraciones.
 Las fracciones de los años se
considerarán por dozavos y treintavos.
 El derecho caduca a los 30 días de
producido en despido.

MONTO DE LAS INDEMNIZACIONES PARA LOS TRABAJADORES
SUJETOS A CONTRATO SUJETO A MODALIDAD.
 La indemnización es equivalente a 1 y ½
remuneración ordinaria por cada mes dejado
de trabajar.
 Existe una indemnización máxima de 12
remuneraciones.
 No se consideran ninguna aportación.
 Las fracciones por mes no se consideran.
 El derecho caduca a los 30 días de producido el
despido

INDEMNIZACIONES DE DAÑOS Y PERJUICIOS.
3.Factores de 5. Daño
1. Imputabilidad. (patrimonial: lucro
atribución
(Verificar si el sujeto cesante/ daño emergente.
(responsabilidad es
es capaz de ser Extramatrimonial: Daño
dolosa o culposa)
responsable de sus moral/ daño a la
actos) persona)
4. Nexo causal
2. Antijuricidad (relación de causa
(la conducta no es efecto, conducta y el
permitida por las daño)
normas)

JURISPRUDENCIA Y LOS DAÑOS Y
PERJUICIOS CIVILES.
 Casación Laboral 5423-2014, caso en la cual se afectó el prestigio profesional del

empleado. Por lo que determinó el pago del daño moral.
 Casación laboral 7095-2014, la trabajadora solicita que se le pague daño moral pese no
haber superado el periodo de prueba. La Corte Suprema le dio la razón.
 Casación 1348-2014-JUNIN, el empleador puede defenderse a través de la fractura del
nexo causal (caso fortuito o fuerza mayor, hecho atribuible a un tercero o imprudencia de
la víctima) pero debe de probar esta fractura del nexo causal de los contrario son
alegaciones sin fundamentos.
 Casación N° 18190-2016-LIMA determina la sala que el demandante debe de adecuar
su demanda a la concurrencia de los elementos de la responsabilidad contractual:
conducta antijurídica, daño, relación causal y factores de atribución

¿LA EXONERACIÓN DE RESPONSABILIDAD PENAL INVOLUCRA
LA EXONERACIÓN DE RESPONSABILIDAD LABORAL?
Canto Diaz habría sido despedido de su trabajo por una supuesta comisión de falta grave, apropiarse
indebidamente de un paquete de soldadura de propiedad de la empleadora, tal como afirma el informe
elaborado por la agencia de seguridad. El trabajador es denunciado por hurto ante el Juez Penal.
La Justicia penal declara que no hay pruebas para procesarlo por el delito acusado..
¿El despido continuaría o debería reponerse al trabajador por que el despido es fraudulento?
Según el Exp. 621-2012-PA/TC. Caso Canto Diaz el Tribunal Constitucional estimó que si la
Justicia penal a establecido que no hay responsabilidad por las faltas tan poco hay
responsabilidad laboral, porque los hechos imputados son los mismos.

INCIO: ESQUEMA GENERAL DE LOS DESPIDOS
DESPIDO Despido por causa justa o por el cese colectivo.

JUSTIFICADO
Despido indirecto. IDA o Cese de actos de hostilidad laboral.

Indemnizaciones por responsabilidad contractual
Despido Incausado.
 Reposición o IDA
 Indemnizaciones por responsabilidad contractual
DESPIDO Despido fraudulento.
ARBITRARIO
Despido injustificado Indemnización de despido Arbitrario (IDA)
Despido nulo Reposición y pagos de devengados /IDA

GRACIAS POR SU ATENCIÓN.
Este material se encuentra protegido por la Ley sobre
Derechos de Autor Decreto Legislativo 822° y reconoce como
autor a la persona natural que aparece en cada presentación.


Despido

Caricato da

Informazioni sul documento

Descrizione originale:

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Despido

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

TEMA N°07

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

DESPIDO Despido por causa justa o por el cese colectivo.

Despido indirecto. IDA o Cese de actos de hostilidad laboral.

Despido nulo Reposición y pagos de devengados /IDA

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

Toda forma de terminar el vínculo laboral, siempre que la decisión sea

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

 Exp. 0206-2005-AA/TC, la sanción debe ser dentro de

control y de dirección la falta quienes tienen la

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

1. Trabajador debe de laborar más de

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

 Detrimento de las facultades mentales o físicas del empleador, operar el despido

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

 Rendimiento deficiente del trabajador de acuerdo

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

1. Por condena de delito doloso y la sentencia haya quedado

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

 La buena fe es un principio que vincula a las partes de la

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

1. Resistencia a las órdenes. Exp.01984-2012-PA/TC: el trabajador era supervisor de una empresa de

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

1. Debe de ocurrir una causal de despido que ampare la

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

1. Si estamos ante la causal de rendimiento deficiente

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

1. Falta de pago de la remuneración en la oportunidad

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

1. El trabajador debe pedir por escrito el cese de actos de hostilidad.

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

 Casación 298-99-LIMA, determina que el

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

Si bien la norma no regula explícitamente el nivel de modificaciones que

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

 Por afiliación al sindicato.

• Genera la Reposición del trabajador, devengados y

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

 Vulneración al debido procedimiento del despido.

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

 Aquel despido realizado respetando los derechos de los trabajadores y

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

 El empleador debe de depositar en forma

 Si el empleado cobra la indemnización de

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

La reposición no necesariamente debe

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

 Casación Laboral 5423-2014, caso en la cual se afectó el prestigio profesional del

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

DESPIDO Despido por causa justa o por el cese colectivo.

Despido indirecto. IDA o Cese de actos de hostilidad laboral.

Despido nulo Reposición y pagos de devengados /IDA

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

Autor: Abogado. Renato Josué Rojas Hidalgo.

Potrebbero piacerti anche