Reclutamiento de Personal

Reclutamiento de
Personal
Marco Legal
Relaciones obrero-
Apartado A patronales.( LFT)
Contratos de trabajo.(LFT)
Art. 123
CPEUM
Apartado B Entre los poderes de la unión y

sus trabajadores. LFTSE. Leyes estatales
Condiciones generales del trabajo
Condiciones generales ISSSTE e IMSS
ISSSTE IMSS
• Condiciones Generales de • Estatuto de trabajadores de
Trabajo del Instituto de confianza “A” del Instituto
Seguridad y Servicios Sociales Mexicano del Seguro Social.
de los Trabajadores del Estado • http://www.sntss34.mx/docume
• http://normateca.issste.gob.mx/ ntacion/IMSS_ESTATUTO_A_DIC
webdocs/X13/20130612103358 _2011.pdf
2508.pdf?id=155901
Condiciones generales de SSCH e ICHISAL
• SSCH rigen las mismas que a • ICHISAL se regula por su
nivel federal. reglamento interior de trabajo,
son diferentes a las de SSCH
Condiciones generales del seguro popular
(REPSS)
• No tiene, se trabaja en ellos, se • Se regula por su normatividad
aplica la LFT y beneficios propia estatal, el decreto de
laborales de la CNPSS, somos creación ley del régimen estatal
OPD estatal, con manejo de de protección social en salud y
recursos federales y estatales. su reglamento.
• No servicio medico, no
antigüedad, sin base laboral, no
vivienda, etc.
Mercado de trabajo
Lugar donde tienen
lugar transacciones. Oferta – Demanda
Mercado de
trabajo
Figura 1. Las situaciones del mercado de trabajo
Figura 1. Tomado del libro Gestión del Talento Humano 3/e de Idalberto Chiaventano
OFERTA¹ DEMANDA¹
 Pocas inversiones de
 Inversiones en reclutamiento
Mercado de  Criterios de selección más
reclutamiento
 Criterios mas rígidos
trabajo flexible
 Poca inversión en
 Inversión capacitación
capacitación
 Prestaciones sociales para
 Inversión en prestación social
atraer y mantener
bajas
¹Chiavenato, I. (n.d.). Gestión del Talento Humano. 3era ed. México: McGraw-Hill; 2009. pp. 106-116
Movilidad de empleados
Exigencia mayor de calificación empleados
Crecimiento económico
Factores
Condicionantes Inserción mercado internacional²
Quien sea capaz de resolver

problemas tendrá empleo garantizado
² Miedes Ugarte B, Asensio Coto MJ. La estructura de la oferta laboral en el mercado de trabajo
local. Temas Laborales. 2003;(69):99–120.
Conjunto de
candidatos al empleo Ofrecen
Habilidades
Conocimientos
Mercado de
RH
Figura 2. Segmentación del mercado de RH
Mercado del
RH
Figura 3. El intercambio entre el mercado del trabajo y el mercado de RH
 Es el conjunto de políticas y acciones destinadas a atraer y a añadir
talentos a la organización para dotarla de las competencias que
necesita para tener éxito. ¹
 Proceso mediante el cual una organización trata de detectar

empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para
realizar un determinado trabajo y atraerlos en número suficiente
para que sea posible una posterior selección de algunos de ellos, en
función de las exigencias del trabajo y de las características de los
Reclutamiento candidatos³
Interno Externo
Promover MRH
Transferir
³Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y acogida. En M. A Mañas y A.Delgado, Recursos Humanos. Madrid:
Pirámide. pp. 101-134.
Interno Externo
Competencias Internas Adquisición de competencias
Privilegia trabajadores Hacerse de experiencias
Oferta de promociones y Necesidades empresa
transferencias
Reclutamiento
Figura 4. Las alternativas del reclutamiento de las personas

¹Chiavenato, I. (n.d.). Gestión del Talento Humano. 3era ed. México: McGraw-Hill; 2009. pp. 106-116
Ventaja Desventaja
Aprovecha potencial Frena nuevas ideas

empresa
Motiva desarrollo Inequidad
Reclutamiento profesional
Interno Incentiva permanencia División y conflicto
Situaciones estables Favorece endogamia
Mejor selección Empresa mecanicista
³Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008). Reclutamiento y selección de personal y acogida. En M. A Mañas y A.Delgado, Recursos Humanos. Madrid:
Pirámide. pp. 101-134.
Helder Mareth
Técnicas de
Reclutamiento de personal
Puestos Y
COMPETENCIAS
Técnicas de
Reclutamiento de personal
El r eclu tam ien to fu n cion a com o u n

proceso d e comunicación d e d oble vía, en
donde la institución comunica y divulga las
oportunidades de empleo en el sector público
a l t iem p o qu e a t r ae can d id a tos p ara el
proceso selectivo. Si el reclu tamiento sólo
comunica y divulga, no alcanza sus objetivos
bá sicos. Es fu n d a m en t a l q u e a t r a iga
candidatos para el proceso de selección.
Revista de AdministraciónPública No.2
El Reclutamiento y la Selección Lic. María del Carmen Lugo*

de los Empleados Públicos.
UnaExperienciaenRepública
Dominicana .
Técnicas de reclutamiento
Interno E x te r n o
Revista de AdministraciónPública
Lic. María del Carmen Lugo*

El Reclutamiento y la Selección
Dominicana .
Desde el punto de vista de su aplicación,

Interno el reclutamiento puede ser interno y externo.
El r eclu ta m ien to in t er n o a p lica a los
empleados de una organización, cuando son
candidatos a ser promovidos o transferidos
a otras áreas para d esarrollar activid ad es
m á s com p leja s o m á s m otiv a d or a s . El
E x te r n o reclutamiento externo se dirige a candidatos
que están en el mercado laboral, fuera de la
organización, para someterlos al proceso de
selección de personal.
Revista de AdministraciónPública No.2
El Reclutamiento y la Selección Lic. María del Carmen Lugo*

Dominicana .
Interno E x te r n o
Eficiencia económica Eficiencia social/humana
Ventajas Desventajas Ventajas Desventajas

Reclutamiento Flexibilidad de Dificultades de Posible modificación Desmotivación del
externo de personal integración positiva de las relaciones personal cualificado por
rendimiento por
mediante nuevos Menor base de socio emocionales no tener en
ingresos nuevos impulsos información del consideración objetivos
candidato
Costes más altos
del desarrollo
individual
Problema de
E x te r n o
Incremento del Posible periodo de integración
rendimiento por formación operativa
motivación
Mayores
posibilidades de
elección
Reclutamiento Riesgo reducido por Limitadas Motivación del Posible
interno por una
el conocimiento de posibilidades de personal por las modificación negativa
redistribución de las
tareas capacidades y
rendimientos
Costes más
elección posibilidades de
desarrollo
(planificación de
de las relaciones
socio emocionales Interno
reducidos carreras)
Tomar en
consideración las
López Gumucio, J. Ricardo
LA SELECCIÓN DE PERSONAL BASADA EN COMPETENCIAS Y SU RELACIÓN CON
LA EFICACIA ORGANIZACIONAL
PERSPECTIVAS PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre, 2010, pp. 129-152
aspiraciones de ISSN: 1994-3733

Universidad Católica Boliviana San Pablo
Cochabamba, Bolivia
determinados grupos, Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425941230007
gente de edad,…
TIPO DE FUENTE VENTAJAS INCONVENIENTES
Bases de datos - Buena imageny política de la empresa - Dedicación de tiempo, trabajo y
propias - Reducción en tiempo de respuesta y costes presupuesto
- Instrumento útil como medio de - Requiereun esfuerzopor adelantado
registro de información de procesos de - Mantenimiento y actualización de datos
selección - Necesidad de personalespecializado
- Permite añadirdatosrelativosal proceso
(entrevistas, resultados detest,…)
Búsqueda directa - Búsquedamásdirectaalconocerelperfildel - Subjetividad en la selección (contactos)
candidato (contactospersonales) - Necesidad de conocer previamente el tipo de
- Posibilidaddecontratarcandidatosjóvenesperocon empresa y el servicio que prestan para evitar
gran potencial(becarios) malentendidos
- Descentralización de una parte del proceso (bolsas de empleo)
(ETT) - NECESIDAD DE UN CONTRATO Y GARANTÍA (ETT)
- Ampliación del campo de acción - DUDABLE ÉTICA (EMPRESAS DE LA
(internet) COMPETENCIA)
- Alto porcentaje de probabilidades de éxito en la
adecuación (empresas de la competencia)
Anuncio en prensa o - Gran difusión y mayor respuesta - candidaturas
Requiere el conocimiento del medio en el que López Gumucio, J. Ricardo
Agencias
en internetexternas de - Conocimiento especializado y contactos - Supone un mayor
se inserta coste.
el anuncio
PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre, 2010, pp. 129-152
selección y head- directos con el mercado laboral.

Cochabamba, Bolivia
- Riesgo de tener un alto grado de dependencia PERSPECTIVAS

- Mayor coste
hunters - Mayor experiencia de la empresa de selección. ISSN: 1994-3733
- Conocimiento del diseño

Disponible delanuncio
en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425941230007
Reclutamiento por
puestos y
Como definición,competencias
el análisis del puesto de trabajo, es el proceso que
consiste en describir y registrar el fin de un puesto de trabajo, sus principales
cometidos y actividades, las condiciones bajo las que éstas se llevan a cabo
y los conocimientos, habilidades y aptitudes necesarios. (DOLAN S. y otros
2003:19)

PERSPECTIVAS Universidad Católica Boliviana San Pablo
Cochabamba, Bolivia
ISSN: 1994-3733
Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425941230007
Reclutamiento por
puestos y
competencias
Las competencias forman parte de la descripción del puesto. Cuando
una empresa prepara su descripción de puestos de forma tradicional, se
pregunta solamente, las tareas, obligaciones y responsabilidades que se
requieren para desempeñarse en el puesto. En cambio cuando se presenta
una descripción de puestos basada en competencias se pregunta además,
“cuáles son las competencias necesarias para ser exitoso en el puesto”.

Cochabamba, Bolivia
ISSN: 1994-3733
Reclutamiento por
puestos y
competencias
David McClelland es considerado precursor de este modelo de gestión
de personal, en la que prima más la consideración de que un empleado será
plenamente competente en su trabajo en la medida en que tenga la
capacidad para poder realizar lo que tiene que hacer en cada momento y lo
lleve a cabo satisfactoriamente.

Cochabamba, Bolivia
ISSN: 1994-3733
Reclutamiento por
puestos y
competencias
El resultado de sus investigaciones le llevó a afirmar que, para el éxito
en la contratación de una persona, no era suficiente el título que aportaba y
el resultado de los tests psicológicos a los que se sometía. McClelland decía
que desempeñar bien el trabajo dependía más de las características propias
de la persona—sus competencias—que de sus conocimientos, currículum,
experiencia y habilidades. Rápidamente este concepto fue adoptado por los
departamentos de recursos humanos como forma de añadir valor a la
empresa.

Cochabamba, Bolivia
ISSN: 1994-3733
Reclutamiento por
puestos y
competencias
¿Que s o n l a s competencias?
Las competencias son indicadores de conducta o conductas
observables que se presuponen necesarias para el desempeño de un puesto
de trabajo. Al tratarse de una percepción, el sujeto observador está sujeto a
cierta subjetividad: puede «interpretar lo que ve» añadiendo o desechando
información respecto del candidato. Esto puede sumar o restar oportunidades
al candidato.

Cochabamba, Bolivia
ISSN: 1994-3733
Reclutamiento por
puestos y
¿Que s o n l a s competencias?
competencias
Spencer y Spencer señalan que competencia, es una
característica subyacente en un individuo que está causalmente
relacionada a un estándar de efectividad y/o a un desempeño superior
en un trabajo o situación.
Característica subyacente significa que la competencia es una

parte profunda de la personalidad y puede predecir el
comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos
laborales.
Causalmente relacionada significa que la competencia origina o

anticipa el comportamiento y el desempeño.
Estándar de efectividad significa que la competencia realmente

predice quién hace algo bien o pobremente, medido sobre un López Gumucio, J. Ricardo
estándar.
criterio general o PERSPECTIVAS
Cochabamba, Bolivia
ISSN: 1994-3733
Reclutamiento por
puestos y
C l a s i f i c competencias
a c i ó n de l a s competencias
a) Competencias de carácter específico o genéricas de un
determinado puesto de trabajo o función laboral:
1.- Capacidad para aprender.
2.- Adaptación al cambio,
3.- Creatividad e innovación,
4.-Trabajo en equipo,
5.- Visión de futuro.

Cochabamba, Bolivia
ISSN: 1994-3733
Reclutamiento por
puestos y
C l a s i f i c competencias
a c i ó n de l a s competencias
b) Competencias de carácter más amplios o transversales:
Comunes a la mayoría de profesiones y que se relacionan con la
puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad,
conocimientos adquiridos y también valores. Las principales
competencias transversales demandadas son:

Cochabamba, Bolivia
ISSN: 1994-3733
Reclutamiento por puestos y competencias
1.- Instrumentales:
- Capacidad de análisis y de síntesis.
- Capacidad de organización y planificación.
- Comunicación oral y escrita en la lengua nativa
- Conocimiento de una lengua extranjera.
- Conocimientos de informática relativos al ámbito de estudio.
- Capacidad de gestión de la información.
- Resolución de problemas.
- Toma de decisiones.
- El entusiasmo y las ganas de trabajar
2.- Personales:
- Trabajo en equipo.
- Trabajo en un equipo de carácter interdisciplinar.
- Trabajo en un contexto internacional.
- Habilidades en las relaciones interpersonales
- Reconocimiento a la diversidad y la multiculturalidad.
- Razonamiento critico.
- Compromiso ético.
3.- Sistémicas:
- Aprendizaje autónomo
- Adaptación a nuevas situaciones.
- Creatividad.
- Liderazgo.
- Conocimiento de otras culturas y costumbres. López Gumucio, J. Ricardo
- Iniciativa y espíritu emprendedor. PERSPECTIVAS PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre, 2010, pp. 129-152
Cochabamba, Bolivia
ISSN: 1994-3733
- Motivación por la calidad. Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425941230007
Reclutamiento por puestos y competencias

PERSPECTIVAS PERSPECTIVAS, núm. 26, julio-diciembre, 2010, pp. 129-152
ISSN: 1994-3733 Cochabamba, Bolivia

Reclutamiento de Personal

Caricato da

Informazioni sul documento

Descrizione originale:

Copyright

Formati disponibili

Condividi questo documento

Condividi o incorpora il documento

Opzioni di condivisione

Hai trovato utile questo documento?

Questo contenuto è inappropriato?

Copyright:

Formati disponibili

Reclutamiento de Personal

Caricato da

Copyright:

Formati disponibili

Reclutamiento de

Apartado B Entre los poderes de la unión y

Figura 1. Las situaciones del mercado de trabajo

Exigencia mayor de calificación empleados

Quien sea capaz de resolver

Figura 2. Segmentación del mercado de RH

Figura 3. El intercambio entre el mercado del trabajo y el mercado de RH

 Proceso mediante el cual una organización trata de detectar

Figura 4. Las alternativas del reclutamiento de las personas

Aprovecha potencial Frena nuevas ideas

El r eclu tam ien to fu n cion a com o u n

Revista de AdministraciónPública No.2

El Reclutamiento y la Selección Lic. María del Carmen Lugo*

Lic. María del Carmen Lugo*

Desde el punto de vista de su aplicación,

El Reclutamiento y la Selección Lic. María del Carmen Lugo*

Ventajas Desventajas Ventajas Desventajas

aspiraciones de ISSN: 1994-3733

determinados grupos, Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425941230007

selección y head- directos con el mercado laboral.

- Riesgo de tener un alto grado de dependencia PERSPECTIVAS

- Conocimiento del diseño

López Gumucio, J. Ricardo

López Gumucio, J. Ricardo

López Gumucio, J. Ricardo

López Gumucio, J. Ricardo

López Gumucio, J. Ricardo

Característica subyacente significa que la competencia es una

Causalmente relacionada significa que la competencia origina o

Estándar de efectividad significa que la competencia realmente

López Gumucio, J. Ricardo

López Gumucio, J. Ricardo

López Gumucio, J. Ricardo

Disponible en: http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=425941230007

Potrebbero piacerti anche