Programa de intervención de factores de

Informe diagnóstico de los

Riesgo Psicosocial
factores de riesgo psicosociales
que se encuentran presentes en el
sector educativo, año 2017
Andrea Méndez
Yeferson Rojas
Camilo Tibaduiza
Hammer Vivas
Objeti General
Específicos

vos • Analizar la
influencia de
• Identificar y describir los factores de
riesgo psicosocial intralaborales,
extralaborales y sintomatología
factores asociada con estrés a los que se
psicosociales a encuentra expuesta la población del
nivel intralaboral, sector educativo.
extralaboral y
sintomatología
relacionada con • Identificar los factores de riesgo
estrés que se psicosocial que requieren de una
encuentran intervención por parte del gremio
presentes en el educativo, a través de la priorización de
sector educativo. las dimensiones evaluadas.

• Diseñar estrategias de intervención a

partir de los factores de riesgo
psicosocial descritos como nivel de
 59
participantes

Total: 39.33%
El número total de
Indicador de participantes que
contestaron la batería de
cobertura riesgo psicosocial fue
de 59 educadores, que
representa el 39.3 % de
150 la población total.
Trabajadores
programados
X 100
para la
aplicación
 Datos
sociodemográficos
Distribución porcentual de género

Masculino;
24; 41%
Femenino; 35;
59%

Femenino Masculino
Descripción y Análisis del nivel de
Riesgo de las Condiciones
Intralaborales
 Dominio Riesgo Muy alto Riesgo Riesgo Riesgo Sin
alto medio bajo riesgo 33
Liderazgo y 11
Personas %
19%
Personas % Personas %
16 27% 6 10% 15
Personas %
25% 11 19% participantes
relaciones están en nivel
sociales en el
trabajo de riesgo con
Riesgo percibido frente a dimensiones que componen el dominio: un 56% de
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo prevalencia
Dimensión Riesgo Muy alto Riesgo Riesgo Riesgo Sin
Alto medio bajo riesgo
Persona % Personas % Personas % Person % Perso %
s as nas
Características de 12 20% 6 10% 10 17% 14 24% 17 29%
liderazgo
Relaciones sociales 18 31% 10 17% 7 12% 14 24% 10 17%
en el trabajo
Retroalimentación 17 29% 11 19% 11 19% 11 19% 9 15%
del desempeño
Relación con los 1 2% 1 2% 4 7% 2 3% 42 71%
colaboradores
Relaciones sociales en el trabajo
• Hace referencia a la posibilidad de establecer relaciones sociales con los demás
trabajadores, con calidad, trabajo en equipo y que sea una fuente de apoyo social en caso
de eventualidades.
• En general el 60% (riesgo Alto + Muy alto +Riesgo Medio) manifiesta algún tipo de
desagrado en esta dimensión por lo que es importante generar acciones de intervención,
promoción y prevención en este tema
Retroalimentación del desempeño
• El 68% (Riesgo alto + Riesgo medio) de los trabajadores puede considerar, que no recibe
las aclaraciones pertinentes sobre la forma como realiza su trabajo; sobre información
que les permite identificar fortalezas y debilidades y tomar acciones para mantener o
mejorar su desempeño, dimensión que se debe priorizar e intervenir.
Relación con los colaboradores
• Se resalta que el 71% pertenece a un nivel de riesgo bajo en esta dimensión, lo que
supone que existe una satisfacción del jefe o líder respecto al desempeño, a la
consecución de resultados y apoyo social de sus colaboradores.
Dominio Riesgo Muy alto Riesgo Riesgo Riesgo Sin riesgo
alto medio bajo La prevalencia
Persona % Persona % Persona % Persona % Person %
s s s s as de factor de
Control sobre 12 20% 12 20% 16 27% 9 15% 10 17% riesgo es de
el trabajo
67% para 40
Riesgo percibido frente a dimensiones que componen el dominio: Control sobre el trabajo participantes.

Dimensión Riesgo Muy alto Riesgo Riesgo Riesgo Sin

alto medio bajo riesgo
Personas % Personas % Personas % Persona % Person %
s as
Oportunidades para 4 7% 9 15% 12 20% 8 14% 24 41%
el uso y desarrollo
de habilidades y
conocimientos

Control y 6 10% 12 20% 13 22% 13 22% 15 25%

autonomía sobre el
trabajo
Claridad de rol 9 15% 18 31% 7 12% 7 12% 15 25%
58%
Capacitación 17 29% 11 19% 13 22% 13 22% 8 14%
70%
Participación y 13 22% 17 29% 8 14% 8 14% 13 22%
manejo del cambio
65%
Claridad del rol Participación y cambio
• El 58% de los trabajadores se
• El 65% (Riesgo alto + Riesgo Muy
encuentran en un nivel de riesgo
alto+ Riesgo Medio) de los
alto, lo que se entiende que hay
trabajadores pueden considerar
algunas fallas en la planificación y
que, en la organización son mínimas
asignación de trabajo, resolución de
la veces que se tienen en cuenta o
conflictos, participación,
que se les informa de manera clara,
consecución de resultados, entre
suficiente y oportuna acerca de los
otros.
diferentes cambios que se generan a
nivel institucional.
• Capacitación
• El 70 % riesgo muy alto +
Riesgo alto + Riesgo Medio, No
se incluyen en el plan de
capacitación de la institución.
Oportunidades para el uso y desarrollo
de habilidades y conocimientos;
Control y autonomía sobre el trabajo
El 55 % de los trabajadores consideran
que hay oportunidades de crecimiento
profesional y personal en la labor que
ejercen y una autonomía en sus
actividades, ritmo de trabajo y el 45%
considera que estas oportunidades no se
presentan en el sector.
En este grupo los resultados de estas
dimensiones implican un monitoreo y
realizar otro tipo de actividades que
permitan identificar el nivel de riesgo al
que verdaderamente están expuestos.
Dominio Riesgo Muy Riesgo Riesgo Riesgo Sin
alto alto medio bajo riesgo La prevalencia de
Person % Person % Person % Person % Person %
as as as as as factor de riesgo
Demandas del 6 10% 5 8% 11 19% 16 27% 21 36% psicosocial es de
trabajo
37% para 22
participantes.
Riesgo percibido frente a dimensiones que componen el dominio: Demandas del trabajo

Dimensión Riesgo Muy alto Riesgo Riesgo Riesgo Sin

alto medio bajo riesgo
Personas % Personas % Personas % Personas % Personas %

Demandas ambientales 9 15% 8 14% 15 25% 16 27% 11 19%

y de esfuerzo físico,
54%
Demandas emocionales 1 2% 6 10% 5 8% 11 19% 36 61%

Demandas 12 20% 7 12% 15 25% 6 10% 19 32%

cuantitativas, 57%
Influencia del trabajo 7 12% 5 8% 14 24% 18 31% 15 25%
sobre el entorno
extralaboral, 44%
Exigencias de 1 2% 1 2% 7 12% 11 19% 30 51%
responsabilidad del
cargo
Demandas de carga 7 12% 7 12% 13 22% 15 25% 17 29%
mental, 46%
Consistencia del rol, 8 14% 5 8% 12 20% 10 17% 15 25%
42%
Demandas de la jornada 4 7% 11 19% 7 12% 20 34% 17 29%
de trabajo
 Demandas del trabajo
Para las dimensiones: demandas
Lo anterior significa, que estas
ambientales y de esfuerzo físico,
dimensiones requieren de
demandas cuantitativas, influencia
verificación, control, vigilancia e
del entorno extralaboral en el
intervención para evitar que se
trabajo, demanda de carga menta
incremente sintomatología
y consistencia del rol, se evidencia
asociada al estrés.
que un porcentaje > o = a 40%.
 Dominio Riesgo Muy alto Riesgo Riesgo Riesgo Sin
alto medio bajo riesgo
Personas % Personas % Personas % Personas % Personas %
Recompensas 8 14% 8 14% 17 29% 8 14% 18 31%

Riesgo percibido frente a dimensiones que componen el dominio: Recompensas

Dimensión Riesgo Muy alto Riesgo Riesgo Riesgo Sin
alto medio bajo riesgo
Persona % Personas % Personas % Person % Perso %
s as nas
Recompensas 4 7% 11 19% 9 15% 16 27% 19 32%
derivadas de la
pertenencia a la
organización
41%
Reconocimiento 9 15% 10 17% 11 19% 10 17% 19 32%
y compensación
51%

 Para este grupo poblacional, se evidencia una satisfacción en el dominio Recompensas

para el 45% de los participantes; y una inconformidad para el 55 % de los participantes, en
cuanto a retribución económica, posibilidad de crecimiento, posibilidad de reconocimiento y
participación.
 Forma-A
(Nivel de Riesgo)
 Sin Riesgo Riesgo bajo Riesgo Medio Riesgo Riesgo Muy alto
Alto

Características de Liderazgo 12 20% 14 24% 10 17% 4 7% 10 17%

Relaciones Sociales en el Trabajo 7 12% 11 19% 6 10% 10 17% 16 27%
Retroalimentación del Desempeño 6 10% 11 19% 10 17% 10 17% 13 22%
Relación de los colaboradores 42 71% 2 3% 4 7% 1 2% 1 2%
Total Domino/ Relaciones Sociales en el trabajo 8 14% 13 22% 6 10% 14 24% 9 15%
Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades 22 37% 5 8% 11 19% 8 14% 4 7%
Control y autonomía sobre el trabajo 9 15% 12 20% 12 20% 12 20% 5 8%
Claridad de rol 11 19% 9 15% 6 10% 16 27% 8 14%
Capacitación 5 8% 8 14% 13 22% 9 15% 15 25%
Participación y Manejo del cambio 10 17% 7 12% 7 12% 14 24% 12 20%

Total Dominio/Control sobre el trabajo 6 10% 8 14% 15 25% 12 20% 9 15%

Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico 7 12% 13 22% 14 24% 7 12% 9 15%
Demandas Emocionales 32 54% 8 14% 4 7% 5 8% 1 2%
Demandas Cuantitativas 14 24% 6 10% 14 24% 5 8% 11 19%
Influencia del Trabajo sobre el Entorno Extralaboral 11 19% 17 29% 14 24% 1 2% 7 12%
Exigencias de responsabilidad del cargo 30 51% 11 19% 7 12% 1 2% 1 2%
Demandas de Carga Mental 13 22% 12 20% 12 20% 6 10% 7 12%
Consistencia del rol 15 25% 10 17% 12 20% 5 8% 8 14%
Demandas de la Jornada de Trabajo 11 19% 19 32% 6 10% 10 17% 4 7%
Total Dominio/Demandas del trabajo 17 29% 14 24% 9 15% 5 8% 5 8%
Recompensas derivadas de la Pertenencia a la Organización 14 24% 16 27% 7 12% 10 17% 3 5%

Reconocimiento y Compensación
13 22% 9 15% 11 19% 10 17% 7 12%
Total Dominio/Recompensas 13 22% 8 14% 16 27% 6 10% 7 12%
Total general/Forma A 12 20% 8 14% 12 20% 6 10% 12 20%
 Forma-B
(Nivel de Riesgo)
 Sin Riesgo Riesgo bajo Riesgo Medio Riesgo Riesgo Muy alto
Alto

Personas % Personas % Personas % Personas % Personas %

Características de Liderazgo 5 8% 0 0% 0 0% 2 3% 2 3%
Relaciones Sociales en el Trabajo 3 5% 3 5% 1 2% 0 0% 2 3%
Retroalimentación del Desempeño 3 5% 0 0% 1 2% 1 2% 4 7%

Total Domino/ Relaciones Sociales en el trabajo 3 5% 2 3% 0 0% 2 3% 2 3%

Control y autonomía sobre el trabajo 6 10% 1 2% 1 2% 0 0% 1 2%
Claridad de rol 4 7% 1 2% 1 2% 2 3% 1 2%
Capacitación 3 5% 2 3% 0 0% 2 3% 2 3%
Participación y Manejo del cambio 3 5% 1 2% 1 2% 3 5% 1 2%

Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades 2 3% 3 5% 0 0% 2 3% 2 3%

Total Dominio/Control sobre el trabajo 4 7% 1 2% 1 2% 0 0% 3 5%

Demandas Ambientales y de Esfuerzo Físico 4 7% 3 5% 1 2% 1 2% 0 0%

Demandas Emocionales 4 7% 3 5% 1 2% 1 2% 0 0%
Demandas Cuantitativas 5 8% 0 0% 1 2% 2 3% 1 2%

Influencia del Trabajo sobre el Entorno Extralaboral 4 7% 1 2% 0 0% 4 7% 0 0%

Demandas de Carga Mental 4 7% 3 5% 1 2% 1 2% 0 0%
Demandas de la Jornada de Trabajo 6 10% 1 2% 1 2% 1 2% 0 0%
Total Dominio/Demandas del trabajo 4 7% 2 3% 2 3% 0 0% 1 2%
Reconocimiento y Compensación 5 8% 0 0% 2 3% 1 2% 1 2%

Recompensas derivadas de la Pertenencia a la Organización 6 10% 1 2% 0 0% 0 0% 2 3%

Total Dominio/Recompensas 5 8% 0 0% 1 2% 2 3% 1 2%
Total general/Forma A 5 8% 0 0% 1 2% 1 2% 2 3%
Descripción y Análisis del nivel de
Riesgo de las Condiciones
Extralaborales
Dominio Riesgo Muy alto Riesgo Riesgo Riesgo Sin
alto medio bajo riesgo La prevalencia
Persona % Persona % Persona % Persona % Persona % de factor de
s s s s s
Total Dominio 10 17% 15 25% 11 19% 15 25% riesgo
Extralaboral 7 12% extralaboral es
de 54% para
32
Dominio EXTRALABORAL/Factor
Transformado participantes.

17%
26% Sin Riesgo
Bajo
12% Medio
Alto
19% Muy alto
26%
 Extralaboral/Dimensión Extralaboral/Dimensión
EXTRALABORAL/TIEMPO FUERA DEL EXTRALABORAL/SITUACIÓN ECONÓMICA
TRABAJO/Factor Transformado DEL GRUPO FAMILIAR/Factor Transformado

7% 7%

28%
20% Sin Riesgo 19% 37% Sin Riesgo
Bajo Bajo
Medio Medio
Alto 3% Alto
Muy alto Muy alto

22% 23%
34%

50% participantes poseen adecuados Se entiende que, los encuestados disponen de

recursos personales de Salud. medios económicos para que el trabajador y
*Continuar promoviendo estilos de vida su grupo familiar cubran sus gastos básicos.
saludable en el trabajo
 Extralaboral/Dimensión
Extralaboral/Dimensión EXTRALABORAL/INFLUENCIA DEL
EXTRALABORAL/RELACIONES ENTORNO EXTRALABORAL SOBRE EL
FAMILIARES/Factor Transformado TRABAJO/Factor Transformado
0% 2%

5% 8%
7%

14%
Sin Riesgo Sin Riesgo
Bajo 43% Bajo
Medio Medio
Alto Alto
Muy alto Muy alto
23%

86%
El (86%) de los trabajadores menciona que esta dimensión es de
riesgo bajo, lo que nos indica que la mayoría de ellos encuentran el
apoyo necesario de sus respectivos núcleos familiares.
Se resalta como factor protector la red de apoyo familiar para los
educadores.
12%
El 55% de los educadores consideran que su entorno familiar o
fuera de trabajo no influye en el desempeño o cumplimiento de sus
labore.
El 20 % de riesgo alto y el 23% de riesgo medio, Consideran que
su rendimiento laboral sí se afecta por aspectos fuera del trabajo.
 Extralaboral/Dimensión Extralaboral/Dimensión
EXTRALABORAL/DESPLAZAMIENTO EXTRALABORAL/COMUNICACIÓN Y
VIVIENDA - TRABAJO - VIVIENDA/Factor RELACIONES INTERPERSONALES/Factor
Transformado Transformado

14% 8%

7% Sin Riesgo 14% 35% Sin Riesgo

45% Bajo Bajo
8% Medio Medio
Alto Alto
Muy alto 20% Muy alto

26% 23%

El 71% de los educadores considera que las condiciones en

que se realiza el traslado vivienda-trabajo-vivienda no son las El 20% de los trabajadores se encuentran en nivel de riesgo
mejores, factor que puede afectar la salud y el bienestar del alto y 20% en riesgo medio, indicando que las relaciones con
trabajador. sus allegados puede ser conflictivas o se percibe poco apoyo.
 Extralaboral/Dimensión
EXTRALABORAL/CARACTERÍSTICAS DE LA
VIVIENDA Y DE SU ENTORNO/Factor
Transformado

13%
El 44% de los trabajadores se
23%
encuentran en nivel de riesgo alto o
Sin Riesgo
muy alto y 8% en medio; podría
Bajo
explicarse a que las condiciones de la
Medio
31% Alto
vivienda del trabajador son inseguras
Muy alto o el entorno en el que habita
25% constituye un factor de riesgo para el
trabajador.
8%
 Riesgo Muy alto Riesgo Riesgo Riesgo Sin
alto medio bajo riesgo
Personas % Personas % Personas % Personas % Personas %
Sintomatología
asociada al estrés 10 17% 9 16% 19 33% 11 19% 9 16%

Nivel de Riesgo Femenino Masculino El 66% de la población

participante presenta
Muy alto 17.14% 12.5%
sintomatología asociada
Alto 17.14% 20.83%
al estrés.
Realizar un plan de
Medio 34.28% 29.17% acción, de mejora y
Bajo 11.42% 20.83% seguimiento para mitigar
los efectos nocivos en la
Sin Riesgo 17.14% 16.67% salud de los educadores.
67% 62%
Estrategias de
Intervención
Necesidades • Liderazgo y relaciones sociales (Retroalimentación del desempeño y Relaciones
sociales en el trabajo)
de
• Control sobre el trabajo (capacitación, Claridad del rol y Participación y cambio)
Intervención
Intralaboral

• Promoción de hábitos saludables en el trabajador

Necesidades • Gestión de la seguridad en las zonas aledañas a las instituciones educativas.
• Fortalecer red de apoyo familiar y de amigos.
de
Intervención
Extralaboral

• Intervención y vigilancia epidemiológica a sintomatología relacionada con estrés.

• Promoción y prevención de efectos perjudiciales en la salud del educador, por este
Estrés factor.
Construyendo en palabras
Premiando el mérito

Cero estrés.

Comunicación del protocolo

para la gestión de la seguridad
Liberando cargas
¿Quienes participaran?
Directores, Líderes educativos,
cuerpo docente y
administrativos
 3 meses +
seguimiento

La sesión
depende del
tipo de actividad

Actividades
presenciales
Plan de
actividades

Actividades
virtuales
SESIONES
Estrategia 1.
Nombre: Construyendo en palabras
• Objetivos: Actividades:
• Mejorar las relaciones interpersonales y • Primera sesión. En los zapatos del otro (Convivencia)
comunicación entre los trabajadores • Juego de roles
del sector educativo
• Dinámicas de desarrollo grupal
• Empoderar a los líderes y directivas del
gremio educativo Indicadores:
• Evaluación de capacitación  Eficacia del 80%
• Intervención: (Dominio y dimensiones)
• Ejecución de plan de cumplimiento  Eficacia 100%
• Liderazgo y relaciones sociales
Tiempo de ejecución:
Relaciones sociales
• Duración: Jornada laboral, de manera Semestral
Control sobre el trabajo
Responsable: Psicólogo y grupo de trabajo
Claridad del rol
Recursos:
Participación de manejo del cambio
• Transporte y logística
Segunda sesión. Capacitación en comunicación
asertiva y trabajo en equipo
Temas: Indicadores:
• Evaluación de capacitación  Eficacia del 80%
• Resolución de conflictos
• Ejecución de plan de cumplimiento  Eficacia
• Toma de decisiones 100%
• Empoderamiento de líderes de Tiempo de ejecución:
grupo • Duración: 2 horas presenciales, cada
trimestre.
Actividades
Responsable:
• Estudio de caso
Psicólogo y grupo de trabajo
• Mesa redonda
Recursos:
• Foro • Papelería, material didáctico.
Tercera sesión. Capacitación dirigida y líderes y
directivos
Temas:
• Retroalimentación del
desempeño
• Elaboración de planes de
capacitación y ejecución
Actividades
• Estudio de caso, simulaciones,
videos interactivos
• ¿Cómo se diseña e implementa
un programa de capacitación?
Indicadores:
• Evaluación de capacitación  Eficacia del 80%
• Ejecución de plan de cumplimiento  Eficacia
100%
Tiempo de ejecución:
• Duración: 2 horas presenciales, cada
trimestre.
Responsable:
Psicólogo y grupo de trabajo
Recursos:
• Papelería, material didáctico.
Estrategia 2.
Nombre: Cero estrés
• Objetivos: • Caminatas
• Reducir los niveles de estrés a través de Indicadores:
la promoción y prevención de estilos de
vida saludables • Seguimiento de la reducción sintomatológica
• Intervención: (Dominio y dimensiones) • Evaluación de capacitación  Eficacia del 80%
Demanda del trabajo • Ejecución de plan de cumplimiento  Eficacia 100%
• Demandas ambientales y esfuerzo físico Tiempo de ejecución:
Sintomatología asociada al estrés • Duración: Jornada laboral, de manera Semestral
Actividades: • Relajación por cada sesión
• Primera sesión. Estilos de vida Responsable:
saludable
• Nutricionista, Psicólogo, preparador físico,
• Pausas activas medico
• Relajación terminada cada sesión Recursos:
• Charlas con nutricionistas • Gestión logística
Estrategia 3.
Nombre: Liberando cargas
• Objetivos:
• Optimizar tiempos de trabajo a partir
de la implementación de las TIC’s
• Intervención: (Dominio y
dimensiones)
Demanda del trabajo
• Demandas cuantitativas
Actividades:
Primera sesión. “Me vínculo con las
Tic’s”
• Manejo de herramientas informáticas
• Teletrabajo
Indicadores:
• Uso de plataformas informáticas
• Evaluación de capacitación  Eficacia del 80%
• Ejecución de plan de cumplimiento  Eficacia
100%
Tiempo de ejecución:
• Duración: Tres horas semanales
Responsable:
• Tecnólogo en Sistemas
Recursos:
• Plataforma virtual y aulas inteligentes
Estrategia 4.
Nombre: Premiando el mérito
• Objetivos:
• Diseñar programas de incentivos por Indicadores:
el buen desempeño laboral • Mayor productividad laboral
• Intervención: (Dominio y • Evaluación de programa  Eficacia del 80%
dimensiones)
• Ejecución de plan de cumplimiento  Eficacia
Recompensas 100%
• Reconocimiento y compensación Tiempo de ejecución:
Actividades: • Duración: semestral
Primera sesión. Responsable:
• Trabajador mayor comprometido con • Alta dirección
el programa “Saludables para educar”
• Alianzas estratégicas con instituciones
educativas y cajas compensación
 EVALUACIÓN DE RESULTADOS
Lista de chequeo para
cumplimiento eficaz del
plan de actividades Resultados por
Las actitudes se evalúan sesiones o
con el formato
“evaluación de
Actividades
capacitación”

Mesa de discusión sobre todo

el proceso de capacitación
presencial. Evaluación de los líderes por
parte del personal a cargo
(retroalimentación, claridad del
rol y participación)
Entrevista dirigida a una muestra
pequeña del personal y a los líderes.
TRES MESES DESPUES
Observación por parte de un
experto.
Referencias
García Rubiano, M., Rojas, M., & Díaz, S. (2011). Relación entre el cambio organizacional y la
actitud al cambio en trabajadores
de una empresa de Bogotá. Revista Diversitas-Perspectivas en Psicología, 7(1), 125-142.
Ministerio de la Protección Social, República de Colombia. Batería de instrumentos para la
evaluación de factores de riesgo psicosocial. Bogotá: El Ministerio; 2010.