SESION 2

ESCUELAS Y TEORIAS
ADMINISTRATIVAS
. PETER DRUCKER AFIRMA “QUE NO EXISTEN PAÍSES
DESARROLLADOS, NI PAÍSES SUBDESARROLLADOS
SINO SIMPLEMENTE PAÍSES QUE SABEN
ADMINISTRAR RECURSOS Y TECNOLOGÍAS
DISPONIBLES Y POTENCIALES, Y PAÍSES QUE
TODAVÍA NO SABEN ADMINISTRAR”
 Cual es la diferencia entre los
países industrializados y nuestro
país ???
DR. EDGAR ESLAVA
4
ARNAO
 ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE
LA ADMINISTRACIÓN como ciencia

La historia de la administración como

ciencia es reciente, es un producto
característico del siglo XX, en
realidad tiene poco más de cien
años.
 Video
• Henry Ford - Aportes a la Administración
• https://www.youtube.com/watch?v=2vl-
zRKWgCI
 ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE
LA ADMINISTRACIÓN como Ciencia

Es el resultado de la contribución de
diversos precursores, filósofos,
físicos, economistas, ingenieros y
empresarios que fueron aportando
con sus obras y teorías a que la
administración moderna sea una
disciplina.
 Orígenes de la administración
Iglesia Industrialización
Egipcios Especialización y
(4000-2000 a.C.) Estructura jerarquizada
Chinos producción en serie
Inventarios, y centralizada (Papa)
(500 a.C.) Explotación de la
burocracia, Bases del mano de obra
proyecciones y la buen Romanos
planeación(constr gobierno Estructura organizada y
ucion piramides) autoritaria
(Emperador)

Sumerios Hebreos Babilónicos Griegos

(5000 a.C.) (4000 a.C.) (2000-1700 a.C.) (500-200 a.C.)
Registros Tramos Feudalismo Tecnología
Estándares, Ética del trabajo
escritos: control, Estructura de la Administración
salarios, y universalidad
comercial y dirección por servidumbre científica
obligaciones de la
gubernamental patriarcas (Huasipumgos) indispensable para
(leyes) administración
la organización
 LA ADMINISTRACIÓN EN
LA PREHISTORIA

Al analizar los orígenes históricos de la

administración se establece que esta tuvo una
práctica rudimentaria, se afirma que los actos
administrativos son universales y tan antiguos
como el hombre. Existe un jefe de la tribu.
 LA ADMINISTRACIÓN EN
LA PREHISTORIA

Debido a sus limitaciones físicas, los hombres

prehistóricos tuvieron la necesidad de agruparse
y cooperar entre sí para poder alcanzar, de
manera conjunta, determinados objetivos con
mayor eficiencia y economía de acción y
recursos. Se forman las tribus.
 LA ADMINISTRACIÓN EN
LA EDAD ANTIGUA

Durante la antigüedad en Egipto, Mesopotamia y

Asiria se atestiguan la existencia de dirigentes
capaces de planear y dirigir los esfuerzos de
millares de trabajadores en obras monumentales
como las pirámides de Egipto.
.
 LA ADMINISTRACIÓN EN
LA EDAD ANTIGUA

Los papiros egipcios, en el año 1300 a.C.

indicaban la importancia de la organización y la
burocracia pública. En China, los escritos de
Confucio sugieren prácticas para la buena
administración pública.
 LA ADMINISTRACIÓN EN
LA EDAD ANTIGUA

Desde la antigüedad, la
administración ha recibido la
influencia de los filósofos
como Sócrates, Platón y
Aristóteles, que analizaron los
problemas políticos y
sociales, así como puntos de
vista de la administración
como una habilidad personal.
 LA ADMINISTRACIÓN EN
LA EDAD ANTIGUA

A recibido influencia de la
organización de la iglesia católica
tomando como base a una
jerarquía de autoridad ejecutiva
como el papa
 LA ADMINISTRACIÓN EN
LA EDAD ANTIGUA

Además a recibido influencia de la

organización militar con base a
una jerarquía con organización
lineal Vertical donde la autoridad
se concentra en una sola persona,
quien toma todas las decisiones y
tiene la responsabilidad básica del
mando.
 LA ADMINISTRACIÓN EN
LA EDAD ANTIGUA

Estructura Militar y estructura

contemporánea
 LA ADMINISTRACIÓN EN
LA EDAD MODERNA

A inicios de esta época surge en Prusia Austria,

un movimiento administrativo conocido como los
cameralistas que alcanzaron su mayor esplendor
en 1560 y trataron de mejorar los sistemas
administrativos usados en la época.
Pusieron énfasis en el desarrollo de algunos
principios administrativos, como el de selección
y adiestramiento de personal, especialización de
funciones y el establecimiento de controles
administrativos.
 LA ADMINISTRACIÓN EN LA
EDAD COMTEMPORÁNEA

La administración durante la edad

contemporánea, tuvo una marcada influencia
por cambios radicales en los aspectos
económicos, sociales y políticos originados por
la Revolución Industrial, a la cual se define
como el conjunto de importantes innovaciones
técnicas surgidas en Gran Bretaña entre los
años 1780 y 1914 que modificaron las
tradicionales técnicas de producción.
 LA ADMINISTRACIÓN EN LA
EDAD COMTEMPORÁNEA

La Revolución Industrial puede

dividirse en dos épocas
distintas:
De 1780 a 1860: Primera
Revolución Industrial o
revolución del carbón y del
hierro donde el obrero fue
sustituido por la máquina en
aquellas tareas que podían
automatizarse y acelerar el
proceso por repetición
 LA ADMINISTRACIÓN EN LA
EDAD COMTEMPORÁNEA

De 1860 a 1914: Segunda Revolución

Industrial, o revolución del acero y de
la electricidad donde se mecaniza la
industria y la agricultura dejando de
lado la producción artesanal dando
origen a la producción en grandes
fábricas organización capitalista y el
desarrollo de nuevas formas de
(inversiones bancarias, creación de
instituciones financieras, fusiones de
empresas).
 ETIMOLOGÍA

ADMINISTRACIÓN

proviene

latín

Ad minister

Hacia, Subordinación u
dirección obediencia
 DEFINICION DE ADMINISTRACION

RECURSOS ACTIVIDADES OBJETIVOS

1 3
PLANEACION EJECUCION

HUMANOS
MATERIALES
ECONOMICOS
FINANCIEROS
OTROS
2 4
ORGANIZAC CONTROL

ES UN PROCESO QUE COMPRENDE ACTIVIDADES DE

PLANEACION, ORGANIZACIÓN, EJECUCION Y CONTROL CUYO
FIN ES ALCANZAR LOS OBJETIVOS PREVISTOS, PARA LO CUAL
SE EMPLEAN RECURSOS HUMANOS, MATERIALES,
ECONOMICOS, FINANCIEROS Y OTROS.
 CARACTERISTICAS DE LA ADMINISTRACION

Multidisciplinaria.- Se
nutre de diversas
disciplinas

FIN O PROPÓSITO.- Se PRAXEOLOGIA.- El

debe determinar el fin o desafío de la
propósito de la administración es lograr
organización resultados Disciplina de
carácter resolutivo y
ejecutivo
PREVENTIVA.-
Disciplina que organiza,
prepara y dispone EQUIFINALIDAD.- no
medios hacia el futuro existe un camino único
para evitar riesgos a la para resolver los
organización problemas de la
administración
 ESCUELA CLASICA

Frederick Winslow Taylor Henry Fayol

(1856 – 1915) (1841 – 1925)
 VIDEO TEORIAS

https://www.youtube.com/watch
?v=YAPvo_uQWs4

https://www.youtube.com/watch?v=YAPvo_uQWs4
 VIDEO TEORIAS

https://www.youtube.com/watch?
v=Sb9bAkx0ao0

https://www.youtube.com/watch?v=Sb9bAkx0ao0
A comienzos del siglo XX , dos
ingenieros desarrollaron trabajos
pioneros sobre administración,
uno, el estadounidense
Frederick Winslow Taylor,
inició la llamada administración
científica, que busca aumentar
la eficiencia de la empresa
mediante la racionalización del
trabajo del obrero.
El otro, el europeo Henry Fayol,
desarrolló la llamada teoría
clásica, que se ocupa del
aumento de la eficiencia de la
empresa mediante la
organización y aplicación de
principios científicos generales
de administración.
Aunque los dos autores no se
comunicaron entre sí y partieron de
puntos de vista diferentes, e incluso
opuestos, sus ideas constituyen las
bases del llamado enfoque clásico de la
administración, cuyos postulados
dominaron el panorama administrativo de
las organizaciones durante las cuatro
primeras décadas del siglo XX.
ORIGENES DEL ENFOQUE CLÁSICO

Los orígenes del enfoque

clásico de la administración
se remontan en las
consecuencias de la
revolución industrial, que
podrían resumirse en dos
hechos generales:
1. EL CRECIMIENTO ACELERADO
Y DESORGANIZADO DE LAS
EMPRESAS

Este crecimiento produjo una

creciente complejidad en la
administración, es decir
dificultad para el análisis de sus
partes y exigió un enfoque
científico más depurado para
sustituir el empirismo o
experiencia.
1. EL CRECIMIENTO ACELERADO
Y DESORGANIZADO DE LAS
EMPRESAS
 2. LA NECESIDAD DE AUMENTAR LA
EFICIENCIA Y LA COMPETENCIA

Las organizaciones aumentaban la

eficiencia y la competencia para
obtener el mejor rendimiento posible
de sus recursos y obtener
competitividad. Estas necesidades
dieron origen a la producción en masa,
lo cual originó el aumento del número
de obreros en las industrias, evitando
el desperdicio y economizando mano
de obra.
2. LA NECESIDAD DE AUMENTAR LA
EFICIENCIA Y LA COMPETENCIA
Se inició así la división del trabajo
entre quienes piensan (gerentes)
y quienes ejecutan (trabaja-
dores). Los primeros fijan
estándares de producción,
describen los cargos, establecen
funciones, estudian los métodos
de administración y los segundos
ejecutan las tareas, supervisan
evitando el desperdicio de tiempo
y movimientos innecesarios.
Estructura
PIRAMIDAL
 LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Es la corriente administrativa que

inició Taylor y que enfatiza la
administración de las tareas, es
decir, que se enfoca en la
racionalización del trabajo
operativo, en la estandarización y el
intento del uso de métodos de la
ciencia a los problemas de la
administración para alcanzar
elevada eficiencia industrial.
LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
 LA OBRA DE TAYLOR

Frederick winslow Taylor (1856-

1915), fundador de la
administración científica, nació en
Filadelfia, Estados Unidos. En 1878
inició su vida profesional como
operario en la Midvale Steel Co. ,
donde fue capataz, jefe de taller e
ingeniero. En esa época imperaba el
sistema de pago por pieza o por tarea.
Los patronos buscaban ganar al
máximo al fijar el precio de la
tarea, mientras que los operarios
reducían el ritmo de producción
para equilibrar el pago por pieza
determinado por los primeros.
Esto llevó a Taylor a estudiar el
problema de la producción en la
línea moderna de montaje, para
buscar una solución que
satisficiera a patronos y
empleados.
Linea de montaje (Ford: Permitío produccion
masiva con bajos costos y buenos salarios)
 PRIMER PERIODO DE TAYLOR

El primer periodo de Taylor

corresponde a la época de
publicación de su libro
“Administración de talleres”,
sobre técnicas de racionalización
del trabajo mediante el estudio de
tiempos y movimientos.
Taylor empezó su estudio
con operarios en el nivel
de ejecución , analizando
las tareas de cada
operario, descomponiendo
sus movimientos y
procesos de trabajo para
perfeccionarlos y
racionalizarlos.
Analizar el tiempo que una
enfermera se demora en
tomar signos vitales en
una sala de 10 pacientes.
Determinar tiempos
estándares y analizar la
manera de reducirlos
(5Ms).
Comprobó que el operario
corriente producía mucho
menos de lo que era capaz y
concluyó que si el operario
más productivo percibe que
obtiene la misma remuneración
que su colega menos
productivo, pierde el interés y
reduce su capacidad. De allí
surge la necesidad de crear
condiciones para pagar más al
operario que produzca más.
 Taylor fundamentó su filosofía en
cuatro principios básicos:

1. El objetivo de la administración es
pagar salarios altos y tener bajos
costos unitarios de producción.
Para lograr ese objetivo, la
administración debe aplicar
métodos científicos de
observación y medición y
establecer procesos
estandarizados que permitan el
control de las operaciones de
producción.
2.Los empleados deben
ser seleccionados
científicamente y
llevados a puestos de
trabajo donde las
condiciones laborales
sean adecuadas y sean
responsables de tareas
para las cuales tengan
más aptitudes.
3. Los empleados deben ser
entrenados científicamente en la
ejecución de cada tarea hasta
llegar al perfeccionamiento,
además de capacitarlos para el
buen desempeño laboral, de
modo que cumplan con la
producción normal, eliminando el
desperdicio y los movimientos
innecesarios para permitir el
tiempo necesario para realizar
determinado trabajo.
4. La cooperación estrecha
y amistosa entre obreros y
patrones estableciendo una
atmósfera de íntima y
cordial relación laboral ,
para garantizar la
continuidad de un buen
ambiente psicológico.
 SEGUNDO PERIODO DE TAYLOR

Corresponde a la época de
publicación de su libro
“Principios de administración
científica”, en donde concluyó
que la racionalización del trabajo
operativo debería estar apoyada
por una estructura general de
la empresa para la aplicación de
sus principios.
A partir de allí desarrolló
sus estudios sobre
administración general, a
la que denominó
administración
científica ; sin embargo
no abandonó su
preocupación por la tarea
del operario.
Según Taylor en su segundo periodo las
empresas de su época padecían tres males:

1.Holgazanería sistemática de
los operarios, que reducían la
producción a casi la tercera
parte de la normal para evitar
que la gerencia reduzca los
salarios.
2. Desconocimiento de la
gerencia en cuanto a las
rutinas de trabajo y el tiempo
necesario (tiempo estandar)
para realizarlas.

3. Falta de uniformidad en las

técnicas o métodos de
trabajo.
Para remediar estos estos
males, Taylor ideó la
administración científica y la
organización racional del
trabajo, la cual debe
implantarse en forma
gradual en un periodo de
cuatro a cinco años,
evitando alteraciones
bruscas que causen
descontento en empleados y
patronos.
 CONTRIBUCIONES DE LA
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

La línea moderna de montaje

arroja productos terminados a
mucha mayor velocidad (mejora
de productividad) de la que Taylor
podría haber imaginado jamás.
Este “milagro” de producción es
sólo uno de los legados de la
administración científica. Además,
sus técnicas para la eficiencia han
sido aplicadas tanto a
organizaciones industriales o de
 LIMITACIONES DE LA ADMINISTRACIÓN
CIENTÍFICA

Si bien los métodos de Taylor

produjeron un notable aumento
de la productividad y mejores
sueldos , los trabajadores y los
sindicatos empezaron a
oponerse a este enfoque, por
temor al hecho de trabajar más
y a mayor velocidad agotaría el
trabajo disponible y conduciría
a los recortes de personal.
La importancia concedida a la
productividad y la eficiencia,
hizo que algunos gerentes
explotaran a los trabajadores, en
consecuencia, aumentó la
cantidad de trabajadores que se
sindicalizaron y con ello
reforzaron el patrón de
desconfianza que ensombreció
las relaciones obrero-patronales
durante muchos decenios.
 LA ADMINISTRACIÓN COMO
CIENCIA

Para Taylor la organización y la administración

deben estudiarse y tratarse como ciencia , no
empíricamente. La improvisación debe dar
lugar a la planeación; el empirismo, a la ciencia
: la ciencia de la administración.
La administración puede ser
concebida como una ciencia,
esto es un conjunto de
conocimientos ordenados y
sistematizados de valor
universal, que estudia a las
empresas y las organizaciones
con fines descriptivos, para
comprender su funcionamiento,
evolución, crecimiento y
conducta.
 ORGANIZACIÓN RACIONAL
DEL TRABAJO

La organización racional del

trabajo está definida como el
intento de sustituir métodos
empíricos y rudimentarios por
métodos científicos.
La ORT se fundamenta en los
siguientes aspectos:
 1. Análisis del trabajo y estudio de tiempos
y movimientos.

Es el instrumento básico para

racionalizar el trabajo de los
operarios, se concluye que el
trabajo puede efectuarse mejor y
más económicamente mediante el
análisis del trabajo, esto es,
mediante la división y subdivisión
de los movimientos necesarios
para la ejecución de diversas
operaciones de una tarea.
1. Análisis del trabajo y estudio de tiempos y
movimientos.

El estudio de tiempos y movimientos

permite la racionalización de los
métodos de trabajo del operario y la
fijación de los tiempos estándar para la
ejecución de las tareas. Entre sus
ventajas podemos mencionar a la
eliminación del desperdicio del esfuerzo
humano en movimientos inútiles y la
distribución uniforme del trabajo para
que no haya periodos en que falte o sea
excesivo.
2. Estudio de la fatiga humana

El estudio se los movimientos humanos tiene

una triple finalidad:
1.Evitar los movimientos inútiles en la ejecución de
una tarea.
2.Ejecutarlos con la mayor economía posible,
desde el punto de vista fisiológico.
3.Dar la secuencia apropiada a los movimientos,
mediante los principios de economía de
movimientos.
3. División del trabajo y especialización del
operario

El análisis del trabajo y el estudio de

tiempos y movimientos condujeron a la
reestructuración de las operaciones
empresariales, eliminando los
movimientos innecesarios y
economizando energía y tiempo. Una de
las consecuencias del estudio de
tiempos y movimientos fue la división
del trabajo y la especialización del
operario con el fin de elevar su
productividad.
 La especialización

La especialización del operario se

puede definir como la dedicación a
una única operación o tarea de
manera continua y repetitiva. De
esta manera se inicia el
surgimiento de la línea de montaje
o de producción que se extendió
en diversos países y a varios
campos de actividades.
 La especialización

Desde entonces, el operario

perdió libertad e iniciativa para
establecer su manera de trabajar
y pasó a ser confinado a la
ejecución de tareas en forma
automática y repetitiva, llegando
a la mecanización del operario.
4. Diseño de cargos y tareas

Taylor fue el pionero en el intento de

definir y establecer racionalmente
los cargos y las tareas.
Tarea es la actividad ejecutada por
alguien en el desarrollo de su
trabajo y es la menor unidad posible
de la división del trabajo en una
organización.
4. Diseño de cargos y tareas

Cargo es el conjunto de tareas

ejecutadas de manera cíclica o
repetitiva. Entonces diseñar un
cargo es especificar su
contenido, los métodos a
emplearse y las relaciones con
los demás cargos.
5.Incentivos salariales y premios por
producción

Una vez analizado el trabajo,

racionalizadas las tareas,
estandarizado el tiempo de
ejecución, seleccionado
científicamente el operario y
entrenado de acuerdo con el método
preestablecido, sólo resta que
colabore con la empresa y trabaje
dentro de los estándares de tiempo
previstos.
5.Incentivos salariales y premios por
producción

Para lograr la colaboración del

operario, Taylor y sus colaboradores
desarrollaron planes de incentivos
salariales y de premios por producción.
La idea fundamental era de que la
remuneración basada en tiempo
(empleados pagados por mes, por día o
por hora) no estimulaba a trabajar más,
y que debería ser sustituida por la
remuneración basada en la producción
de cada operario.
 Tiempo estándar

Es el tiempo medio necesario para

que un operario realice la tarea
debidamente racionalizada y equivale
al nivel de eficiencia representado por
el 100%. La producción individual que
alcanza 100% de eficiencia se
remunera de acuerdo al número de
piezas producidas; por encima de
100% de eficiencia, la remuneración
por pieza se incrementa con premios
por producción.
6.Concepto del homo economicus

Con la administración científica se

implantó el concepto del homo
economicus, esto es, el hombre
económico, según el cual se cree que
toda persona está motivada
únicamente por las recompensas
salariales. En otras palabras, el
hombre busca el trabajo no por que
le guste, sino como medio de
ganarse la vida
 7.Condiciones de trabajo

Se comprobó que la eficiencia no

sólo depende del método de
trabajo y del incentivo salarial,
sino también de un conjunto de
condiciones laborales que
garanticen el bienestar físico del
trabajador y disminuyan la fatiga.
Las condiciones laborales que más
preocuparon a la administración
científica fueron:

1.Adecuación de instrumentos y herramientas

de trabajo y equipos de producción para
minimizar el esfuerzo del operario.
2.Distribución física de las máquinas y equipos
para racionalizar el flujo de producción.
3.Mejoramiento del ambiente físico de trabajo,
de manera que el ruido, la falta de
ventilación, iluminación y comodidad general
del trabajo no reduzcan la eficiencia del
trabajador.
PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Un principio es la afirmación
válida para determinada situación,
la preocupación por racionalizar,
estandarizar y establecer normas
de conducta que pudiera aplicar el
administrador condujo a la
administración científica a pensar
que estos principios podían
aplicarse a todas las situaciones
posibles.
 Los principios más importantes son:

1. Principio de planeación: sustituir el

criterio individual, la improvisación, el
empirismo del operario en el trabajo por
los métodos basados en procedimientos
científicos.
2. Principio de preparación: seleccionar
científicamente a los trabajadores de
acuerdo con sus aptitudes y prepararlos
y entrenarlos para producir más y mejor,
en concordancia con el método
planeado.
Los principios más importantes son:

3. Principio de control: controlar el

trabajo para asegurarse de que está
ejecutándose de acuerdo con las
normas establecidas y según el plan
previsto.
4. Principio de ejecución: asignar
atribuciones y responsabilidades
para que el trabajo se realice con
disciplina.
 APRECIACIÓN CRÍTICA DE LA
ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA

Aunque la obra de Taylor y

sus seguidores está sujeta a
críticas, éstas no
menoscaban su mérito ni el
título de pioneros y
diseñadores de la naciente
teoría de la administración.
 Las principales críticas a la administración
científica de Taylor fueron:

1. Mecanicismo de la administración
científica
La administración científica se limitó a
las tareas y a los factores directamente
relacionados con el cargo y la función
del operario. Se prestó poca atención al
elemento humano y se concibió a la
organización como una máquina, de allí
proviene la denominación de “teoría de
la máquina”, dada a la administración
científica.
 2. Superespecialización del operario
En la búsqueda de la eficiencia, la
administración científica busca la
especialización del operario
mediante la división y subdivisión de
toda operación en sus elementos
componentes. Pero esto conduce a
la negación de la necesidad de
comprender la situación total en
cada nivel, es decir que los
operarios sólo conocían la labor que
realizaban, más no la visión integral
de todo el proceso de trabajo.
 3. Visión microscópica del hombre

La administración científica ve al
empleado individualmente, y
desconoce que el trabajador es un ser
social. El desempeño humano pasó a
ser estudiado dentro de sus límites
físicos, en relación con su capacidad
de carga, velocidad y fatiga. Taylor
consideró que los recursos humanos y
los materiales no eran elementos
recíprocamente adaptables, sino que
el hombre era un apéndice de la
maquinaria industrial.
 4. Enfoque incompleto de la organización

Se dice que la administración

científica es incompleta, parcial e
inacabada, ya que sólo se limita a los
aspectos formales de la organización
y omite la organización informal, que
son las relaciones que emergen
espontánea y naturalmente entre las
personas que ocupan posiciones en la
organización formal y a partir de las
relaciones que establecen entre sí
como ocupantes de cargos.
 5. Limitación del campo de aplicación

La administración científica se
circunscribió casi
exclusivamente a los problemas
de producción en la fábrica, sin
considerar con mayor detalle
los demás aspectos de la vida
de una empresa (financieros,
comerciales, logísticos, etc.)
No obstante las críticas formuladas
a la administración científica,
existe una tendencia a reivindicar
la imagen de Taylor en la
actualidad. Lo cierto es que sus
ideas influyeron notablemente
en la vida del siglo XX y en el
desarrollo industrial.
 LA TEORÍA CLÁSICA DE LA
ADMINISTRACIÓN

Mientras en Estados Unidos, Taylor y otros

ingenieros estadounidenses desarrollaron la
administración científica, en 1916 surgió en Francia
la Teoría clásica de la administración, que se
difundió con rapidez por Europa.
DIVISIÓN DEL ENFOQUE CLÁSICO

Administración Énfasis en
Taylor
científica las tareas

Enfoque
clásico de la
administración

Énfasis en la
Teoría clásica Fayol
estructura
 LA OBRA DE FAYOL

Henry Fayol (1841-1925), creador

de la Teoría clásica nació en
Constantinopla y falleció en París.
Vivió las consecuencias de la
Revolución Industrial y, más tarde la
Primera Guerra Mundial. Se graduó
en ingeniería de minas e ingresó a
una empresa metalúrgica y
carbonífera, donde desarrolló toda
su carrera.
 HENRY FAYOL

Fayol expuso su Teoría de la

administración en su famoso libro
“Administración Industrial y General”,
publicado en 1916. Fayol resumió el
resultado de sus investigaciones en
una serie de principios que toda
empresa debía aplicar: la división del
trabajo, la disciplina, la autoridad, la
unidad y jerarquía del mando.
 FUNCIONES BÁSICAS DE LA EMPESA
SEGÚN FAYOL

Funciones
administrativas
Funciones Funciones
técnicas contables

Funciones
Funciones
de
comerciales
Funciones seguridad
financieras
 Funciones básicas según Fayol

Fayol argumentaba que ninguna de

las primeras cinco funciones
mencionadas tienen la tarea de
formular el programa de acción
general de la empresa, constituir su
cuerpo social, coordinar los esfuerzos
ni armonizar sus acciones. Estas
atribuciones constituyen otra función,
designada con el nombre de
administración.
FUNCIONES BÁSICAS DE LA EMPRESA ACTUAL
ANTES FUNCIONES AHORA
FUNCIONES ÁREA DE
ÁREAS
TÉCNICAS PRODUCCIÓN
FUNCIONES ÁREA DE
COMERCIALES VENTAS O MKT
FUNCIONES ÁREA DE
FINANCIERAS FINANZAS
FUNCIONES ÁREA DE RECURSOS
DE SEGURIDAD HUMANOS
FUNCIONES ÁREA DE
CONTABLES CONTABILIDAD
FUNCIONES ÁREA DE
ADMINISTRATIVAS ADMINISTRACIÓN
FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR SEGÚN
FAYOL

PLANEACIÓN Más altos

ORGANIZACIÓN
DIRECCIÓN
COORDINACIÓN Niveles
CONTROL jerárquicos

OTRAS
FUNCIONES NO
ADMINISTRATIVAS Más
bajos
 Funciones del administrador: conceptos

1. Planeación: adelantarse al futuro y

trazar el programa de acción.
2. Organización: construir las
estructuras material y social de la
empresa.
3. Dirección: guiar y orientar al personal.
4. Coordinación: enlazar, unir y
armonizar todos los actos y esfuerzos
colectivos.
5. Control: verificar que todo suceda de
acuerdo con las reglas establecidas.
 Conceptos y diferencias entre
administración y organización

Fayol define al acto de administrar

como planear, organizar, dirigir,
coordinar y controlar. Según él, la
administración constituye un todo,
del cual la organización es una de
las partes. La organización se refiere
sólo a la definición de la estructura y
la forma; en consecuencia es
estática y limitada.
 Significado de organización

1. Como entidad social, en la cual las

personas interactúan para alcanzar
objetivos específicos. Ejemplo: Las
empresas.
2. Como función administrativa, forma
parte del proceso administrativo
(planeación, dirección,
coordinación y control).
 PRINCIPIOS GENERALES DE LA
ADMINISTRACIÓN SEGÚN
FAYOL

Un principio es una ley o hecho

real que sirve de guía a la
personas, en cualquier época y
circunstancia, para lograr
determinados resultados.
Según Fayol un principio no es
rígido o absoluto sino, universal,
maleable y se adaptan a
cualquier tiempo, lugar o
circunstancia.
 Los 14 principios generales de la
administración según Fayol

1. División de trabajo: especialización

de las tareas y personas para
aumentar la eficiencia.
2. Autoridad y responsabilidad:
autoridad es el derecho a dar
órdenes y obtener obediencia; la
responsabilidad es una consecuencia
de la autoridad e implica el deber de
rendir cuentas.
3. Disciplina: obediencia y respeto a
las normas establecidas.
4. Unidad de mando: cada empleado
debe recibir órdenes de un solo
superior.

5. Unidad de dirección: asignación

de un jefe y un plan de actividades
con un determinado objetivo.

6. Subordinación de los intereses

individuales a los generales.
7. Remuneración del personal: un
pago justo y garantizado para los
empleados de la organización.

8. Centralización: concentración de
autoridad en la cúpula jerárquica de la
organización.

9. Cadena escalar: conocido como

principio de mando, es la línea de
autoridad desde el escalón más alto al
más bajo.
10.Orden: debe existir un lugar para cada
cosa y cada cosa en su lugar, es decir
orden material y humano.

11.Equidad: amabilidad y justicia para

conseguir la lealtad del personal.

12.Estabilidad del personal: evitar la

rotación de personal, cuanto más
tiempo permanezca una persona en el
cargo, tanto mejor para la empresa.
13.Iniciativa: capacidad para
visualizar un plan y asegurar su
éxito.

14.Espíritu de equipo: la armonía

y la unión entre las personas
constituyen una fortaleza para la
organización.
ESCUELA DEL COMPORTAMIENTO HUMANO

ELTON MAYO KURT LEWIN

(1880 – 1949) (1890 – 1947)
 ENFOQUE HUMANISTA DE LA
ADMINISTRACIÓN

Con el enfoque humanista, la Teoría

de la administración sufre una
revolución conceptual: la transición
del énfasis antes puesto en la
tareas por la administración
científica y el énfasis en la
estructura organizacional por la
Teoría clásica, al énfasis en las
personas que trabajan en las
organizaciones.
Enfoque Humanista de la Administración.

Administración Científica Tarea

Teoría Clásica de la Adm.
Estructura

Enfoque Humanista
Personas

Aspectos sicológicos y sociológicos

 Orígenes del Enfoque
Humanista

El Enfoque Humanista aparece

con el surgimiento de la Teoría de
las Relaciones Humanas en
Estados Unidos, a partir de 1930.
Esta Teoría surgió gracias al
desarrollo de las ciencias
sociales, especialmente de la
psicología y; en particular, de la
psicología del trabajo o psicología
industrial.
 ENFOQUE
HUMANISTA
La deshu- surge El someti-
manización miento a los
del trabajo trabajadores

Los métodos Los postu-

científicos lados de los
rigurosos clásicos

Mecanicismo Formalismo
de Taylor de Fayol
 Elton Mayo
Elton Mayo (1880-1949) nació el
26 de diciembre de 1880 en
Adelaide, Australia y falleció el 7
de septiembre de 1949.Era un
Filósofo, enseñó en la
Universidad de Queensland,
acerca de temas sociales como el
contenido del trabajo. Es
conocido por su investigación
conocida como el experimento de
Hawthorne o "Hawthorne
Studies” sobre la lógica del
sentimiento de los trabajadores.
 ELTON MAYO

Modificó el modelo
mecánico de ver
de las
organizaciones

Motivaciones
Sentimientos
y relaciones
y actitudes
humanas
 LA PSICOLOGÍA DEL TRABAJO

Se divide en dos etapas

La adaptación del La adaptación del

trabajador al trabajo al
trabajo trabajador

Aspecto individual y
Aspecto productivo
social
Selección científica de
los trabajadores Estudio de la
personalidad del
Requisitos para cada
trabajador
cargo
Motivación e incentivos
 TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Humanización de las
organizaciones

Como consecuencia
Surgió en Estados
del Experimento de
Unidos
Hawthorne

Dio origen a un
movimiento de
reacción y oposición
a la Teoría Clásica
 ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS

1.La necesidad de humanizar y

democratizar la administración.
2.El desarrollo de las ciencias
humanas.
3.Las ideas de la filosofía pragmática.
4.Las conclusiones del experimento de
Hawthorne.
 EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

El experimento de Hawthorne se inicia

en 1927 en la fábrica Hawthorne de la
Western Electric Company , ubicada
en Chicago para evaluar la relación
entre iluminación y eficiencia de los
operarios, medida a través de la
producción.
Elton Mayo coordinó el experimento y
se amplió al estudio de la fatiga, los
accidentes de trabajo, la rotación de
personal y las condiciones de trabajo.
Fases del Experimento de Hawthorne

PRIMERA FASE
 Primera Fase del Experimento de
Hawthorne

Se seleccionaron dos grupos de

obreras que ejecutaban la misma
operación en las mismas
condiciones.

GRUPO DE
OBSERVACION: Trabajó GRUPO DE CONTROL:
bajo intensidad variable Trabajó bajo intensidad
de luz. de luz constante.
 SE OBSERVO QUE :

 No se encontró una relación directa entre los

dos casos, pero se dieron cuenta de la existencia
de una variable difícil de aislar, denominada factor
psicológico.
 Las operarias se creían en la obligación de
producir más cuando la intensidad de la luz
aumentaba, y menos cuando disminuía.
 Se comprobó la preponderancia del factor
psicológico sobre el fisiológico.
 Segunda Fase del Experimento de
Hawthorne

Esta se realizó en la sala de prueba

de montaje de relés que se
encontraba separada del resto del
departamento. Se creó un grupo
experimental y se seleccionaron
seis operarias, de las cuales cinco
de ellas montaban relés, y una
suministraba las piezas para
mantener un trabajo continuo.
 Segunda Fase del Experimento de
Hawthorne

Las empleadas fueron invitadas a

participar en la investigación y se les
informó que el objetivo era determinar
el efecto de las condiciones de trabajo
(periodos de descanso, almuerzos,
reducción del horario de trabajo, etc.).
Este grupo experimental trabajó sujeto
a condiciones laborales variables, pero
el grupo de control laboraba en
condiciones de trabajo constantes.
.
 Se observó que:
1. A las empleadas les gustaba trabajar
en la sala de pruebas por que era
divertido y no había una supervisión
rígida.
2. Satisfacción en el trabajo por que se
permitía la conversación.
3. No había temor al supervisor, por que
este era un orientador
4. Hubo un desarrollo social del grupo
experimental.
5. El grupo desarrolló objetivos comunes.
 Tercera Fase del Experimento de
Hawthorne

Preocupados por la diferencia de

actitudes del grupo experimental y del
grupo de control, los investigadores
dejaron de lado el objetivo inicial de
verificar las condiciones físicas del
trabajo y se interesaron por el estudio de
las relaciones humanas del trabajo. De
esta manera se inicia el Programa de
Entrevistas para conocer las actitudes y
sentimientos de los empleados.
 Tercera Fase del Experimento de
Hawthorne

Programa de
entrevistas no
dirigidas

Permite que el
empleado hable Se forma la
libremente Organización
Informal
•Vínculos de lealtad
•Liderazgo informal
•Relaciones humanas
 Cuarta Fase del Experimento de
Hawthorne

Se escogió un grupo experimental

para trabajar en una sala especial
con condiciones de trabajo
idénticas a la del departamento.
Un observador dentro de la sala y
fuera de ella, un entrevistador
hablaba con el grupo, este
experimento tenía por objeto
analizar la organización informal de
los operarios.
 Cuarta Fase del Experimento de
Hawthorne

Esta cuarta fase permitió el estudio de

las relaciones entre la organización
informal de los empleados y la
organización formal de fábrica.
El experimento de Hawthorne se
suspendió en 1932 por motivos
financieros. Su influencia sobre la teoría
administrativa fue fundamental , y
sacudió los principios de la teoría
clásica.
 Conclusiones del Experimento de Hawthorne

El nivel de producción es el

resultado de la integración social,
no está determinado por la
capacidad física del empleado, sino
por normas sociales y expectativas
grupales.
Comportamiento social de los
empleados, que se apoya
totalmente en el grupo; los
trabajadores no actúan
aisladamente como individuos, sino
como miembros de grupo.
Recompensas y sanciones
sociales, donde el comportamiento
de los trabajadores está
condicionado por normas y patrones
sociales.
El concepto del hombre social,
para la Teoría de las Relaciones
Humanas la motivación económica
es secundaria, según esta teoría lo
que motiva a las personas es la
necesidad de reconocimiento,
aceptación social, a esto se le
conoce como “el hombre social”.
Kurt Lewin
 ADM. CIENTÍFICA TEORÍA DE LAS
TEORÍA CLÁSICA R.HUMANAS

DISCIPLINAS INGENIEROS PSICOLOGOS

TÉCNICOS SOCIOLOGOS
MÉTODO MECANIZACIÓN DINÁMICA DE
ESPECIALIZACIÓN GRUPOS
CONCEPTO HOMBRE HOMBRE SOCIAL
ECONÓMICO
ÉNFASIS TAREAS LAS PERSONAS
ESTRUCTURA
 RESURGIMIENTO DE LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS

NUEVOS
CONCEPTOS

ORGANIZACIÓN
MOTIVACIÓN INFORMAL

DINÁMICA DE
LIDERAZGO GRUPO
 LA MOTIVACION

La motivación es un proceso interno y

propio de cada persona, que consiste
en la ejecución de conductas hacia
un propósito que el individuo
considera necesario y deseable.
Podemos llegar a concluir que la
motivación es el ímpetu que hace que
un individuo se centralice en alcanzar
un objetivo o una meta por necesidad
o satisfacción.
INFLUENCIA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA

LA ADM. HOMBRE MOTIVADO POR

CIENTÍFICA ECONÓMICO EL DINERO

EXPERIMENTO EL SALARIO NO ES
DE DEMOSTRÓ LO ÚNICO
QUE
HAWTHORNE IMPORTANTE

MOTIVACIÓN Y RECOMPENSAS
SOCIALES Y SIMBÓLICAS
 LAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICAS

La Teoría de las Relaciones

Humanas constató la existencia de
necesidades humanas básicas, al
satisfacer una, surge otra en su
lugar y así sucesivamente.
Podemos distinguir tres tipos de
necesidades básicas:
a)Necesidades fisiológicas,
conocidas como necesidades
primarias, vitales, como la
alimentación, el sueño y protección.
b)Necesidades psicológicas, son
necesidades secundarias y
exclusivas del hombre como
necesidad de seguridad personal, de
participación, de formar parte de un
grupo, etc.
c)Necesidades de autorrealización,
son las necesidades más elevadas,
producto de la educación y cultura.
 CICLO MOTIVACIONAL
EQUILIBRIO

ESTÍMULO O
SATISFACCIÓN
INCENTIVO

COMPORTAMIENTO NECESIDAD

TENSIÓN
 CICLO MOTIVACIONAL
EQUILIBRIO

ESTÍMULO O
BARRERA
INCENTIVO

COMPORTAMIENTO NECESIDAD

TENSIÓN
 EL LIDERAZGO

Es el proceso de influir en otros y

apoyarlos para que trabajen con
entusiasmo en el logro de objetivos
comunes.
La teoría de las relaciones Humanas
comprobó la enorme influencia del
liderazgo en el comportamiento de las
personas, gracias al Experimento de
Hawthorne se pudo mostrar la existencia
de líderes informales que recogían las
expectativas del grupo de trabajadores
de la Western Electric Co.
 TIPOS DE LIDERAZGO

LIDERAZGO LIDERAZGO
AUTOCRÁTICO DEMOCRÁTICO

LIDERAZGO
LIBERAL
 LIDERAZGO AUTOCRÁTICO

El líder centraliza las decisiones e

impone órdenes al grupo.
Determina los pasos a seguir a
medida que sean necesarios e
imprevisibles para el grupo.
Fija la tarea de cada uno y asigna el
compañero e trabajo.
Es dominante , los elogios y las
críticas al trabajo de cada miembro Adolfo
son personales. Hitler
 LIDERAZGO DEMOCRÁTICO

Es el líder que delega autoridad en

otros, fomenta la participación, recurre a
sus colaboradores con el propósito de
obtener el conocimiento necesario para
realizar las tareas.
El líder se convierte en otro miembro
del grupo, en facilitador.
Es objetivo y se limita a los hechos en
las críticas y los elogios.
John F.
El grupo sugiere los pasos para
Kennedy
alcanzar el objetivo y pide asesoría al
líder.
 LIDERAZGO LIBERAL

El líder delega todas las decisiones

en el grupo y no ejerce ningún control,
su participación es mínima.
Nunca juzga ni evalúa los aportes
de las demás personas y los
miembros del grupo gozan de total
libertad de acción.
La división de las tareas y la
selección de los compañeros de
trabajo queda a cargo del grupo.
 LA ORGANIZACIÓN INFORMAL

La Organización Informal es aquella que

surge de una forma libre y espontánea sin
un propósito consciente de trabajar en
equipo. Puede ser cualquier actividad
personal conjunta que surja de la
camaradería, amistad o intereses comunes.
El conjunto de interacciones y relaciones
entre las personas se denomina
organización informal, contrariamente la
organización formal está constituida por los
órganos, cargos, niveles jerárquicos, etc.
CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
INFORMAL

COLABORACIÓN
STATUS
ESPONTÁNEA

RELACIÓN DE LA ORG. INFORMAL

COHESIÓN O TRASCIENDE A LA
ANTAGONISMO ORG. FORMAL

POSIBILIDAD DE ESTANDARES DE
OPOSICIÓN A LA DESEMPEÑO
ORG. FORMAL EN LOS GRUPOS
INFORMALES
 ORÍGENES DE LA ORGANIZACIÓN
INFORMAL
a)Los “intereses comunes”, que
reúnen a las personas, al estar
juntas en los sitios de trabajo por
largos periodos de tiempo.

b)La interacción provocada por

organización formal, donde el cargo
de las personas en la empresa
exige contactos y relaciones con
otras personas.
 ORÍGENES DE LA
ORGANIZACIÓN INFORMAL

c)La fluctuación de personal en la

empresa, que altera la
composición de los grupos
sociales informales.

d)Los periodos de descanso, que

permiten la interacción de las
personas lo cual fortalece los
vínculos sociales.
 LA DINÁMICA DE GRUPO

La dinámica de grupo es uno de los

temas predilectos de la Teoría de las
relaciones humanas. Kurt Lewin, fue el
fundador de la Escuela de la dinámica
de grupo.
La dinámica de grupo se puede definir
como las actitudes y sentimientos que
presentan los componentes de un grupo
ante la presentación de un problema o
actividad a la que deben dar solución.
 EVALUACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES HUMANAS

A finales de la década de 1950 la

Teoría de las relaciones humanas
entró en decadencia y fue
intensamente criticada, a tal punto
que sus concepciones fueron
revisadas y modificadas. Entre las
críticas a esta teoría , podemos
destacar las siguientes:
1. OPOSICIÓN CERRADA A LA
TEORÍA CLÁSICA

La Teoría de las relaciones

humanas se opuso diametralmente
a la administración científica, por
que los factores considerados
decisivos y cruciales para una
escuela no eran enfocados por la
otra.
2. ENFOQUE INADECUADO DE LOS
PROBLEMAS DE LAS RELACIONES
EMPRESARIALES

Los autores clásicos no veían el

conflicto empresarial, ya que creían
en la perfecta compatibilidad entre los
intereses de la empresa y los de los
empleados, en cambio la Teoría de las
relaciones humanas consideraba al
conflicto empresarial como indeseable
olvidándose de la importancia del
conflicto social.
3. LIMITACIÓN DEL CAMPO EXPERI-
MENTAL

Los autores de la escuela de relaciones

humanas se limitaron al estudio del
trabajador en la fábrica como en la
administración científica y dejaron de
estudiar otros tipos de organización
como los bancos, hospitales,
universidades, y así redujeron la
aplicabilidad de sus teorías y
conclusiones.
 CONCLUSIONES

A pesar de las críticas, la escuela de las relaciones

humanas abrió nuevos espacios a la teoría
administrativa en dos orientaciones bien definidas.
La primera es la ecuación humana: el éxito de las
empresas depende directamente de las personas y
la segunda que todo administrador debe saber
comunicar, liderar, motivar y conducir a las personas,
y debe dejar de ser el gerente autocrático e
impositivo para ganar la aceptación de las personas
y su compromiso con la organización.