GESTION

DE LAS
COMPENSACIONES
Roberto Augusto Coloma Vera
Definición de Compensación

La compensación (sueldos, salarios,

pretenciones, etc.) es el conjunto de las
gratificaciones y servicios que los
colaboradores reciben a cambio de su labor.

Todos aquellos pagos, en metálico o en especie,

con que la organización retribuye a quienes en
ella trabajan.
Sistema de Compensación en las Empresas
Administración de Sistema de Compensación
en las Empresas

 Esta a cargo del área de Gestión y Desarrollo Humano.

Estudia el conjunto de normas y procedimientos tendientes a
establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en
la organización.

Justas con relación a:

Los demás cargos de Los mismos cargos

la empresa de otras empresas
(Equilibrio interno) (Equilibrio externo)
Términos que Comprenden
“Remuneraciones”

SALARIO JORNAL SUELDO VIATICO

Es el pago Pago realizado Dinero

realizado a los Pago que recibe a los asignado para
trabajadores en el trabajador a trabajadores cubrir gastos
forma periódica, diario sobre una base por traslados
semanal por el por hora por realizados en la
servicio razón de su consecución de
realizado. cargo o trabajo. una tarea
Términos que Comprenden
“Remuneraciones”

BENEFICIO INCENTIVO INDEMNIZACIÓN

Es el pago Pago que recibe un Pago realizado a los

realizado a los trabajador como trabajadores sobre
trabajadores en recompensa al una base por hora
forma periódica, haber alcanzado por razón de su
semanal por el objetivos cargo o trabajo.
servicio realizado planteados
Clases de Salarios

SALARIO NOMINAL: Son

los que se pagan en
moneda de curso legal.
SALARIO EN ESPECIE: Es
el que se paga en
producto, servicios,
habitación, etc.

PAGO MIXTO: Es el se paga una

parte en moneda y otra en especie
 POR SU CAPACIDAD
ADQUISITIVA: Salario nominal.
Clases de Salarios

POR SU CAPACIDAD SATISFACTORIA: Individual o

familiar.
POR SU LIMITE: Salario mínimo.
DE EQUIPO: Es el que se paga a un grupo de trabajo.
POR FORMA DE PAGO: Por unidad de tiempo, por
unidad de obra.
Objetivos del Sistema de Remuneraciones

- Remuneración Equitativa
- Atracción de personal calificado
- Retener colaboradores actuales

- Garantizar la igualdad
- Alentar el desempeño adecuado
- Controlar los costos

- Cumplir con las disposiciones

legales
- Mejorar la productividad y
eficiencia administrativa
Importancia de las Remuneraciones

1.-Es importante para la

organización porque los sueldos y
salarios a menudo constituyen el
porcentaje de costo mas grande en
la empresa.

2.-Es importante para el empleado

porque el pago salarial significa para
él su principal o sino único ingreso
que le garantiza su supervivencia
económica.

3.-Es también uno de los factores

mas influyentes en la determinación
de su status en la sociedad.
Estructura Remunerativa

SU PUESTO

SU EFICIENCIA
LAS POSIBILIDADES
DE LA EMPRESA PERSONAL

LAS NECESIDADES DEL EMPLEADO

Aspectos que Inciden en la Fijación de las
Remuneraciones

EL PUESTO

LA EFICIENCIA

RETENCIONES

DEDUCCIONES
 Composición de las Remuneraciones

FACTORES INTERNOS
(ORGANIZACIONALES)

COMPOSICION

FACTORES EXTERNOS
(AMBIENTALES)
Factores Internos: Organizacionales.

TIPOLOGIA DE LOS
CARGOS

POLITICA DE RH

POLITICA SALARIAL

DESEMPEÑO Y CAPACIDAD
FINANCIERA

COMPETITIVIDAD DE LA
ORGANIZACION
Factores Externos: Ambientales.

SITUACION DEL MERCADO

LABORAL

COYUNTURA ECONOMICA
(INFLACION,COSTO DE
VIDA,RECESION)

SINDICATOS Y NEGOCIACIONES

LEGISLACION LABORAL

COMPETENCIA EN EL
MERCADO
Puntos que debe contemplar una
compensación.

Garantizar equidad
 Reflejar la política empresarial
 Contar con la participación del
trabajador

 Ser equilibrado
 Estar acorde con la visión de la
compañía
Fortalecer el trabajo en equipo .
 Ser mas justo y permanente
Puntos que debe contemplar una
compensación.

 Obedecer a una visión a largo plazo

 Ser adaptable
 La responsabilidad recae sobre la
gerencia

Evitar decisiones de corto plazo

que pudieran afectar negativamente
al sistema.

 Enlazar al método de remunerar

con la satisfacción del cliente.
 Unidad de Pago de la Compensación.

Pago
por
Mes Quincena Semana Día Hora unidad
de
tiempo

Pago por
Obra Obra nivel Obra nivel
unidad de
preliminar intermedio completo
Obra

Pago por unidad

de tiempo

COMPENSACIÓN

Pago por unidad

de Obra
 Estructura de la Remuneración.

REMUNERACION REMUNERACION
FINANCIERA DIRECTA FINANCIERA INDIRECTA

 Pagos como salarios, bono, premios,

y comisiones. Se deriva de las clausulas del
 Es la contraprestación del servicio en contrato colectivo de trabajo y del plan
el cargo ocupado. de beneficios y servicios sociales.
 En el caso de los empleados que Incluye vacaciones, gratificaciones,,
trabajan por horas, corresponde al adicionales (de inseguridad, de
numero de horas efectivas trabajadas insalubridad, de trabajo nocturno, de
al mes, excluido el descanso semanal tiempo de servicio), participación en
remunerado. las utilidades, horas extras,
 En el caso de los trabajadores por alimentación subsidiada transporte
meses, corresponde al salario mensual subsidiado, seguro de vida colectivo,
recibido. otros.

La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneración.

Estructura de la Remuneración.

 Las remuneraciones Fija: Es la que se abona por el

mismo monto o con referencia a un factor permanente. Su
inclusión o cómputo dentro de cualquier derecho o beneficio se
efectúa con el monto vigente al momento del pago.

 Las remuneraciones Variables: Es aquella que sufre

fluctuaciones en el tiempo debido a factores predeterminados. Se
incluye en este concepto las comisiones, el destajo y otros
similares.

 La remuneraciones Ocasional: Es aquella que puede

generarse o no según la causa que la origina tal como sobretiempo
y análogas. El cómputo de las remuneraciones variables y
ocasionales se efectúan sobre la base del promedio.
Determinación del Nivel de Compensaciones.

 El establecimiento del nivel apropiado de pago para cada

puesto

 El agrupamiento de los diferentes niveles de pago en una

estructura que se pueda administrar de
modo eficaz.
Determinación del Nivel de Compensaciones.

Refleja para cualquier puesto, su valor

relativo y su valor absoluto.

El valor interno relativo de un puesto se

determina por el nivel jerárquico que ocupa
tras llevar a cabo el proceso de evaluación
de puestos.

El valor absoluto de un puesto se regula

por el valor que el mercado de trabajo
concede a puestos similares.

Para determinar el nivel correcto de pago,

se combinan las jerarquizaciones de la
evaluación de puestos y de las tasas de
ingreso que arrojan los estudios
comparativos.
 Establecimiento del Nivel Monetario de los
Puestos.

Consiste en asignar un valor en pesos a un puesto y se lleva acabo después de

determinar la evaluación del puesto y el valor relativo de cada puesto de la
organización.

• Nivel salarial
– Agrupación de puestos similares para simplificar la determinación del valor
monetario de los puestos.
– Más fácil determinar el valor monetario de 15 niveles salariales quede 200 puestos
distintos

• Margen salarial
– Incluye una tasa salarial mínima y una máxima, con suficiente variación entre las
dos para permitir una diferencia de pago significativa.

• Broadbanding
– Técnica de compensación que reduce los niveles salariales a unas cuantas
bandas amplias para mejorar la eficacia organizacional.
 Gestión de las Compensaciones

Técnica para obtener información de los distintos puestos laborales,

apoyados por técnicas como las encuestas, las observación directa y las
1. Análisis de
entrevistas.
Puestos
Permite determinar los niveles de desempeño de cada puesto y disponer de
la información requerida para la segunda fase de la Administración de
Compensaciones requerida por los especialistas: La Evaluación de Puestos.
Procedimiento sistemático para determinar el valor relativo del puesto. Entre
2. Evaluación de sus objetivos está decidir el nivel de sueldo o salario que corresponde a
Puestos cada puesto. La debe llevar a cabo un evaluador especialmente capacitado
ya que tiende a ser subjetiva. La evaluación de puestos puede utilizar los
siguientes métodos:

 La  La  La  Sistema de
Jerarquización Graduación de Comparación de Puntuación.
. Puestos. Factores.
Consecuencia de la Falta de Satisfacción en
la Compensación

Afecta la productividad de la
organización y deterioro en la
calidad del entorno laboral
Consecuencia de la Satisfacción en la
Compensación

 Mejora el clima laboral e

identificación con el puesto

 Mejora el trabajo en
equipo

 Mejoras en la producción

 Identificación con la
organización

 Se reduce el ausentismo
laboral

 Logro metas y objetivos